会社内での暴行・傷害で懲戒できるか?

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ご質問

当社の社員Yが社内で同僚と口論・もみ合いとなる中で,同僚の肩を押して転倒させ,加療5日の傷害を負わせました。この事案でYをいかなる懲戒処分にできるでしょうか?

回答

企業内における暴行・傷害行為は懲戒事由に該当する行為であり,事案によっては懲戒解雇や諭旨解雇等の事由に該当します。当該行為の悪質性,企業秩序に与えた影響の大きさによっては,懲戒解雇も含めた厳しい処分が必要になります。ご相談のケースでは、相手方に傷害を負わせているので懲戒処分の対象となりますが、相手方にも原因があること、傷害の程度も軽微であることなどから、本人が相手方へ謝罪して反省している、相手方と示談しているなどの事情がある場合は、諭旨解雇や懲戒解雇は難しく、減給や降格処分にとどめることが相当であると考えられます。

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POINT

  • 他人に暴行を加えることは,刑法208条の暴行罪、同法204条の傷害罪にあたり得る行為であり、懲戒処分の対象となる。
  • ただ、懲戒処分の量刑については、暴行の具体的態様や経緯に関する事実認定と,それを踏まえて決定する必要があり、常に懲戒解雇や諭旨解雇のような重い処分が許容されるわけではない。

解説

1 暴行・傷害が懲戒処分の対象となるか?

他人に暴行を加えることは,たとえ相手にけがをさせなくとも刑法208条の暴行罪(2年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金または拘留もしくは過料)に,暴行によって怪我をさせた場合には同法204条の傷害罪(15年以下の懲役または50万円以下の罰金)に該当します。会社内で暴行・脅迫等の行為が行われると,従業員が暴力のもとに支配され,その恐怖を感じることとなり,職場秩序を乱すことは明らかです。よって、暴行行為は懲戒事由に該当する行為であり,事案によっては懲戒解雇や諭旨解雇の事由に該当します。

2 暴行・傷害の懲戒処分の量定は?

2.1 基本的な懲戒処分の考え方

では、暴行・傷害の事案でいかなる懲戒処分を行うべきでしょうか?その処分量定が問題となります。

懲戒処分の量定を考えるにあたっては,社員の行為が暴行罪にとどまる程度なのか,傷害罪にまで至る程度なのかということが1つの重要な基準となります。そして,暴行にとどまる範囲である場合には,懲戒解雇など労働契約の解消を前提とする懲戒処分を選択することは難しいといえます。これに対し、傷害に至る程度である場合には,行為の態様その他の事情にもよりますが,諭旨解雇や懲戒解雇を選択することも検討されます。

もっとも、傷害の程度が軽微で,加害者が謝罪をし,被害者もそれを受け入れているような場合には,懲戒解雇や諭旨解雇といった重い処分を課すことは困難であり,より軽い処分にとどめざるを得ない場合もあります。

2.2 裁判例

南海電気鉄道事件(大阪地裁堺支部平成3年7月31日決定(労判595-59頁))

電車運転士Xが,上司から「オマエに指示されんならんことはない」「殴るやったら殴ってみろ」といった挑発的な言葉をかけられて興奮し,上司のシャツの襟首を両手でつかみ2回振り回し,また,その姿勢のままで右膝で上司の左大腿部を蹴り,「1週間の通院加療を要する左大腿部打撲」を負わせたため,Xを「会社内において傷害,暴行等の行為があったとき」という懲戒事由に該当するとして,Y会社より懲戒解雇された事例で,裁判所は懲戒解雇を無効と判断した。

日本周遊観光バス事件(大阪地裁平成8年9月30日判決(労判712号59頁))

社員Xと同僚が口論・もみ合いとなる中で,同僚の肩を押して転倒させ,加療5日の傷害を負わせたことなどから,XはY会社より諭旨解雇された事例で,懲戒解雇を無効と判断した。

豊中市不動産事業協同組合事件(大阪地裁平成19年8月30日判決(労判957号65頁))

