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ブログやSNSによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか

  • 2021年5月17日
  • 2022年4月24日
  • 懲戒

ブログやSNSによる会社批判・誹謗中傷を理由にいかなる懲戒処分ができるか、について、労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。

社長
当社の従業員が,自分で開設したブログで、会社の批判や上司や同僚の誹謗中傷を行っている者がいます。このような場合,いかなる懲戒処分が認められるのでしょうか。
弁護士吉村雄二郎
従業員が業務とは関係なくプライベートに行う表現行為であっても、会社の名誉や信用を毀損したり、損害を与えるものは懲戒処分の対象となります。もっとも、公益を図る目的で、記載されていることが真実又は真実であると信ずるについて相当の理由がある場合は懲戒処分を行えない場合があります。懲戒処分を行える場合の処分の量定は、①批判の内容(真実もしくは真実相当性),②批判の目的,③手段・態様の相当性などを考慮して決めますが、戒告・譴責、減給、出勤停止などにとどまる場合も多いのが実情です。
従業員が業務とは関係なくプライベートに行う表現行為であっても、会社の名誉や信用を毀損したり、損害を与えるものは懲戒処分の対象となる
公益を図る目的で、記載されていることが真実又は真実であると信ずるについて相当の理由がある場合は懲戒処分を行えない場合がある。

処分の量定は①批判の内容(真実もしくは真実相当性),②批判の目的,③手段・態様の相当性などを考慮して決めるが、戒告・譴責、減給、出勤停止などにとどまる場合も多い。

1 会社批判・誹謗中傷は懲戒処分の対象となる

1.1 表現の自由で守られている!?

従業員が、業務とは無関係にプライベートな場面でブログやTwitterで何を投稿しようが本来は自由です。

表現の自由が憲法21条で保障されていますし、業務外のプライベートな場面には会社の規制を及ぼすことができないのが原則です。

ところが、最近では会社の従業員が、個人のプライベートなブログやSNSで会社の誹謗中傷を行うことが問題にされることが増えました。

「うちの会社はブラック企業だ」「残業代なしで働かせ放題だ」「クソ社長」などなど。

こんな投稿をする社員は大抵ロクな仕事もしていないことも多く、相手にするのも時間の無駄ということも多いです。

しかし、ブログやSNSがやっかいなのは、その拡散性です。会社に不利益な情報が拡散された場合は、会社の信用が損なわれ、さらには業務に影響がでることがあります。

1.2 会社への誹謗中傷は懲戒処分の対象となる場合がある

では、従業員のプライベートな場面でのブログやSNSの投稿について、会社は何もいえないのでしょうか。

そんなことはありません。

労働者は,労働契約に付随する義務として使用者に不当に損害を与えないようにするべき誠実義務・忠実義務を負っていますので,勤務時間か勤務時間外かや職場内外を問わず,使用者の名誉や信用を毀損したり,不当に損害を与えるような行為をしてはならないのです。

労働者がこの誠実義務に違反し、会社に対する批判的な内容のブログやSNSの投稿を行い、これによって会社の名誉や信用が害される場合には名誉・信用の毀損的行為として懲戒処分の対象となり得ます。

最高裁裁判例においても「企業秩序は,通常,労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであるが,職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても,企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから,使用者は,企業秩序の維持確保のために,そのような行為をも規制の対象とし,これを理由として労働者に懲戒を課することも許される」(関西電力事件 最一小判昭58.9.8判時1094号121頁と判示し、業務時間外に会社を誹謗中傷するビラを撒いた従業員への懲戒処分を有効としています。

実際にも、多くの企業では,就業規則において「会社の名誉・信用を失墜させる行為」禁じ、これに違反した場合は懲戒処分の対象となることを規定しています。

2 懲戒処分の有効要件

懲戒処分を行うためには、一般的要件を満たす必要があります。こちらも確認す

懲戒処分の有効要件については

知っておきたい懲戒処分の有効要件

① 就業規則に懲戒規定明記
懲戒事由と懲戒処分の種類が就業規則に明記され、その就業規則が従業員に周知されていることが必要です。
参考記事
懲戒に関する就業規則の規定例
② 懲戒事由該当性
懲戒事由に該当する非違行為の事実について、関係者の事情聴取、客観的証拠等から事実が認定できることが必要です。
③ 懲戒の社会通念上相当性
懲戒処分が重すぎると無効となります。懲戒処分の種類・量刑が相当であることが必要です。
④ 懲戒処分の適正手続履践
就業規則上、賞罰委員会の開催や弁明の機会の付与が必要とされている場合は、これらの手続を履践する必要があります。

 

3 会社批判・誹謗中傷による懲戒処分の有効要件

では,どのような場合,懲戒処分が有効となるのでしょうか?

