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どの程度の理由があれば雇止めができるか?

ご質問

多数回更新した場合や契約更新の管理が杜撰な場合などは,労働契約法19条が適用され,「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めが出来ない場合があると聞きました。雇止めの場合も解雇の場合と同程度の理由が必要なのでしょうか?

回答

雇止めの客観的合理性・社会的相当性の審査について,正社員の解雇の場合と比べて審査は緩和される傾向にあります。もっとも,有期労働契約でも,その就労実態が正社員に近いものである場合は,正社員と同等かこれに近い厳格さをもって審査されることが多いといえます。また,労契法19条1号に該当する場合(実質無期タイプ)の方が,同上2号に該当する場合(期待保護タイプ)に比べて,厳格に審査される傾向にあります。

  • 労契法19条の客観的合理性・社会的相当性の審査について,正社員の解雇の場合と比べて審査は緩和される傾向にある。
  • ただし,有期労働契約でも,その就労実態が正社員に近いものである場合は,正社員と同等かこれに近い厳格さをもって審査されることが多い

解説

1 雇止めの理由

労契法19条は,同法1号又は2号に該当する場合,「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」雇止めは許されず,契約更新が法律上認められると定めます。

労契法19条は,解雇権濫用法理の類推適用する判例法理(雇止め法理)を立法化したものですので,客観的合理的理由と社会的相当性の要件は,解雇の場合に準じて理解されます。

解説

1 雇止めの理由

労契法19条は,同法1号又は2号に該当する場合,「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」雇止めは許されず,契約更新が法律上認められると定めます。

労契法19条は,解雇権濫用法理の類推適用する判例法理(雇止め法理)を立法化したものですので,客観的合理的理由と社会的相当性の要件は,解雇の場合に準じて理解されます。

2 雇止めの理由の程度

(1) 正社員よりは緩やかな傾向

雇止めの客観的合理性・社会的相当性の審査について,正社員の解雇の場合と同程度であるかについては労働契約法第19条の文言からは明らかではありません。もっとも,裁判例の多くは正社員の場合に比較しその審査を緩和する傾向にあるといえます。

裁判例は,長期雇用を前提とした正社員の雇用保障と有期雇用社員との間の合理的差異を考慮して,通常の解雇におけるような厳格な正当理由を要求せず,雇止めの合理的理由を比較的緩やかに解しています。

(2) 勤務態度不良,健康状態,不正行為,職務不適格等

勤務態度不良,健康状態,不正行為,職務不適格等を理由とする雇止めの効力は緩やかに認められており,正社員の解雇のような手厚い解雇回避努力義務を要求されていません。

【裁判例】

大阪郵便輸送事件・大阪地決平成4・3・31労判611号32頁(勤務態度不良)

丸島アクアシステム事件・大阪高決平成9・12・16労判729号18頁(勤務態度不良)

三陽商会事件・大阪地決平成14・12・13労判844号18頁(勤務態度不良)

太平ビルサービス大阪事件・大阪地判平成11・2・12労判764号86貢(勤務時間中の飲酒)

日本航空事件・東京高判平成24・11・29労判1074号88頁最判

平成25・10・22労経速2194号11貢で確定(反復継続的な職務懈怠)

八重椿本舗事件・東京地判平成25・12・25労判1088号11頁(非違行為)

F杜事件・大阪地堺支判平成26・3・25労経速2209号21頁(私用メール,業務命令違反)

Ⅹ学園事件・さいたま地判平成26・4・22労経速2209号15貢(業務命令違反)

KDDIエポルバ事件・・東京地判平成26・12・18ジャーナル37号29頁(職務僻怠)

日本レストランエンタプライズ事件・東京高判平成27・6・24労経速2255号24頁(健康状態の悪化)

中外臨床研究センター事件・東京地判平成27・9・11労経速2256号25頁(職務傾怠)