日頃から怒鳴りつける・罵倒するなどして,他の事務職員との和を乱すことの度々あった事務局長Xが,事務職員の肩を1回突いた後,「お前なんか二度とくるな。顔も見たくもない」などと大声で怒鳴り続けた上,同事務職員の発言を受けて,同人に向かって走り込んで蹴り,これらの暴行によって約7日間の加療を要する右大腿部および右肩打撲の傷害を与えた。その後も被害者の事務職員に対して特段謝罪をしていない等の事情も踏まえ,会社Yは,Xを懲戒解雇(諭旨免職に対し,退職届を提出しなかったため)とした事例で,裁判所は懲戒解雇を有効と判断した。

新星自動車事件(東京地裁平成11年3月26日判決(労判767号74頁))

タクシー乗務員Xが同僚とのトラブルから,口付近を1回殴打され,これに対し,Xが殴り返して,殴り合いとなり,まずXが主に相手方を押さえつけて殴った後,相手方労働者がヘルメットでXを何度も殴打した(なお,Xは打撲および頚椎捻挫などで,相手方労働者は打撲や頸腰挫傷などの傷害で,それぞれ約2週間の治療を要すると診断されている)ことを理由にXを懲戒解雇した事例で,裁判所は懲戒解雇を有効と判断した。

日通名古屋製鉄作業事件(名古屋地判平3.7.22) 

従業員が,企業内での暴力行為を理由に譴責処分(作業長から副組長への降格処分を規定に基づき併科)をされた事案において,譴責・降格処分を有効と判断した。

エス・バイ・エル事件(東京地判平4.9.18) 

従業員が,部下から上司に対しての暴行等を理由に懲戒解雇された事案において,懲戒解雇を有効と判断した。

2.3 民間データ

1位 出勤停止(41.5%)

2位 降格・諭旨解雇(31.6%)

3位 懲戒解雇(29.8%)

※「労政時報」第3949号(2018年4月13日発行)P38~「懲戒制度の最新実態」

2.4 公務員データ

職場内暴行:停職又は減給

※「懲戒処分の指針について」(人事院)2016年9月30日改正

2.5 報道データ

>>追加予定

3 暴行の被害者から会社に対する損害賠償の可否

職場において暴行を受けた労働者が,会社に対して,治療費や,あるいは,「暴行を受けたことで会社を辞めざるを得なくなった」などと主張して,その損害の賠償などを請求してくる場合があります。

この点,暴行・障害が,業務とは全く無関係に行われ,会社としても暴行・傷害について全く予見出来なかったという場合以外は,企業内で発生した暴行傷害について,会社は安全配慮義務違反又は使用者責任(民法715条1項)に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。

会社内での暴行事案における会社の対応方法

1 調査(事実及び証拠の確認)

まずは,以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。

調査するべき事実関係

□ 被害者のけがの有無,程度
□ 被害者の就労不能期間の有無,程度
□ 暴力行為に至った経緯
□ 被害者側の帰責事由(挑発等)の有無
□ 加害者による謝罪や示談の有無
□ 刑事事件の経過
□ 注意指導や戒告・譴責の有無,回数
□ 注意等の後の社員の態度
□ 通常の勤務状況・成績

調査の際に収集する資料

□ 被害者の診断書
□ 目撃者の証言
□ 注意指導を行った文書,メール
□ 懲戒処分通知書,始末書

量刑・情状酌量事情

□ 暴行の具体的態様・悪質性
□ 被害者の被害の軽重
□ 会社の業務に与えた影響
□ 暴行が行われた場所・時間帯
□ 謝罪・反省の態度の有無
□ 治療費・損壊した物品等の弁償の有無
□ 示談の成否
□ 入社後の勤務態度
□ 他の社員に与える影響の大小
□ 会社における過去の同種事案での処分例との比較
□ 他社及び裁判例における同種事案との処分例との比較

2 適正手続の履行

弁明の機会の付与

事情聴取と共に,当該社員に対して弁明の機会を付与します。面談又は弁明書の提出の機会を与えます。

懲戒委員会の開催

就業規則等において懲戒委員会を開催することが必要な場合は,同手続を行います。

3 処分の決定及び通告

決定した処分を当該社員に対して通告します。
明確にするために文書によって通告することが一般です。

4 労働者との交渉

懲戒処分に不服のある労働者は異議を唱えて争う姿勢を示すことがあります。具体的には処分の撤回や賃金の請求を行うことがあります。この場合,まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果が得られるようにします。裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても早期解決のメリットがあります。

5 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

暴行・傷害による懲戒処分に関する裁判例

南海電気鉄道事件(大阪地裁堺支部平成3年7月31日決定(労判595-59頁))

