医師の受診義務

【休職・復職】主治医と産業医のどちらの意見を信用するべきか?

社長
当社には,メンタルヘルスの不調を理由として休職している従業員がいます。その従業員は主治医から復職可能(治癒)との診断書をもらい,当社へ復職の申出がありました。これに対して、当社の産業医は復職は不可であるとの意見を述べています。この場合、当社は主治医と産業医、いずれの意見を信用して復職の可否を判断するべきでしょうか?
弁護士吉村雄二郎
就業規則で定めている場合、復職に際して産業医(又は会社の指定する病院)への受診を義務付けることができます。就業規則に定めのない場合にも,主治医の診断結果に疑問を持ったことに合理的かつ相当な理由がある場合には,産業医への受診を命令することも可能です。ですが,無用なトラブルを避けるためにも就業規則上に産業医への受診義務を明記しておくことが望まれます。
就業規則の定めがあれば,産業医への受診を命ずることができる
就業規則に定めがなくとも,主治医の提出した診断書に合理的な疑問がある場合は,産業医への受診を命ずることができる。

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復職の可否は会社が判断する

まず、押さえて頂きたいのは、復職可能性の判断権限は、安全配慮義務を負い人事権を持つ会社(使用者)にあるということです。

復職命令を出すというのは、それ自体が人事権の行使であり、使用者が専権で行使することです。

つまり、その権利を行使するのは、主治医でも産業医でもないのです。

もちろん、会社は,復職の可否の判断に際し,諸事情を考慮することが求められ、その際医師の診断が重要な資料となることはいうまでもありません。

実際にも、一般的な復職判断プロセスは,

① 労働者が復職を希望し、
② 主治医が,労働者が復職可能であるか否かを判断します。
③ 次に、産業医が,主治医の診断書や労働者との面談により当該労働者が復職可能であるか否かを判断します。
④ それらをふまえ会社が最終的に復職可能であるか否かの判断を行います。

という経過を辿ることが多いです。

ただ、実務では,傷病の治ゆないし復職の可否につき,労働者側が提出する主治医の所見と,会社側の指定医(産業医)の所見とが食い違うことがあります。

このような場合,会社としては、どのような点に留意し,復職の可否を判断すべきでしょうか。

主治医・産業医それぞれの診断書・意見書を確認・検討するに際してのポイントを説明します。

主治医の診断・意見

主治医とは

主治医とは「主となってその患者の治療に当たる医師。かかりつけの医師。」(広辞苑)のことです。

傷病休職の場面では、主治医は休職者が自分で選定し、継続的に診療を受け、復職に関する診断・意見を得ることが一般です。

主治医は、継続して休職者の病状を把握し治療していますので、求職者の健康状態を最も正確に把握しているという意味ではメリットがあります。

それゆえ,復職可否に関してもっとも的確な医学的判断ができるようにも思えます。

主治医のデメリット

しかし、主治医の復職に関する診断・意見については、次のようなデメリットがあります。

当該労働者の職務内容や職場環境の理解が欠けていること

主治医は休職者の健康状態については正確な診断は可能です。

もっとも、復職の可否を判断するためには、会社に存在する具体的な職務や職場環境の理解し、それらとの関係で問題なく就労することが出来るかの判断を行うことが不可欠です。

しかし、主治医は、本人の職務内容,職場環境,それらと発症の関係などの情報を十分に把握せずに復職可能との判断している場合があります。

それゆえ,主治医が労働者の復職が可能であると判断しても,当該労働者の労働契約の内容に即して就労可能である状態にまで回復しているとは必ずしも言い切れません。

厚生労働省が発した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」(平16.10.14策定、2020年7月改訂)においても「主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です」と記載され、主治医の判断をそのまま採用することはできないことが指摘されています。

労働者の意向が反映されがち

また、主治医の復職可とする診断書には,休職者の「復職したい」という意向が反映されている可能性があり,医学的に正確ではない可能性があります。

主治医としては「患者がかわいそうなので、頼まれて書いた」「大企業なんだから、多少問題があってもひとまず復職させて面倒みてやってください」という発想なのかもしれません。

しかし、不十分な回復状態で復職を認めることは、当該休職者の健康管理上・安全配慮義務の履行という点で問題があるばかりか、他の従業員への負担という点でも問題があります。

