契約社員の退職拒否

雇止めが許されない場合とは?

社長
契約社員は契約期間満了をもって退職になるものと思っていました。しかし、契約期間満了で更新しない(雇止め)ことは許されない場合があると聞きました。どのような場合に雇止めが許されないのでしょうか?条件やその基準はあるのでしょうか?
弁護士吉村雄二郎
有期雇用契約であっても、正社員と同様の内容の業務に就いていた場合や、更新を何回も続けて相当長期間にわたって働いていた場合、あるいは、「ずっと働いて欲しい。」と言われていた場合など一定の条件があれば、雇止めをしたとしても,法律(労働契約法第19条)の適用により契約が更新される場合があります。一般的には①仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か,②更新の回数,③雇用の通算期間,④更新手続が形式的・ずさんであるなど契約期間管理の状況,⑤雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無,⑥労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められます。
労働契約法第19条が適用される場合,雇止めは認められない。
労働契約法第19条の適用は,①業務内容が臨時的・補助的か,基幹的か,②更新の回数,③雇用の通算期間,④更新手続が形式的・ずさんであるなど契約期間管理の状況,⑤雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無,⑥労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められる。

1 雇止めは原則として許される

期間の定めのある雇用契約は、契約の期間が満了すれば当然に終了するのが原則です。有期雇用契約の更新は新たな契約の締結ですので、更新するか否かは当事者が自由に決められます。これが法律(民法)の原則ですので押さえておいていただきたいポイントになります。

ところが、この法律の原則は、我が国の裁判例によって修正されました。

すなわち、正社員と同様の内容の業務に就いていた場合や、更新を何回も続けて相当長期間にわたって働いていた場合、契約更新の手続が形骸化していた場合は、労働者が契約更新がされるとの期待を抱くのが合理的といえ、単に契約期間満了という事実のみで契約を終了させるのは,労働者の地位が不安定になりすぎるとして,雇止めを制限する裁判例(いわゆる雇止め法理が多数出されていました。雇止法理が適用されると、雇止めをするには、正社員における解雇に準じた理由を要求されるようになり、期間満了だけを理由に雇止めをすることが出来なくなったのです。

この雇止め法理は、ついには法律の中に取り込まれ、労働契約法は平成24年の改正で雇止めに関する裁判例の規範を労働契約法第19条において立法的に取り込みました。つまり、労働契約法第19条が適用される場合は雇止めが許されないことになったのです。

2 労働契約法第19条

では、どのような場合に労働契約法第19条が適用されるのでしょうか?その要件及び効果が問題となります。

労働契約法第19条の要件

労働契約法19条は次のとおりの要件及び効果を定めます。

要件
① 労働者からの雇用継続の申込み
②-1 反復更新により実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合(19条1号)
  又は
②-2 契約更新につき合理的な期待が認められる場合(19条2号)
③ 雇止めの客観的合理的理由・社会的相当性の欠如の有無
効果
使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす

①から③の要件について、もう少し詳しく見ていきましょう。

① 労働者からの雇用継続の申込み

労働契約法19条では、契約が多数反復更新され、契約期間が長期に及んだ場合等にオートマティックに適用されるのではなく、労働者からの雇用継続の申込みが必要とされています。

契約継続の申込みの内容
①契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合

又は
②契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合

詳細は、こちらの記事をご参照ください。

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有期雇用契約更新申込書

②-1 実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合(19条1号)

期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると認められる場合です(後記の実質無期タイプ)。これは労働契約法第19条同条1号に該当する場合です(東芝柳町工場事件 最一小判昭49・7・22・労判206号27貢参照)が,あくまで有期労働契約であることを前提に雇止めを許さないものであり,無期労働契約に転化しているわけではありません。

詳細は、こちらの記事をご参照ください。

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19条1号

②-2 契約更新につき合理的な期待が認められる場合(19条2号)

相当程度の反復更新の実態から雇用継続への合理的な期待が認められる場合です。②の実質無期契約タイプとまではいえないが,契約の反復更新等の事情により,労働者に雇用継続に対する期待をもたせる状況があると認められる場合(後記の期待保護タイプ)であり,労働契約法第19条条2号に該当します(日立メディコ事件 最一小判昭61・12・4 労判486号6貢参照)。

詳細は、こちらの記事をご参照ください。

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19条2号

③ 雇止めの客観的合理的理由・社会的相当性の欠如の有無

労働契約法19条は,同条1号又は2号に該当する場合で,なおかつ「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めは許されず,契約更新が法律上認められると定めます

労働契約法19条は,解雇権濫用法理の類推適用する判例法理(雇止め法理)を立法化したものですので,客観的合理的理由と社会的相当性の要件は,解雇の場合に準じて理解されます。