(事案の概要)

電車運転士Xが,上司から「オマエに指示されんならんことはない」「殴るやったら殴ってみろ」といった挑発的な言葉をかけられて興奮し,上司のシャツの襟首を両手でつかみ2回振り回し,また,その姿勢のままで右膝で上司の左大腿部を蹴り,「1週間の通院加療を要する左大腿部打撲」を負わせたため,Xを「会社内において傷害,暴行等の行為があったとき」という懲戒事由に該当するとして,Y会社より懲戒解雇された。

(裁判所の判断)

このような暴行行為は安易にこれを容認できないものであるが,暴行の態様としては比較的軽い部類に属し,かつ,傷害の結果も日常生活に影響を及ぼさない軽微なものと認められること,また,上司の挑発的な言葉に興奮して思わず手と足が出てしまったという偶発的なものであり,かつ短時間で収拾された結果職場にもさしたる混乱をもたらさなかったなどから,Y会社の懲戒解雇処分は客観的妥当性を欠き,無効と判断された。

日本周遊観光バス事件(大阪地裁平成8年9月30日判決(労判712号59頁))

(事案の概要)

社員Xと同僚が口論・もみ合いとなる中で,同僚の肩を押して転倒させ,加療5日の傷害を負わせたことなどから,XはY会社より諭旨解雇された。

(裁判所の判断)

Xの行為は教戒事由の「会社の風紀を害しまたは秩序を乱したとき」に該当するというべきであるが,相手にも責任があること,また,使用者も円滑な業務確保の観点から関係者の処分を行っていないことなどから,当該社員のみを非難することはできず,他の懲戒事由対象行為を総合考慮しても,諭旨解雇処分としたことは重きに失し,相当性を欠くので無効と判断された。

豊中市不動産事業協同組合事件(大阪地裁平成19年8月30日判決(労判957号65頁))

(事案の概要)

日頃から怒鳴りつける・罵倒するなどして,他の事務職員との和を乱すことの度々あった事務局長Xが,事務職員の肩を1回突いた後,「お前なんか二度とくるな。顔も見たくもない」などと大声で怒鳴り続けた上,同事務職員の発言を受けて,同人に向かって走り込んで蹴り,これらの暴行によって約7日間の加療を要する右大腿部および右肩打撲の傷害を与えた。その後も被害者の事務職員に対して特段謝罪をしていない等の事情も踏まえ,会社Yは,Xを懲戒解雇(諭旨免職に対し,退職届を提出しなかったため)とした。

(裁判所の判断)

本件における言動・被害状況・Xの職責(事務局長として他の職員に対し,その人格を尊重し,誠意をもって指導すべき立場),事件までの問の同僚への言動,事件後の言動などを考慮すると,社会通念上相当性を欠くとはいえないとして,懲戒解雇を有効と判断した。

新星自動車事件(東京地裁平成11年3月26日判決(労判767号74頁))

(事案の概要)

タクシー乗務員Xが同僚とのトラブルから,口付近を1回殴打された殴られ,これに対し,Xが殴り返して,殴り合いとなり,まずXが主に相手方を押さえつけて殴った後,相手方労働者がヘルメットでXを何度も殴打した(なお,Xは打撲および頚椎捻挫などで,相手方労働者は打撲や頸腰挫傷などの傷害で,それぞれ約2週間の治療を要すると診断されている)事案において,Xを懲戒解雇した。

(裁判所の判断)

いわゆる喧嘩であったにもかかわらずXが正当防衛であると執拗に主張し,相手方がそれに基づく損害の支払いに応じなければ刑事事件として処理するよう求めたため,刑事事件として立件され,会社は厳正に処理せざるを得なくなったこと,その間両人をタクシー乗務員として乗車させることができず使用者にとっても大きな損失となったこと,また,警察や救急車を呼んだことから近隣に住む者の耳目をひいたこと等から,この非違行為が企業の存立・事業運営の維持確保に及ぼした影響や企業秩序に生じた混乱は決して小さなものではなく,本件解雇が懲戒権の濫用であると認めることはできない。

吉村労働再生法律事務所の対応

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吉村労働再生法律事務所では,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

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吉村労働再生法律事務所では,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

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吉村労働再生法律事務所では,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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