会社としては、あくまでも医学的に正確な診断・意見のみを採用すれば足り、疑義の残る主治医の診断・意見は却下することも可能ですし、そうするべきです。

裁判例でも、主治医の作成した診断書は、労働者から「会社からクビを宣告されて,焦って目が覚めた」「会社に戻りたい,頑張ろうと思う」「制限勤務の診断書では就労可能ではないと判断されてしまうこともあるので,通常勤務は問題ないと書いてください」と頼まれて記載したものであるなどと認定し、その信用性を否定した裁判例があります(コンチネンタル・オートモーティブ事件 横浜地裁平27. 1.14決定 労経速2244号3頁)。

主治医との正しい関わり方

では,主治医には上記のようなメリット・デメリットがあるとして,どのように関わればよいでしょうか。

会社が主治医から意見聴取する

主治医が作成した診断書等だけでは十分な情報が得られないときは、産業医を通じて、あるいは人事担当者が、直接主治医と面談する必要があります。

主治医との面談のポイントは次のとおりです。

面談の際のポイント
① 診察時間・期間・頻度の確認
② 診察の時期、経緯 の確認
③ 診断の際に前提とした資料(特に、休職者の業務内容や職場環境)の確認 
④ 休職者の実際の職務内容を十分に説明する
⑤ ④を前提に通常程度に遂行できるまで回復したといえるのか
⑥ 復職に際しての条件の有無
⑦ 将来的に再発することなく継続的な労務提供が可能か
診断書の信用性について、裁判例では、主に、①診察時間・期間・頻度、②診察の時期・経緯(労働者または使用者の意向を受けたものか)、③診断の根拠となる資料の適切さ、④他の医師による診断結果との整合性、⑤医師の属性(専門医か、産業医か主治医か)などの判断要素を総合的に考慮することによって判断されています(東京都教委〔小学校教員分限免職〕事件 東京地裁 平17.10.27判決 労判908号46ページ、カントラ事件 大阪高裁 平14.6.19判決 労判839号47ページ等)

なお、面談の内容はメモや録音等により記録を取っておいてください。

裁判例
J学園(うつ病・解雇)事件(東京地裁平22.3.24判決 労判1008号35頁)
傷病を理由とする解雇を争う事案において、裁判所は「被告は、原告の退職の当否等を検討するに当たり、主治医であるA医師から、治療経過や回復可能性等について意見を聴取していない。これには、F校医が連絡しても回答を得られなかったという事情が認められるが、そうだとしても……、被告の人事担当者であるM教頭らが、A医師に対し、一度も問い合わせ等をしなかったというのは、現代のメンタルヘルス対策の在り方として、不備なものといわざるを得ない」として主治医への確認を怠ったことが解雇が不相当であったことを裏付けるとして解雇を無効と判断しました。
マルヤタクシー事件(仙台地判昭61.10.17 労判486 号91 頁)
詳細な理由を付したうえで傷病労働者の疾病が治癒し後遺症もないこと,したがってタクシー運転も可能である旨の診断が明記されていた診断書が提出されていたにもかかわらず,当該労働者の復職を拒否したことが,復職拒否における労働者に対する合理的理由の明示という要件を欠き,違法,無効であると判断した
K社事件(東京地裁平17.2.18判決労判892号80頁)
J学園事件と同様の趣旨の判示を行っています。

主治医との面談に労働者が同意しない場合

主治医の意見聴取を行う場合、個人情報の第三者提供の問題やプライバシー保護の観点から、主治医は、情報提供に関する当該労働者本人の承諾を要求することが通常です。

実務においてもその同意をとってかかる意見聴取が進められています。

もし、説得を繰り返しても、産業医や会社の担当者が主治医と面談することを休職者が同意しない場合は、「主治医との面談が出来なければ、主治医の診断書の信用性を会社が判定できません。それゆえ、主治医の診断書を判断資料とは採用せずに会社は復職の可否を判断します。現状として他に治癒を証明する有効な証拠もありませんので、休職事由は消滅せず、よって、就業規則の規定により当然退職となる見込みです。」と文書で告知しておいたほうがよいでしょう。