懲戒処分が有効となるためには,上記の一般的有効要件のほか、以下の要件を充足していることが必要です。

会社批判・誹謗中傷が会社の名誉・信用を害すること
(1) 従業員の投稿が会社の名誉・信用を害すること 
(2) 投稿に正当な理由がないこと

以下,具体的に解説していきます。

3.1 (1)従業員の投稿が会社の名誉・信用を害すること

会社の名誉・信用を害するとはどのような場合をいうのでしょうか。

名誉毀損の不法行為に該当するか否かが一つの目安となります。

名誉毀損にいう名誉とは、人の品性、徳行、名声、信用等の人格的価値について社会から受ける客観的評価のことをいい、法人についてもその名誉権は保護され損害賠償の対象となります(最一小判昭39.1.28)。

そして、以下の6点が成立要件となります(不法行為責任 民法709条・710条)。

① 社会的評価を低下させる事実を流布したこと
② ①により被害者の社会的評価が低下したこと
③ 違法性があること
④ 故意又は過失
⑤ 損害の発生及び額
⑥ 因果関係
例えば、従業員がTwitterで会社が特定できる形で「長時間労働が横行し、残業代も払わないブラック企業だ」などと投稿した場合は、会社の社会的評価を低下させる事実を流布したことになりますので、要件を満たします。
この要件の詳細については

3.2 (2)投稿に正当な理由がないこと

真実性・相当性の法理

従業員の投稿が名誉毀損に該当するとしても、以下の場合は違法性が否定され、不法行為は成立しません(最一小判昭41.6.23)

名誉毀損の表現の違法性が否定される要件
(a) 事実の摘示が公共の利害に関する事実に係り(公共性)

(b) その目的が専ら公益を図ることにあり(公益性)
(c) 摘示した事実が真実であるか(真実性)、又は、真実と信じるについて相当の理由がある場合(相当性)

私企業の営業活動等の対外的活動に関する事実(社内の労働環境等も含む)であれば、一般的に(a)公共性及び(b)公益性が認められる可能性が高いといえます。

問題は(c)の真実性・相当性になります。真実性は表現行為をした側が重要部分についての高度の蓋然性をもった立証を行うことが必要とされ、例えば長時間労働や未払残業代といった投稿を裏付ける証拠(タイムカードや給与明細など)をもって立証する必要があります。

相当性は、事実が真実であることを証明できない場合であっても、一応真実と思わせるだけの合理的資料又は根拠の有無があれば認められます。

例えば、前記の例のように、従業員が、Twitterで会社が特定できる形で「長時間労働が横行し、残業代も払わないブラック企業だ」などと投稿した場合は、名誉毀損行為に該当します。しかし、実際に会社では長時間労働が多く、しかも残業代を払っていない場合、それを労働者が証明できる場合(例えば、タイムカードや給与明細など)か、信じる根拠資料(例えば、他の社員のタイムカードや給与明細など)がある場合は、違法性が否定され、不法行為は成立しません。

この真実性・相当性の法理で違法とならない場合は、懲戒処分の対象とすることも原則としてできません。

4 会社批判・誹謗中傷に対する懲戒処分の量定

では、会社批判・誹謗中傷の場合、いかなる種類・重さの懲戒処分を行うことが社会通念上相当なのでしょうか?懲戒処分の量定が問題となります。

4.1 基本的な考え方

① 表現行為の内容が真実か、又は、真実と信ずるについて相当の理由があるか
② 会社の社会的評価に与える影響の大小
③ 悪質性(真実か事実無根か、回数、期間、隠蔽工作)
④ 表現行為による損害・寄せられたクレームの件数
⑤ 削除要求への対応
⑥ 動機
⑦ 会社批判がなされる会社側の落ち度

などの諸要素を総合的に考慮して懲戒処分を決定します。

会社批判・誹謗中傷行為は、名誉毀損に該当する場合であっても、戒告・譴責、減給、出勤停止程度の処分が相当である場合が多いといえます。

例えば、従業員が、Twitterで会社が特定できる形で「長時間労働が横行し、残業代も払わないブラック企業だ」などと投稿した場合で、かつ、正当な理由も認められない場合で、tweet発覚後に会社の指示により削除に応じたような場合は、戒告・譴責程度で、場合によっては懲戒処分ではなく、注意指導に留める場合も多いと考えます。拡散され、会社へ多数クレームが寄せられる、業務に支障が出た場合でも、減給か出勤停止程度となります。

これに対し、よくあるのは会社批判・誹謗中傷と共に、会社の企業秘密を漏洩しているような場合は、その漏洩情報によっては出勤停止より重い懲戒処分も可能となります。具体的には、情報漏洩の場合に準じて検討がなされます。

情報漏洩の場合の懲戒処分については

情報漏洩を理由にいかいかなる懲戒処分ができるか?

