すぐわかる！雇い止めの進め方（書式例あり）

１　雇止めの要件の確認

有期労働契約においては，労働契約は期間満了とともに自動的に終了するのが原則です。しかし、正社員と同様の内容の業務に就いていた場合や、更新を何回も続けて相当長期間にわたって働いていた場合、あるいは、「ずっと働いて欲しい。」と言われていた場合など一定の条件があれば、雇止めをしたとしても，労働契約法第１９条により法律上契約が更新される場合があります。

そこで，労働契約法第１９条の適用があるか否かを確認する必要があります。

>>詳細は，「雇止めが許されない場合とは？」をご参照ください。

２　本人との面談・雇止めの通知

（１）本人との面談

契約を更新しないこと（雇止めをすること）について本人と面談を行います。

契約不更新（雇止め）を予定する場合の面談時期ですが、本人の転職や生活への配慮から、なるべく早い段階（遅くとも契約満了１ヶ月前）で実施するべきです。

面談を行った際，雇止めを予定していた従業員本人が更新を希望していない場合もあります。そのような場合には、不更新を希望する旨の文書を提出してもらってください。退職届でも良いでしょう。下記書式は退職届と会社の承諾を一体化したフォーマットです。合意解約の効果を持ちます。2部作成して、お互い1部を保管します。

（２）雇止め通知書（契約不更新通知書）

本人が契約更新を希望するものの、会社としては更新をするつもりがない場合は，期間満了による契約終了（雇止め）を告知します。事後のトラブルを防止する為，雇止め通知書を作成・交付し，受領のサインを取得します。

なお、次の条件に該当する場合は、有期雇用契約を更新しない場合、少なくとも契約の期間が満了する30日前までに予告をしなければなりません（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」平15.10.22　厚労告357）。

（３）雇止め理由証明書

また，以下の条件を満たす有期契約社員を雇止めする場合，「使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない」こととなっています（前掲「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」）。

そこで，雇止めとなった有期契約労働者から請求された場合に、速やかに雇止め理由を記載した文書が発行できるように、あらかじめ契約不更新通知書（兼理由書）を作成しておくか、雇止め理由書のフォーマットを作成しておくべきです。

3 雇止め後にトラブルになった場合

雇止めについて、労働者が異議を述べた場合はどうするべきでしょうか？

裁判（労働審判や訴訟）を提起された場合でも、高い確率で会社側の主張が通る事実関係及び証拠状況であれば、特に対応する必要がありません。これに対して、裁判に以降した場合に会社側に不利な判断がなされる可能性が高い場合は、早期解決の観点から一定の金銭的提示を行い退職合意により解決することも検討します。

4 退職手続

退職日までの勤務（引継）や退職手続（貸与物の返還，社会保険手続関係）を案内します。

5 対応方法

１　事実の確認

雇止めの対応については，以下の事実を確認する必要があります。

□ 雇用契約の内容
□ 契約締結日，雇用期間，更新に関する約束，更新契約書の管理状況
□ 募集条件・採用手続
□ 雇止めの理由，経緯

２　証拠の確認・収集

□ 全期間の雇用契約書
□ 更新時に交わされた文書
□ 募集要項
□ 就業規則
□ 雇止めの理由に関わる書面
□ 雇止め後の交渉に係る文書

３　面談・雇止めの通知

遅くとも期間満了１ヶ月前には，雇止めをする旨を労働者に伝えます。事前に雇止め通知書や雇止め理由書を準備しておく必要があります。

それを受け，労働者が異議を述べる場合は，理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して，合意により雇用契約を終了させます。交渉が決裂した場合は，雇止めを実行し，期間満了後は出社させないようにします。

４　示談交渉

雇止め後に，労働者が異議を唱える場合があります。この場合も理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して，合意により雇用契約を終了させます。

５　労働審判・訴訟対応

労働者が示談に応じず，労働審判や訴訟を提起した場合は，代理人を選任の上，適切に対応します。

雇止めについては労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

雇止めについては、労働者の雇用契約上の地位を失わせるという性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員（労働者）より地位確認・未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。会社に不備があった場合、復職や過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

また、解雇をきっかけに労働組合に加入をして団体交渉を求められる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク（代償）がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「3 労務専相談」をご参照ください。

コンサルティング

会社は限られた時間の中で雇止めを適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
コンサルティングにより、雇止めの準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、雇止めに至るまでの注意指導書、弁明聴取書、雇止め通知書、雇止め理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用　の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応、労働時間制度や賃金制度についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した雇止め問題についても、準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、注意指導書、弁明聴取書、雇止め通知書、雇止め理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約　をご参照ください。