(3) 能力不足

しかし,有期契約労働者の能力不足を理由とする雇止めの場合は,勤務成績の評価が公正に行われたかが綿密に審査され,能力不足の立証もないまま行われた雇止めは違法と評価されます。

【裁判例】

(雇止めが違法)

チポリ・ジャパン事件・岡山地判平成13・5・16労判821号54頁

恵和会宮の森病院事件・札幌高判平成17・11・30労判904号93貢

エヌ・ティ・ティ・コムチェオ事件・大阪地判平成23・9・29労判1038号27頁

東京医科歯科大学事件・東京地判平成26・7・29労判1105号49貢

(雇止め適法)

スカイマーク事件・東京高判平成22・10・21労経速2089号27頁
※能力・成績評価の相当性を認めて雇止めを適法と判断

また,適切な指導・研修によって労働者の能力・成績・勤務状況の改善が見込まれるにもかかわらず雇止めがなされた場合も違法と評価されますが,そうした指導が奏功せず,能力等の向上が期待できない場合の雇止めは許されます。

【裁判例】

大阪運輸振興事・大阪地判平成20・10・31労判979号55頁
※重大な職務僻怠を理由とする雇止めを適法と判断した例

医療法人橋恵会事件・大阪地判平成24・11・16労判1068号72貢

(4) 理由が乏しい場合

雇止めの理由とされた事実が存在せず,または理由の合理性が乏しいケースにおいて雇止めの適法性が否定されることは当然といえます。

【裁判例】

ユタカサービス事件・東京地判平成16・8・6労判881号62貢(軽微な非違行為)

東奥学園事件・仙台高判平成22・3・19労判1009号61貢(住所変更届の不提出等)

北海道宅地建物取引業協会事件・札幌地判平成23・12・14労判1046号85頁(雇止めの理由とされた懲戒処分の効力を否定)

福原学園事件・福岡高判平成26・12・12労判1122号75頁(健康状態,育児状況)

東豊商事事件・東京地判平成26・4・16労経速2218号3貢(会社批判の言動),

ニヤクコーポレーション事件・大分地判平成25・12・10労判1090号44貢(会社に対する訴訟提起)

市進事件・東京地判平成27・6・30労判1134号17頁(学習塾講師に対する50歳到達を理由とする一律雇止め)

トミテック事件・東京地判平成27・3・12労判1131号87頁(能力不足・勤務不良)

全日本海員組合事件・東京地判平成28・1・29労判1136号72貢(個人プログにおける使用者批判行為)

一般財団法人滑川市文化・スポーツ振興財団事件・富山地判平成28・6・1ジャーナル54号40頁(法人理事長批判のビラ貼り)。

(5) 理由が不当

妊娠を理由とする雇止めや,労働組合への加入を理由とする雇止めのような差別的雇止めは当然に違法とされます。なお,雇用機会均等法6条4号は,性別を理由とする雇止めを禁止し,育児・介護休業法10条・16条は,育児・介護休業の申出または取得を理由とする雇止めを禁止しています。

【裁判例】

(妊娠を理由)

正光会宇和島病院事件・松山地宇和島支判平成13・12・18労判839号68頁

(労働組合加入を理由)

協栄テックス事件・盛岡地判平成10・4・24労判741号36貢

意和会宮の森病院事件・札幌高判平成17・11・30労判904号93貢

リンゲージ事件・東京高判平成23・11・8労判1044号71貢

3 有期雇用でも正社員と就労実態が近似している場合

有期労働契約でも,その就労実態が正社員と近似している場合,正社員と同等かこれに近い厳格さで審査される場合も多くあります。

【裁判例】

ヘルスケアセンター事件・横浜地判平日・9・30労判779号61貢

三洋電機(パート雇止め第1)事件・大阪地判平3・10・22労判595号9貢

安川電機八幡工場(パート解雇・本訴)事件・福岡地小倉支判平16・5・11労判879号71頁

4 労契法19条1号と2号で差はあるか?