4.2 裁判例データ

関西電力事件(最一小判昭58.9.8判時1094号121頁)

事案:従業員が,会社を誹謗中傷する内容のビラを就業時間外に会社社宅に配布したことを理由に譴責処分とされた

判断:「企業秩序は,通常,労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであるが,職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても,企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから,使用者は,企業秩序の維持確保のために,そのような行為をも規制の対象とし,これを理由として労働者に懲戒を課することも許される」とした。そのうえで,ビラの内容が、大部分事実に基づかず又は事実を誇張歪曲して使用者を非難攻撃し、全体として使用者を中傷誹議するもので、ビラの配布により労働者の使用者に対する不信感を醸成して企業秩序を乱し又はそのおそれがあったとして、譴責処分を有効と判断した。

カテリーナビルディング〔日本ハウズイング〕事件(東京地判平15.7.7労判862号78頁)

事案:従業員が,出向先である日本ハウズイングの上場関係事務を行っていた公認会計士に対し「平成のタコ部屋・株式上場会社・日本ハウズイング(株)」と題する文書を交付し,日本ハウズイングには上場会社としての資格がないと主張したこと,常務からこのような行為を思いとどまるよう注意を受けたが聞き入れようとせず,その後も担当公認会計士に対し「公開質問について(お願い)」と題する文書を送付したこと等会社に対する誹謗中傷をしたことを理由に懲戒解雇された

判断:裁判所は、従業員の行動は「単なる情報提供の程度にとどまらず,公認会計士としての業務遂行を著しく困惑させるもの」であり、「「平成のタコ部屋」,「愚劣な判断により経営が行われている」などと過激な表現により日本ハウズイングの経営姿勢を厳しく非難するものであり,原告はD常務から諫められても同様の行動を継続したことからすると,原告の行為は,企業秩序維持の観点からも問題があるといわざるを得ない」として、一定の懲戒処分は可能であったことを示唆した。しかし、原告は労政事務所や労働基準監督署に相談したり,調査を申し入れたりしており,文書の交付または送付行為は,被告の労働条件を改善するための行動の一環であり,出向先会社は,労働基準監督署の調査を受け,従業員の労働時間管理の方法や時間外貸金の支払いについて改善指導を受けたことを合わせると,原告の行為は,主に労働基準法の遵守や労働条件の改善を目的としたものと認められ,その方法,態様が相当とはいないことを考慮しても,相応の合理性を有するとして,懲戒解雇を無効と判断した。

弁護士吉村雄二郎
この件は、他にも労働者の問題行為があり、会社が懲戒解雇をせざるを得ないという事案でしたが、他の懲戒事由を立証しきれなかったため、懲戒解雇は重すぎるという判断になりました。裁判官によっては、懲戒解雇を有効とした可能性はあったと思います。

海外漁業協力財団事件(東京高判平16.10.14労判885号26頁)

事案:従業員が,自己の勤務する財団の非常勤理事、監事及び評議員に対して、財団の常勤理事を非難する文書(「財団現常勤理事者たちによる卑劣で不当かつ違法な行為」「財団にはもはや自浄能力がない」)を送付したところ停職3日間の懲戒処分とされた

判断:裁判所は,「労働者は、労働契約に基く誠実義務を負う一方で、市民として表現の自由を有するから、使用者の名誉、信用の毀損行為すべてを懲戒対象とするのは相当ではなく、表現に係る事実の内容が概ね真実であるか真実であると信じるについて相当な理由がある場合には、表現の主体、表現の相手方や表現の仕方、表現の目的、意図やその経緯、表現行為の結果などの諸事情を総合考慮の上、懲戒事由に該当するか否かを判断すべき」という第1審判決の規範を前提に、文書の送付行為は、その内容が真実であり、又は、真実であると信じるについて相当な理由があるとして、名誉毀損・信用毀損にならず、懲戒事由該当性を否定した。しかし、従業員は,財団との※紛争を自らに有利な解決を図ろうとの意図に基づいて文書の送付行為を行い、文書を受けとった理事等が困惑したことは容易に推測できるし,財団理事長が説明や陳謝を余儀なくされるなど,財団の業務に支障が生じたとして,別の懲戒事由(他方,「財団に関する法令および諸規程に違反したとき。」)に該当するとして、停職3日間の懲戒処分を有効と判断した。

