労働判例INDEX(2020年6月

2020年6月に公刊された判例雑誌(労判、判タ、労経速、判時、労判ジャーナル)から労働裁判例の目次を整理しました。

労働判例 2020年6月1日・15日合併号 No.1220

国際自動車(第二次上告審)事件(最高裁一小令2.3.30判決)

割増金相当額を控除する賃金規定の有効性(無効・差戻)

本件の経緯

判決年月日 結論 ポイント
東京地裁(第一審)
平27.1.28
原告らの請求一部認容 歩合給から残業代を差し引く制度は労基法37条の趣旨に反し,公序良俗に反するものとして無効
東京高裁(控訴審)
平27.7.16
第一審の結論を維持 第一審と同様
最高裁三小(上告審)
平29.2.28
控訴審へ差戻逆転 歩合給から残業代を差し引く制度は,公序良俗に無効ではない。通常の労働時間と割増賃金との判別の可否や労基法37条等により算定された額を下回らないか否かを判断すべき。
東京高裁(差戻控訴審)
平30.2.15
原告らの請求を棄却 明確区分性を認めることができ,労基法37条等により算定された額を下回ることもないので,未払賃金はない。
最高裁一小(差戻上告審)
令2.3.30  イマココ
控訴審へ差戻逆転 通常の労働時間の賃金んと割増賃金を判別できず,労基法37条の定める割増賃金が支払われたとは言えない。

本件事案の概要

本件はタクシー会社のタクシー運転手が残業代を請求した事案である。この会社のタクシー運転手の賃金は,簡単に言えば,基本給+歩合給となっていたが,歩合給は,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額とされていた。この会社の賃金は,基本的な賃金は基本給で支払い,歩合給は売上高(揚高)から経費(残業代を含む)を差し引いた利益の分配という位置付けであった。また,この制度はタクシー運転手の特性にもマッチしていた。つまり,タクシー運転手は,普通のサラリーマンと違って,一定の時間働いていれば業績が上がるという訳ではなく,客を乗せて賃走により売上を上げなければ業績は上がらない。短時間で客を見つけられればよいが,見つけられない場合は勤務時間も長くなる。どれくらいの時間をかけて(どれくらい残業して)どれくらいの賃走を獲得するかは,会社が逐一指示をすることも出来ず,タクシー運転手に委ねざるをえない。つまり,売上高・勤務時間(残業時間=残業代)はタクシー運転手に裁量を認めざるを得ないのだ。残業時間はタクシー運転手次第となり,長時間残業をして高コストで売上を上げた場合は,その分利益(歩合給)は減り,逆に,短時間で低コストで売上を上げれば,その分利益(歩合給)は増える。これを歩合給という月次賃金の一部に反映したのが本件歩合給制度であった。以上のようなタクシー運転手の特殊性から,売上高から残業代を差し引いた額を歩合給とする制度は,経営者からすれば極めて合理的な制度であった。また,タクシー運転手側の労働組合もこの制度に概ね同意していた。

しかし,一部のタクシー運転手は気付いていた。売上が同じであるとした場合,貰える歩合給・残業代の総額は同じであることを。仮に売上(諸経費控除後)を100としよう。ある月は,残業をせずに売上を獲得できたので,残業代は0,残り100が歩合給となった。また,ある月は,それなりに残業をしたため,残業代は50,歩合給は50となった。さらに,ある月は,長時間残業を行ったので,残業代が100,歩合給は0となった。あれ?結局,売上が100である限りは,残業をしようがしまいがもらえる総額(歩合給・残業代)は100と同じではないか。100の内訳(歩合給と残業代の比率)が,残業時間に応じて変わっているだけだ。言い換えれば,タクシー運転手が残業しようがしまいが,会社が支払う金額も100と同一なのだ。それって,残業時間に応じて残業代を払っていないに等しいんじゃねえか?俺たちはダマされているんじゃないか?許せねえ。とうことで,タクシー運転手は,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は労基法37条に違反して無効である,つまり,会社は残業代を払っていないとして提訴したのであった。

