労働審判解雇無効反論

10分で即チェック! 解雇無効・地位確認等請求労働審判事件で会社が行うべき主張10選

社長
退職した社員より解雇無効・地位確認等請求労働審判事件を起こされました。しかし,会社は間違ったことはしていないはずです。裁判所(労働審判委員会)からは答弁書で会社の言い分を出すように指示されているが,一体何を主張したらよいのか分かりません。そこで、解雇無効・地位確認当請求労働審判事件で会社が行うべき主張のポイントを教えてください。

こんなことでお悩みの会社・社長もいらっしゃるでしょう。
そこで,今回は,解雇無効・地位確認等請求労働審判事件で会社が行うべき主張について分かりやすく説明したいと思います。

1 労働契約(雇用契約)ではないとの主張

社員(労働者)と会社との契約が雇用契約(労働契約)である場合は,解雇について厳しい法律の規制を受けます。

労働契約法 第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり,解雇をした場合,①客観的に合理的な理由,②社会通念上相当であること,を会社が主張及び立証出来ない限り,解雇は無効となってしまいます。

そして,この解雇についての主張立証は非常にハードルが高く,裁判所(労働審判委員会)はなかなか認めてくれないのが実情です。

もっとも,社員(労働者)と会社との契約が雇用契約(労働契約)でない場合は,上記解雇について厳しい法律の規制は受けません。

例えば,会社がフリーランスの自営業者と「業務委託契約」や「業務請負契約」を締結しているような場合は,雇用契約(労働契約)ではありません。

このような場合は,会社は労働契約(雇用契約)ではないとの主張を行うことになります。

具体的には,業務委託契約書,業務請負契約書,案件ごとの受発注書や請求書などを証拠として提出しながら具体的に主張をします。

ただし,労働契約(雇用契約)か否かは実態に即して判断されますので,名目だけ「業務委託契約」や「業務請負契約」を締結していたとしても,実態として会社の指揮命令下で労働時間を管理して勤務させていたような実態がある場合は,労働契約(雇用契約)であると判断されることがありますので,注意が必要です。

2 解雇はしていない,自主退職したとの主張

また,社員(労働者・申立人)との間で労働契約(雇用契約)を締結しており,退職に至ったとしても,自主退職したのであり,解雇をしていなかった場合も,上記厳格な法律上の解雇の規制は受けません。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,解雇はしていない,自主退職をしたとの主張を行います。

具体的には,退職届,退職する意思表示といえるメールやSNS(例えば「辞めます」「明日から出社しません。」など),出勤簿(ある日から出勤していないことを表す),離職票の控えなどを証拠として提出しながら具体的に主張をします。

ただし,社員にて「無理矢理辞めさせられたので実質的に解雇を言い渡された」などと主張してくる場合があります。

その場合,退職届など明確に退職の意思を表示した証拠が無い場合は,裁判所(労働審判委員会)が解雇をしたと認定する可能性が高くなりますので,解雇をしていないとの主張だけで押し通すのではなく,解雇であると認定された場合に備えた主張も予備的に行う必要があります。

3 試用期間中だったとの主張

社員(労働者・申立人)との間で労働契約(雇用契約)を締結しており,かつ,会社・社長側(相手方)による雇用契約解除の意思表示を行った場合であっても,試用期間中であった場合は,通常の解雇の場合よりは,緩やかに解雇の有効性が判断されます。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,試用期間中であり,やや難しい言葉ですが,「留保解約権を行使した」との主張を行います。

具体的には,試用期間の定めがある雇用契約書や就業規則などを証拠として提出しながら具体的に主張をします。

ただし,試用期間中の留保解約権の行使も「解雇」であることに変わりは無く,労働契約法16条が適用されます。

よって,①客観的に合理的な理由,②社会通念上相当であること,を会社が主張及び立証出来ない限り,解雇は無効となってしまいます。試用期間の場合は,通常の解雇より若干判断が緩和されるだけであることに注意が必要です。

4 重大な能力不足で解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が労働契約(雇用契約)で想定された能力を発揮せず,改善の見込みもない場合は,解雇の理由となりえます。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,重大な能力不足で解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 労働者の能力不足等が,就業規則上解雇事由となっていること
● (特に中途採用者の場合)採用時に一定の能力が前提とされていたこと
● 労働者の成績が,解雇がやむを得ないと考えられるほど低いこと
● 能力不足が原因で,業務に支障が生じたこと
● 能力不足について,会社が注意指導を行ったこと
● 配置転換や退職勧奨など解雇を回避する配慮を行った事実
ただし,能力不足を理由とした解雇が認められるかは,一般的には,雇用関係の維持ができないといえるような重大な能力不足がなければ解雇することできないとされています。また,会社内で教育訓練を実施又は配置転換を行うなどして労働者の能力を発揮する機会を与えたかも重要な事情となります。このような事情も踏まえて解雇の有効性を主張する必要があります。