※ 紛争とは、労働者が傷病休職中に療養に専念しているかどうかを確認するため、財団は 弁護士を通じて探偵を雇い、労働者の休職中の行動を調査させていた。しかし、探偵が労働者夫婦を尾行している際、労働者妻に見つかり、妻に腕をつかまれそれを振り払って探偵が逃げた際に妻が怪我をしたとして傷害事件となった件。この件を労働者は財団に対して謝罪や慰謝料の支払いを求めていたが、財団が応じなかった。上記傷害事件については、少なくとも財団が刑事事件に問われた経過はなく、民事の訴外賠償(別件簡易裁判所で労働者妻が提訴)も認められなかった。そこで、苦肉の策として、労働者が財団理事に上記文書を送付したのであった。

北里研究所事件(東京地判平24.4.26労経速2151号3頁)

事案:学校法人の事務長の役職にあり,「部長」の職位にあった従業員が,他の従業員から常任理事会の議事録等と決裁書の写し等を入手し,文書取扱規程に違反して文書を持ち出した行為,理事長らの報酬に関する調査要求書を学外に対して交付・流布した行為,被告理事長外を批判した役員宛文書と議事録写し等を添付した役員宛文書を流布した行為及び報酬基準改正等に関する週刊誌の記者からの取材申込みに対し,所属長に対する連絡も協議も行わずに応諾し,記事原稿を追認し,応答を行った行為を理由に係長に降格処分された

判断:職員が,文書において,理事長らが刑法の背任横領罪に当たる行為を行い現体制がこれを隠蔽している旨指摘する等の行為は,研究所の運営に関して,故意により真相をゆがめ,又は真実を捏造したものといわざるを得ず,そして,元職員が理事長を犯罪者扱いした上に,経営者として良識に欠ける等と非難したことは,理事長個人にとどまらず,同理事長を代表者とする,教育機関である研究所を正当な理由もなく誹謗中傷するものであって,理事長及び研究所の名誉,信用を著しく毀損するものであり懲戒事由に該当する。また、職員の管理職としての資質や素養の欠如,それゆえの管理職の地位から降格させる必要性に照らすと,研究所が職員に対する懲戒処分として部長職から係長職に降格させる本件懲戒処分をしたことについては相当というべきであって,降格の懲戒処分を有効と判断した。

日本経済新聞社〔記者HP〕事件(東京地判平14.3.25労判821号9頁)

事案:編集記者として勤務していた従業員が,個人開設のホームページ上で自ら新聞記者であることを明らかにした上で,業務上知り得た事実や体験を題材とした社内批判等の記事を記載したため,上司がホームページの閉鎖命令を行ったところ,当該従業員が閉鎖命令に従わなかったことを理由に14日間の出勤停止の懲戒処分とされた

判断:裁判所は,ホームページの閉鎖命令については,「HPで公開されていた同人作成の文書のうち,就業規則上問題となる記載部分を特定することなく,HP全体の閉鎖を命じたものであるから,その業務命令権の範囲を逸脱した無効なものであるというべきである。すなわち,守屋編集部長は,原告に対し,HPで公開された文書の記載中,原告と被告との間の労働契約(就業規則)上許されない記載部分を特定した上で,その部分を削除させ,もし,この部分の削除ではその目的を達し得ない場合に限ってその文書全体を削除するよう命ずることができるというべきであるが,同部長の原告に対する前記業務命令は,削除すべき部分を特定することなく,就業規則上何らの問題のない文書を含むHP全体を閉鎖するよう命じたものであって,到底許されないもので,これに従わなかった原告の行為をもって「責任者の命に従わなかった」ものであるとして懲戒処分の対象とすることは許されない」として,ホームページの閉鎖命令に従わなかった行為は懲戒事由には該当しないと判断しました。
もっとも,原告個人のHP上に業務上知り得た事実や体験を題材とした社内批判等の記事を記載した行為については,取材源秘匿,真実の報道の経営・編集方針に反し,その他「社外秘」扱いの事実の公開,会社批判文書が就業規則の服務規定に違反し懲戒処分事由に該当するとし,出勤停止処分は有効と判示しました。

4.3 民間データ

※「労政時報」第3949号(2018年4月13日発行)P38~「懲戒制度の最新実態」

インターネット上で会社や上司・同僚を中傷していた場合

1位 戒告・譴責(56.8%)
2位 減給(30.2%)
3位 出勤停止(23.1%)

社外秘の重要機密事項を意図的に漏洩させた

1位 懲戒解雇(63.6%)
2位 諭旨解雇(38.2%)
3位 降格・公職(24.3%)