詳細は、こちらの記事をご参照ください。

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雇止めの理由

3 有期雇用契約の5つのタイプ

以上の要件とは別に、労働契約法第19条の適用の検討の前提として,有期雇用契約は以下の5つのタイプに分類して検討することも有益です。

①純粋有期契約タイプ

契約期間の満了によって当然に契約関係が終了する場合です。この場合,期間満了により当然終了し労契法19条が適用される余地はありません。

②実質無期契約タイプ

期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っていると認められる場合です。これは労働契約法第19条同条1号に該当する場合です(東芝柳町工場事件 最一小判昭49・7・22・労判206号27貢参照)が,あくまで有期労働契約であることを前提に雇止めを許さないものであり,無期労働契約に転化しているわけではありません。

③期待保護(反復更新)タイプ

相当程度の反復更新の実態から雇用継続への合理的な期待が認められる場合です。②の実質無期契約タイプとまではいえないが,契約の反復更新等の事情により,労働者に雇用継続に対する期待をもたせる状況があると認められる場合であり,労働契約法第19条条2号に該当します(日立メディコ事件 最一小判昭61・12・4 労判486号6貢参照)。

④期待保護(継続特約)タイプ

格別の意思表示や特段の支障がない限り当然に更新されることを前提に契約を締結したものと認められる場合です。②実質無期契約タイプとまではいえないが,特別の事情がない限り契約を更新する旨の合意の存在を認定できる場合など雇用の継続に対する期待が認められる場合です(この場合の期待は契約の反復更新以外の事情により生じているため,契約締結の当初,あるいは更新回数が少ない段階でも期待が存在します。)。労働契約法第19条2号に該当します(龍神タクシー(異議)事件 大阪高判平3・1・16労判581号36頁参照)。

⑤無期契約タイプ

そもそも労契法19条の問題ではなく,むしろ解雇権濫用法理を明文化した同法16条が適用されることになります。

4 判断の要素

労働契約法19条の適用などを判断する場合に,以下の要素が検討されることになります。これらの要素を総合的に考慮した上で,労働契約法19条の適用の有無が判断されることになります。

(1) 仕事の内容が正社員と異ならない
(2) 更新の回数が多い
(3) 雇用の通算期間が長い
(4) 更新手続が形式的であったり、ずさんであること(契約書を作らなかったり、事後的に契約書を作ったりするような場合など)
(5) 雇用継続の期待をもたせるような言動があったこと(例えば、採用時に使用者が更新を期待させる発言をしたような場合など)
(6) 継続雇用を期待することに相当性があること(例えば、他の有期労働者が長年更新を繰り返して雇用されている場合など)

対応方法

1 事実の確認

雇止めの対応については,以下の事実を確認する必要があります。

□ 雇用契約の内容
□ 契約締結日,雇用期間,更新に関する約束,更新契約書の管理状況
□ 募集条件・採用手続
□ 雇止めの理由,経緯

2 証拠の確認・収集

□ 全期間の雇用契約書
□ 更新時に交わされた文書
□ 募集要項
□ 就業規則
□ 雇止めの理由に関わる書面
□ 雇止め後の交渉に係る文書

3 雇止めの実行

遅くとも期間満了1ヶ月前には,雇止めをする旨を労働者に伝えます。それを受け,労働者が異議を述べる場合は,理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。交渉が決裂した場合は,雇止めを実行し,期間満了後は出社させないようにします。

4 示談交渉

雇止め後に,労働者が異議を唱える場合があります。この場合も理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。

5 労働審判・訴訟対応

労働者が示談に応じず,労働審判や訴訟を提起した場合は,代理人を選任の上,適切に対応します。

参考裁判例

雇い止めが無効と判断された事例

東芝柳町工場事件

最一小判昭和49・7・22民集28巻5 -927

(事案の概要)
Yは,電気機器等の製造販売を目的とする株式会社であるが,その従業員には正規従業員(本工)(昭和37年3月現在49,750名)と臨時従業員(臨時工)の種別があり,後者は,基幹作業に従事する基幹臨時工(同じく19,460名)と附随作業を行うその他の臨時工(同じく1,470名)とに分かれていた。基幹臨時工は,景気の変動による需給にあわせて雇傭量の調整をはかる必要から雇傭されたものであって,その採用基準,給与体系,労働時間,適用される就業規則等においては本工と異なる取扱をされているが,その従事する仕事の種類,内容の点においては本工と差異はなかった。Yにおける基幹臨時工の数は,昭和25年以降漸次増加し,以後昭和37年3月までは必ずしも景気の変動とは関係なく増加の一途をたどり,特に昭和33年から同38年までは毎年相当多数が採用され,総工員数の平均30パーセントを占めていた。そして,基幹臨時工が2カ月の期間満了によって傭止めされた事例は見当らず,自ら希望して退職するものの外,そのほとんどが長期間にわたって継続雇傭されていた。また,Yの臨時従業員親別の年次有給休暇の規定は1年以上の雇僻を予定しており,1年以上継続して雇傭された臨時工は,試験を経て本工に登用することとなっているが,右試験で数回不合格となった者でも,相当数の者が引続き雇傭されていた。
Ⅹらは,いずれも,Yと契約期間を2カ月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取りかわして入社した基幹臨時工であるが,その採用に際しては,Y側に,Ⅹらに長期継続雇用,本工への登用を期待させるような言動があり,Ⅹらも,右期間の定めにかかわらず継続雇傭されるものと信じて前記契約書を取りかわしたのであり,また,本工に登用されることを強く希望していたものであって,その後,YとⅩらとの間の契約は,5回ないし23回にわたって更新を重ねたが,Yは,必ずしも契約期間満了の都度,直ちに新契約締結の手続をとっていなかった。