裁判の経過は上記のとおり。第1審東京地裁・第2審東京高裁は,タクシー運転手側の主張を認め,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は労基法37条に違反して無効であるとした。
ところが,最高裁で判断が覆った。売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は必ずしも労基法37条違反にはならないとしたのであった。その上で,控訴新で,明確区分性と37条で計算される残業代金額を下回らないか否かについて,審理のやり直しを命じて差し戻したのであった。つまり,最高裁が,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度にお墨付きを与えたのであった。
差戻控訴審は,最高裁の判断に拘束される(民訴法325条3項)ので,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は有効であることを前提にした上で,明確区分性は問題なし,37条で計算される残業代金額も下回らないとして,タクシー運転手敗訴の判決をした。
ところが,本最高裁判決は手のひらを返した。会社の言い分は一見理屈は通っているように見えるんだけど,「タクシー運転手側の主張を認め,売上高(揚高)から諸経費(一定)+残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度」は労基法37条の趣旨から実質的に考えるとダメやろ!やっぱ無効だわ,と判断したのであった。

今回の最高裁の判旨

【労基法37条の趣旨】

労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは,使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制し,もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに,労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される

【揚高から残業代を差し引く歩合給】

(歩合給は)「出来高払制の賃金,すなわち,揚高に一定の比率を乗ずることなどにより,揚高から一定の経費や使用者の留保分に相当する額を差し引いたものを労働者に分配する賃金であると解されるところ,割増金が時間外労働等に対する対価として支払われるものであるとすれば,割増金の額がそのまま歩合給の減額につながるという上記の仕組みは,当該揚高を得るに当たり生ずる割増賃金をその経費とみた上で,その全額をタクシー乗務員に負担させているに等しいものであって,労働基準法37条の趣旨に沿うものとはいい難い。また,割増金の額が大きくなり歩合給が0円となる場合には,出来高払制の賃金部分について,割増金のみが支払われることとなるところ,この場合における割増金を時間外労働等に対する対価とみるとすれば,出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金に当たる部分はなく,全てが割増賃金であることとなるが,これは,法定の労働時間を超えた労働に対する割増分として支払われるという労働基準法37条の定める割増賃金の本質から逸脱したものといわざるを得ない
結局,本件賃金規則の定める上記の仕組みは,その実質において,出来高払制の下で元来は歩合給として支払うことが予定されている賃金を,時間外労働等がある場合には,その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである。そうすると,本件賃金規則における割増金は,その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても,通常の労働時間の賃金である歩合給として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。そして,割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから,本件賃金規則における賃金の定めにつき,通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる。
したがって,被上告人の上告人らに対する割増金の支払により,労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。
弁護士のコメント
今回の最高裁判決は会社側に厳しい判決となりました。怖いのは,会社側の主張は一応論理的な筋は通っており,労使間の協議も慎重に行い合意した歩合給制度であったにもかかわらず,その論理的な筋をすっ飛ばして,「労基法の趣旨」「実態」という理由で結論がひっくり返ったことにあります。会社側の主張が一応筋が通っていたことは,第一次上告審で勝訴していたことからも分かります。
揚高から残業代を差し引く本件歩合給制度について,平29.2.28の最高裁判決(第一次上告審)は労基法37条の趣旨に反するものとはいえないと判断していたところ,今回の第二次上告審の最高裁は労基法37条の趣旨に反するとの判断をしました。判断の分かれ目は,第一次上告審では,本件歩合給制の適法性要件を,もっぱら金額適法性要件と明確区分性要件に求め,労働者の要保護性の有無や,賃金制度が割増賃金請求権に及ぼす効果といった実質的側面を考慮しない形式的な判断をしていました。しかし,今回の第二次上告審では,本件歩合給制度を実質的内容に踏み込んで評価した上で,労基法37条の趣旨に反するとの判断を下しました。
本判決のように,最近の最高裁は労働法の趣旨に照らし,雇用実態に踏み込んだ上で,実質的な判断をする傾向にあります。未払残業代に関する日本ケミカル事件最高裁判決(最高裁平30.7.19)では,固定残業手当に関して,金額適法性要件と明確区分性要件のみならず,手当と勤務実態との関連性・近接性についてまで踏み込んだ判断を示すなどしています。
よって,今後は企業をリスクから守るためには,従前の最高裁判決の形式的な枠組だけではなく,労働法の趣旨に関する深い理解を前提とした実質的な検討が必要であることを示唆しているといえます。
その際,学者の見解(特に最高裁判断に対する異論)が参考になります。最近では水町勇一郎教授が書いている最高裁判決の評釈が悉く最高裁判決の結論や方向性を的中させています。同教授は同一労働同一賃金に関する論考や評釈も多く出しており今後参考にしなければならないと思います。