4.4 公務員データ

※「懲戒処分の指針について」(人事院)2020年4月1日改正

会社批判・誹謗中傷

なし

秘密漏えい

ア 職務上知ることのできた秘密を故意に漏らし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、免職又は停職とする。この場合において、自己の不正な利益を図る目的で秘密を漏らした職員は、免職とする。

イ 具体的に命令され、又は注意喚起された情報セキュリティ対策を怠ったことにより、職務上の秘密が漏えいし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、停職、減給又は戒告とする。

4.5 報道データ

2015.11.27 新聞記者がTwitterで人権侵害や差別・誹謗中傷により懲戒休職(無期限・無休)
2018.7.14 Twitter上で「死ね」「くず」蕨の市役所職員に減給の懲戒処分(3ヶ月10%減)
2018.8.27 部活動で関わりのある女子生徒を中傷するtweet 減給処分
2018.10.17 元交際女性に中傷Fax,男性係長を停職6ヶ月の懲戒処分
2018.11.17 「表現の自由逸脱」不適切ツイートで戒告の懲戒処分・最高裁
2022.4.1 青森県HPの一部、無断で削除 県職員を停職の懲戒処分

報道データの詳細はこちら

インターネット上の中傷等による懲戒処分事例【報道】

5 会社批判・誹謗中傷と懲戒の対応方法

5.1 調査(事実及び証拠の確認)

まずは,会社批判・誹謗中傷の場合、以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。

調査するべき事実関係

□ 投稿がなされた媒体、閲覧数
□ 投稿者を特定
□ 投稿内容
□ 企業秘密漏洩の有無
□ 秘密保持義務の根拠はあるか
□ 情報の開示・漏洩が既になされているか
□ 情報は第三者へ開示されたか
□ 開示・漏洩された企業秘密の内容・重要性
□ 開示・漏洩の経緯・動機
□ 開示・漏洩の回数
□ 内部告発などの正当な理由の有無
□ 開示・漏洩による業務上の支障・損害
□ 発覚後の社員の態度・弁明内容
□ 通常の勤務状況・成績

調査の際に収集する資料

□ ビラ・ブログ記事・SNSの投稿内容の写し(スクリーンショット)
□ 投稿者を特定する情報の写し(スクリーンショット)
□ 社内データベースへのアクセスログ・ダウンロード履歴
□ 開示・漏洩に関する電子メール
□ 注意指導を行った文書,メール
□ 懲戒処分通知書,始末書

量刑・情状酌量事情

□ 削除要請に対する対応
□ 今後の同種行為をしないことの誓約
□ 開示・漏洩が故意か過失か
□ 会社の業務に与えた影響
□ 調査や事後対応への協力姿勢
□ 損害の大きさ
□ 反省の態度の有無
□ 開示・漏洩の経緯・理由
□ 他の社員に与える影響の大小
□ 会社における過去の同種事案での処分例との比較
□ 他社及び裁判例における同種事案との処分例との比較

2 懲戒処分の進め方

1 不祥事の発覚
内外からの通報、上司・同僚による発見、本人申告等などにより不祥事が発覚します。
2 事実調査
懲戒処分に該当する可能性のある事案が発生した場合は,懲戒処分の前提として事実の調査を行います。
調査に支障がある場合は本人を自宅待機させます。
参考記事
すぐ分かる! 懲戒処分の調査のやり方
・懲戒に関する事情聴取のポイント
懲戒処分前の自宅待機命令の方法(雛形・書式あり)
社員のメールをモニタリングする場合の注意点【規程例あり】
3 処分の決定
調査により認定された事実に基づいて懲戒処分を行うか否か,行う場合の懲戒処分の種類・程度を決定します。
参考記事
・もう迷わない!分かりやすい懲戒処分の判断基準
・知っておきたい懲戒処分の有効要件
4 懲戒手続
懲戒委貞会の開催、弁明の機会付与等を行います。
参考記事
・知っておきたい懲戒処分の有効要件
5 懲戒処分の実施・公表
決定した懲戒処分を当該社員へ文書により通告します。
実施した懲戒処分について,必要に応じて社内外に公表します。
参考記事
受取拒否にも対応、懲戒処分を通知する方法【書式・ひな形あり】
名誉毀損にならない懲戒処分の公表方法【書式・ひな形あり】
6 再発防止措置
懲戒処分を行っただけでは再度同じ不祥事が生ずる可能性があります。
そこで、会社は再発防止の為に各種施策を講じます。 

懲戒処分は労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

懲戒処分の選択を誤った場合(処分が重すぎる場合)や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員(労働者)より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク(代償)がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには労務専門の弁護士事前に相談することとお勧めします

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。

懲戒処分のコンサルティング

懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。

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