同条1号の場合に比較して同条2号の場合は要件該当性が比較的緩やかであること,同条1号のケースの方が雇用継続に対する期待は高度であること,同条1号の場合は同条2号の場合より正社員に近い状態にあることに鑑みれば,同条1号に該当するケースは同条2号に該当するケースよりも雇止めの合理性・相当性の審査は厳しくなると考えられます。

対応方法

1 事実の確認

雇止めの対応については,以下の事実を確認する必要があります。

□ 雇用契約の内容
□ 契約締結日,雇用期間,更新に関する約束,更新契約書の管理状況
□ 募集条件・採用手続
□ 雇止めの理由,経緯

2 証拠の確認・収集

□ 全期間の雇用契約書
□ 更新時に交わされた文書
□ 募集要項
□ 就業規則
□ 雇止めの理由に関わる書面
□ 雇止め後の交渉に係る文書

3 雇止めの実行

遅くとも期間満了1ヶ月前には,雇止めをする旨を労働者に伝えます。それを受け,労働者が異議を述べる場合は,理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。交渉が決裂した場合は,雇止めを実行し,期間満了後は出社させないようにします。

4 示談交渉

雇止め後に,労働者が異議を唱える場合があります。この場合も理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。

5 労働審判・訴訟対応

労働者が示談に応じず,労働審判や訴訟を提起した場合は,代理人を選任の上,適切に対応します。

参考裁判例

雇い止めが無効と判断された事例

東芝柳町工場事件

最一小判昭和49・7・22民集28巻5 -927

(事案の概要)

Yは,電気機器等の製造販売を目的とする株式会社であるが,その従業員には正規従業員(本工)(昭和37年3月現在49,750名)と臨時従業員(臨時工)の種別があり,後者は,基幹作業に従事する基幹臨時工(同じく19,460名)と附随作業を行うその他の臨時工(同じく1,470名)とに分かれていた。基幹臨時工は,景気の変動による需給にあわせて雇傭量の調整をはかる必要から雇傭されたものであって,その採用基準,給与体系,労働時間,適用される就業規則等においては本工と異なる取扱をされているが,その従事する仕事の種類,内容の点においては本工と差異はなかった。Yにおける基幹臨時工の数は,昭和25年以降漸次増加し,以後昭和37年3月までは必ずしも景気の変動とは関係なく増加の一途をたどり,特に昭和33年から同38年までは毎年相当多数が採用され,総工員数の平均30パーセントを占めていた。そして,基幹臨時工が2カ月の期間満了によって傭止めされた事例は見当らず,自ら希望して退職するものの外,そのほとんどが長期間にわたって継続雇傭されていた。また,Yの臨時従業員親別の年次有給休暇の規定は1年以上の雇僻を予定しており,1年以上継続して雇傭された臨時工は,試験を経て本工に登用することとなっているが,右試験で数回不合格となった者でも,相当数の者が引続き雇傭されていた。
Ⅹらは,いずれも,Yと契約期間を2カ月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取りかわして入社した基幹臨時工であるが,その採用に際しては,Y側に,Ⅹらに長期継続雇用,本工への登用を期待させるような言動があり,Ⅹらも,右期間の定めにかかわらず継続雇傭されるものと信じて前記契約書を取りかわしたのであり,また,本工に登用されることを強く希望していたものであって,その後,YとⅩらとの間の契約は,5回ないし23回にわたって更新を重ねたが,Yは,必ずしも契約期間満了の都度,直ちに新契約締結の手続をとっていなかった。

(裁判所の判断)

「原判決は,以上の事実関係からすれば,本件各労働契約においては,Yとしても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであって,実質において,当事者双方とも,期間は一応2カ月と定められてはいるが,いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり,したがって,本件各労働契約は,期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず,本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから,実質において解雇の意思表示にあたる,とするのであり,また,そうである以上,本件各傭止めの効力の判断にあたっては,その実質にかんがみ,解雇に関する法理を類推すべきであるとするものであることが明らかであって,上記の事実関係のもとにおけるその認定判断は,正当として首肯することができ,その過程に所論の違法はない。」