5 重大な勤怠不良で解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し,是正の注意を受けても,態度を改めないということであれば,解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,重大な勤怠不良で解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 遅刻(早退)・欠勤が多いことが就業規則上解雇事由となっていること
● 遅刻(早退)・欠勤が頻繁に繰り返されていること
● 無断欠勤・無断遅刻(早退)・理由
● 遅刻・欠勤が原因で業務上の支障が生じたこと
● 遅刻・欠勤について,会社が注意指導を行ったこと
ただし,欠勤等を理由とする解雇の場合は,欠勤等の理由,原因,回数,程度,業務に与えた影響,改善の見込みのなさ等が決め手になります。また,やむを得ない理由のない欠勤等に対し,けん責等の処分を重ね改善のチャンスを与えることなく,いきなり解雇を告げるような場合は,解雇の無効を主張される可能性がありますので注意が必要です。

6 協調性不足で解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が協調性の欠如により業務の円滑な遂行に支障が生ずる事態となり、他の従業員の士気に悪影響を及ぼし、あるいは企業秩序を乱す状態となっている場合,解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,協調性不足で解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 協調性欠如が就業規則上解雇事由となっていること
● 労働者のコミュニケーション能力が低いこと
● 協調性欠如が原因で,業務に支障が生じたこと
● 能力不足について,会社が注意指導を行ったこと
● 配置転換や退職勧奨など解雇を回避する配慮を行った事実
ただし,協調性不足だけを解雇理由とした場合,解雇が有効となるのは,よほどの事が無い限り難しいのが現状です。それゆえ,他の解雇理由と一緒に主張する必要があることが多いので注意が必要です。

7 健康(メンタルヘルス)不調で解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が病気によって雇用契約で予定されていた通常の勤務が全くできなくなった場合や一部しかできなくなった場合は,解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,健康(メンタルヘルス)不調でで解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 身体または精神の障害等が就業規則上解雇事由となっていること
● 病気などによる遅刻(早退)・欠勤・有給休暇取得
● 病気などによる欠勤・遅刻(早退)・理由
● 病状
● 休職制度
● 健康診断・配置転換や退職勧奨など解雇を回避する配慮を行った事実
ただし,業務上の負荷が原因で病気が発症し,従来の業務が遂行できなくなった場合,労基法19条1項本文の解雇制限の規定が適用されるので,療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇することができません。また,私傷病の場合、休職制度が導入されている企業では、休職期間満了までに治癒すれば解雇は出来ない点などに注意が必要です。

8 セクハラ・パワハラで解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)がセクハラやパワハラによって企業秩序を乱した場合,解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,セクハラ・パワハラで解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● セクハラ・パワハラ禁止規定違反が就業規則上の懲戒解雇事由となっていること
● セクハラ・パワハラ行為の存在,その行為を当該労働者が行ったこと
● 業務や企業秩序に影響が出たこと
● セクハラ・パワハラ行為について,会社が過去にも注意指導を行ったこと
ただし,セクハラ・パワハラに対する処分は,そのセクハラ・パワハラの程度によっても異なること,刑法犯に該当するような事案はともかく,一般にセクハラと言われている程度では解雇をすることは難しいことがあるので注意が必要です。

9 通勤途中に痴漢で逮捕されたので解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が通勤途中で痴漢をして逮捕され,会社の業務に影響を及ぼしたり、あるいは会社の信用を棄損するなど、職場秩序を撹乱する場合には、解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,通勤途中に痴漢で逮捕されたので解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 企業外非行行為が就業規則上の懲戒解雇事由となっていること
● 逮捕・勾留されたこと,有罪判決を受けたこと
● 労働者の行為と職務内容に関連性があること
● マスコミ報道,取引先からの問い合わせ等の状況
● 労働者の行為が,企業の非行防止の取り組みに反すること
● 業務や企業秩序に影響が出たこと
ただし,刑事事件などを起こせば解雇されるのは当然という訳では無く,当該犯罪行為が与える業務への影響,会社の信用を棄損した程度,などの慎重な検討が必要であるので注意が必要です。

10 職務命令違反で解雇は有効であるとの主張

社員(労働者・申立人)が会社の業務命令に従わず,改善の見込みもない場合は,解雇が有効とされる可能性があります。

このような場合,会社・社長側(相手方)は,職務命令違反で解雇は有効であるとの主張を行います。

具体的には,以下のような事項について証拠を提出しながら具体的に主張をします。

主張例
● 職務命令違反が就業規則上の懲戒解雇事由となっていること
● 労働者が業務命令に違反したこと
● 当該業務命令が適法なものであること
● 業務命令違反につき,労働者側にやむを得ない事情や正当化する事情がないこと
● 業務命令違反について労働者に対して注意を行った事実
● 業務や企業秩序に影響が出たこと
ただし,業務命令に背いたからといって直ちに解雇をすることは出来ないこと,業務命令の根拠があることや業務命令権の濫用にあたらないことが前提となるので注意が必要です。

11 まとめ

いかがでしょうか?

今回は,解雇無効・地位確認等請求労働審判事件で会社が行うべき主張について説明をしました。

上記は解雇事件において会社側がよく行う主張となりますので,少しでも会社に有利な主張を行う場合のヒントになれば幸いです。

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