これを受ければ、大抵の場合、復職したい休職者は産業医への面談に同意します。

労働者の同意を明確に義務づけるべく就業規則にもその旨明記しておいた方がよいでしょう。

面談費用について

主治医から意見聴取をする際には、費用が必要となるのが通常です。その場合は、会社の負担とする方がよいでしょう。

本来は治癒について証明責任を負うのは休職者ですが、主治医の診断書について会社の判断で確認を行うことになりますので、会社の負担と考えられます。

産業医の診断・意見

産業医との関わり方

産業医は、労働安全衛生法で、使用者が選任を義務付けられて選任した医師のことを言います。

先述のとおり主治医は、会社における休職者の職務内容や職場環境についての情報を得ていない場合も多く、また、休職者の意向に沿って診断書を作成する場合もあり、会社としてはチェックは不可欠です。

しかし、会社は医学についての専門性がないことが通常ですので、場合によっては、専門家の助言や意見を得る必要があります。

そこで、休職者者の職務内容や職場環境を知る産業医が,主治医の判断を精査し,あわせて復帰後に予定される職務内容や職場環境を考慮して,復職可能であるか否か,場合によっては,どのようにすれば復職が可能であるかを,判断してもらいます。

厚生労働省が発した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」(平16.10.14策定、2020年7月改訂)においても「主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です」と記載され、産業医の重要性が明記されています。

産業医と休職者の面談

休職者から提出された主治医の診断書や意見書に疑義がある場合は、産業医その他会社が指定する医師の診断ないし面談を受けるよう命じ、その結果を踏まえた産業医あるいは指定医の意見を収集することになります。

産業医・指定医と休職者の面談・診察は、就業規則に根拠条項があればそれに基づいて行います。

根拠条項がない場合であっても、労使間の信義則ないし公平の観念に照らし、合理的かつ相当な理由のある場合は、休職者に対し、使用者が指定する医師の診断を受けるよう命ずることができます(電電公社帯広局事件最高裁一小昭61. 3.13判決労判470号6頁、T&Dリース事件大阪地裁平21. 2.26判決労経速2034号14頁、京セラ事件東京高裁昭61.11.13判決判時1216号137頁)。

なお、産業医との面談させて意見を聴取することが必要かつ容易な場合において、それを怠った場合は、復職拒否が無効と判断されることがありますので注意が必要です。

裁判例でも、休職者が提出した医師の意見書の内容に疑問を呈しつつも、会社の産業医との面談の機会を用意せず、産業医からの意見聴取も実施しない中でなされた復職拒否の判断が「客観性を欠くというべきである」とされ、休職期間満了による退職の効力は生じない旨判示された事例があります(第一興商(本訴)事件東京地裁平24.12.25判決労判1068号5頁)。

産業医の意見の信用性

主治医の診断・意見の問題点は上記のとおりですが、それでは産業医の判断は手放しに信用出来るかといえば、そうではありません。

まず、産業医は主治医と異なり継続的に休職者の休職期間中の健康状態やその推移については直接把握していないことが通常です。

また、とくに嘱託産業医の場合には,活動が活発でなかったり,当該企業の就労環境や職務内容を十分熟知しえなかったりする場合もあります。

また嘱託産業医が事実上自由に契約を解除されうる立場にあることから判断の独立性・中立性が脅かされるおそれもないとはいえません。雇われている身分の弱さから、会社の意向に沿った診断・意見を行う場合もありえるということです。

さらに、産業医が当該休職者の傷病に関する医学的専門性に欠ける場合もあります。メンタルヘルス不調の休職者に対して、内科専門医が診断・意見を述べた場合にどこまで信用出来るのかが問われます。

そこで、産業医・指定医の診断・意見についても、その信用性については、①主治医からの情報提供を得るなどして労働者の心身状況を適切に把握していたか、主治医との間で相互に情報交換して労働者の心身状況に係る共通認識を得ていたか、②休職者の職務内容や就労環境を適切に把握していたか、③医師の属性(嘱託産業医、指定医、専門分野・経歴)などを総合考慮して判断することになります。

まとめ

主治医であれ、産業医であれ、会社が復職の可否を判断するに際して重要な医学的見地に基づく情報源であることは間違いありません。

それぞれ、休職者との関わり方、休職者の健康情報へのアクセスの度合、会社における職務内容や就業環境に関する情報量、会社との関わり方などが異なりますので、それぞれの特性に留意しつつ活用することが会社には求められます。

よって、主治医か産業医か、という二者択一の考え方は全くナンセンスです。どちらの医師の見解も適切に取り入れることが重要なのです。

最初に触れたとおり最終的に判断するのは人事権を持つ会社です。

医師の専門的知見を活用しながら、判断を適正に行い、不要なトラブルを回避することが重要です。

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