(コメント)

期間が定められていても、反復して更新され、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている常用的臨時労働者の場合は、雇い止めを行なう際に、正規従業員に対して適用される「解雇権濫用の法理」(社会通念上認められる合理的理由がないと解雇権の濫用となり、解雇が無効となるとする原則)が適用されるとし、「余剰人員の発生等従来の取扱い(契約期間の更新)を変更してもやむを得ないと認められる特別の事情」がなければ雇い止めはできない、と述べています。

雇い止めが有効と判断された事例

日立メディコ事件

最一小判昭和61・12・4労判486-6

(事案の概要)

Ⅹは,昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてYのA工場に臨時員として雇用され,同月21日以降,期間2カ月の労働契約が5回更新された。A工場の臨時員制度は,景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり,臨時員の採用にあたっては,各種試験を行わず,面接において健康状態,経歴等を尋ねるのみで採用を決定するという筒易な方法をとっていた。Yが昭和45年8月から12月までの間に採用したA工場の臨時貝90名のうち,翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は,本工採用者を除けば,Ⅹを含む14名であった。A工場においては,臨時員に対し,原則として軽易な作業に従事させる方針をとっており,Ⅹも比較的簡易な作業に従事していた。Yは,臨時員の契約更新にあたっては,更新期間の約1週間前に本人の意思を確認し,当初に作成された労働契約書の「4雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し,臨時員の印を押印させていた(もっとも,Xが属する機械組においては,本人の意思が確認されたときは,給料の受領のために預かってある印を庶務係が本人に代わって押印していた。)ものであり,ⅩとYとの間の5回にわたる本件労働契約の更新は,いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたものであった。Ⅹは同年10月21日以降,不況を理由に雇止めとされた。

(判決概要)

「事実関係の下においては,...5回にわたる契約の更新によって,...ⅩとYとの間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない・・・所論引用の判例(東芝柳町工場事件=最判昭49.7.22)は,事案を異にし,本件に適切でない。」「A工場の臨時貝は,...臨時的作業のために雇用されるものではなく,その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり,Ⅹとの間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから,...雇止めにするに当たっては,解雇に関する法理が類推され,解雇であれば解雇権の濫用,信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば,期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。しかし,右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上,雇止めの効力を判断すべき基準は,いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。したがって,...独立採算制がとられているYのA工場において,事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり,その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく,臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には」,「期間の定めなく雇用されている従業員」の「希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」との原判決の判断を引用し,これを正当としてⅩの上告を棄却した。

(コメント)

①本判決は、本件では、前記東芝柳町工場事件のように、期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたとはいえないとしたうえで、それでもⅩらは非臨時的な作業のために雇用されていること、雇用関係のある程度の継続が期待されていること、実際に数回の契約が更新されていることを理由に、雇止めについて解雇に関する法理(労契法16条)が類推適用されると述べています。
②この判決により、雇止め制限の法理は、契約更新により雇用の継続に合理的な期待がある場合にも適用されるという理解が広がっていくことになりました(龍神タクシー事件一大阪高判平成3年1月16日労判581号36頁など)。
③また、雇止め制限の法理を適用した結果、雇止めが無効と判断されれば、従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係が生じ、一種の法定更新であると解されます。
④雇止めが経営上の理由による場合には、整理解雇の4要件(要素)が類推適用されることになりますが、有効性の判断は、正社員に対するよりも緩やかに行われることになると示唆しています。
⑤本件では、事例的判断として、解雇回避努力として、正社員に対する希望退職を募集せずに、臨時員に対する雇止めをしたとしても、それは不当・不合理ではないと判断されました。

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