(裁判所の判断)
「原判決は,以上の事実関係からすれば,本件各労働契約においては,Yとしても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであって,実質において,当事者双方とも,期間は一応2カ月と定められてはいるが,いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり,したがって,本件各労働契約は,期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず,本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから,実質において解雇の意思表示にあたる,とするのであり,また,そうである以上,本件各傭止めの効力の判断にあたっては,その実質にかんがみ,解雇に関する法理を類推すべきであるとするものであることが明らかであって,上記の事実関係のもとにおけるその認定判断は,正当として首肯することができ,その過程に所論の違法はない。」

(コメント)
期間が定められていても、反復して更新され、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている常用的臨時労働者の場合は、雇い止めを行なう際に、正規従業員に対して適用される「解雇権濫用の法理」(社会通念上認められる合理的理由がないと解雇権の濫用となり、解雇が無効となるとする原則)が適用されるとし、「余剰人員の発生等従来の取扱い(契約期間の更新)を変更してもやむを得ないと認められる特別の事情」がなければ雇い止めはできない、と述べています。

雇い止めが有効と判断された事例

日立メディコ事件

最一小判昭和61・12・4労判486-6

(事案の概要)
Ⅹは,昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてYのA工場に臨時員として雇用され,同月21日以降,期間2カ月の労働契約が5回更新された。A工場の臨時員制度は,景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり,臨時員の採用にあたっては,各種試験を行わず,面接において健康状態,経歴等を尋ねるのみで採用を決定するという筒易な方法をとっていた。Yが昭和45年8月から12月までの間に採用したA工場の臨時貝90名のうち,翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は,本工採用者を除けば,Ⅹを含む14名であった。A工場においては,臨時員に対し,原則として軽易な作業に従事させる方針をとっており,Ⅹも比較的簡易な作業に従事していた。Yは,臨時員の契約更新にあたっては,更新期間の約1週間前に本人の意思を確認し,当初に作成された労働契約書の「4雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し,臨時員の印を押印させていた(もっとも,Xが属する機械組においては,本人の意思が確認されたときは,給料の受領のために預かってある印を庶務係が本人に代わって押印していた。)ものであり,ⅩとYとの間の5回にわたる本件労働契約の更新は,いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたものであった。Ⅹは同年10月21日以降,不況を理由に雇止めとされた。

(判決概要)
「事実関係の下においては,…5回にわたる契約の更新によって,…ⅩとYとの間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない・・・所論引用の判例(東芝柳町工場事件=最判昭49.7.22)は,事案を異にし,本件に適切でない。」「A工場の臨時貝は,…臨時的作業のために雇用されるものではなく,その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり,Ⅹとの間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから,…雇止めにするに当たっては,解雇に関する法理が類推され,解雇であれば解雇権の濫用,信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば,期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。しかし,右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上,雇止めの効力を判断すべき基準は,いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。したがって,…独立採算制がとられているYのA工場において,事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり,その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく,臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には」,「期間の定めなく雇用されている従業員」の「希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」との原判決の判断を引用し,これを正当としてⅩの上告を棄却した。

(コメント)
①本判決は、本件では、前記東芝柳町工場事件のように、期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたとはいえないとしたうえで、それでもⅩらは非臨時的な作業のために雇用されていること、雇用関係のある程度の継続が期待されていること、実際に数回の契約が更新されていることを理由に、雇止めについて解雇に関する法理(労契法16条)が類推適用されると述べています。
②この判決により、雇止め制限の法理は、契約更新により雇用の継続に合理的な期待がある場合にも適用されるという理解が広がっていくことになりました(龍神タクシー事件一大阪高判平成3年1月16日労判581号36頁など)。
③また、雇止め制限の法理を適用した結果、雇止めが無効と判断されれば、従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係が生じ、一種の法定更新であると解されます。
④雇止めが経営上の理由による場合には、整理解雇の4要件(要素)が類推適用されることになりますが、有効性の判断は、正社員に対するよりも緩やかに行われることになると示唆しています。
⑤本件では、事例的判断として、解雇回避努力として、正社員に対する希望退職を募集せずに、臨時員に対する雇止めをしたとしても、それは不当・不合理ではないと判断されました。

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