学説・評釈

「割増賃金の算定基礎となる「通常の労働時間の賃金」(労基法37条)とは,割増賃金を支払うべき労働が割増賃金の支払対象でない通常の労働時間(法定の時間外・休日・深夜労働でない時間帯)に行われた場合に支払われる賃金を指すものと解釈されるべきものである(厚生労働省労働基準局編・平成22年版労働基準法(上)511頁以下等参照)。」第一上告審が示した「解釈は,この労働が時間外等になされその割増賃金相当額がそこから控除されることを想定したものであり,労基法37条の本来の解釈(強行法規の解釈として客観的になされるべきもの)と相容れない。」(割増賃金相当額を控除した歩合給の額を「通常の労働時間の賃金」とする制度は)「時間外労働等をしても実質的に賃金の割増しをしなくてよい賃金計算方法を容認することとなってしまい,割増賃金の支払によって労働者の身体的・精神的な過重負担を補償するとともに長時間労働を抑止しようとする労基法37条の存在意義を形骸化させてしまうことになりかねない。」(平29.2.28最高裁判決について ジュリスト2017年5月号P4~5 水町勇一郎)
本判決によれば,労働者が法定時間外労働に従事しても賃金総額が増額せず,実質的に割増賃金が支給されないことも適法とされる結果となるのであり、この点に疑問を拭えない。理論的にも,割増賃金の算定基礎となる「通常の労働時間」(労基37条)は,時間外・休日,深夜でない通常の労働時間の労働に対する賃金として客観的に解釈されるべきところ,本判決のように,通常の労働時間の定め方が労使自治に委ねられているとの解釈を前提に本件賃金規定の適法性を肯定し,算定基礎額がより低額となる結果を容認することについては,37条の解釈として異論が生じうる。(平29.2.28最高裁判決について 重要判例解説平成29年 P211~212 土田道夫)

国際自動車(第2・上告審)事件(最高裁一小令2.3.30判決)

歩合給の計算過程で割増金と同額を控除する賃金規則の有効性等

国際自動車2社(新宿・城北)事件〈付 一・二審〉(最高裁一小令2.3.30判決,東京高裁令元.7.18判決,東京地裁平31.2.27判決)

歩合給の計算過程で割増金と同額を控除する賃金規則の有効性等

学校法人近畿大学(任期付助教・雇止め)事件(大阪地裁令元.11.28判決)

1年契約を7度更新した助教の雇止めの適法性等

住友ゴム工業(旧オーツタイヤ・石綿ばく露)事件(大阪高裁令元.7.19判決)

タイヤ製造業作業員の石綿ばく露の有無と損害賠償請求

国・大阪中央労基署長(ダイヤモンド)事件(大阪地裁令元.5.29判決)

ホストの急性アルコール中毒による死亡の業務起因性

国・平塚労基署長(旧ワタミの介護株式会社)事件(東京地裁平30.5.30判決)

看護職職員のうつ病発病と業務起因性業務命令違反による解雇の有効性等

判例タイムズ 1472号 7月号 (2020年6月25日発売)

大阪地裁令2.2.21判決

約1年間にわたり著しい長時間労働に従事していた調理師が,劇症型心筋炎を発症して最終的に死亡したことについて,長時間労働による過労状態と死亡との間の相当因果関係を肯定して使用者及びその代表者に対する損害賠償請求を認容した事例

労働経済判例速報(6/10)2411号

青森三菱ふそう自動車販売事件 仙台高裁(令和2年1月28日)判決

労働者の自殺につき業務起因性を否定した原審の判断が覆された例

弁護士のコメント
第1審弁論終結後に,労災申請を行ったところ,自殺につき業務起因性を認める労災認定が下りました。その労災認定を踏まえて,第2審で事実認定が変更され,判決が覆りました。労災民事賠償事件において,労基署が行う調査結果やそれに基づく労災認定が与える影響の重さが分かる事案です。

中央労基署長事件 東京地裁(平成31年4月15日)判決

うつ病エピソード又は適応障害の発病と業務との間に相当因果関係が認められないとされた例

労働経済判例速報(6/20)2412号

辻・本郷税理士法人事件 東京地裁(令和元年11月7日)判決

パワーハラスメントを理由とする懲戒処分(訓戒)が有効とされた例

甲信用金庫事件 東京地裁(令和元年10月29日)判決

パワハラ行為が認定されず損害賠償請求が棄却された例

Y歯科医院事件 福岡地裁(平成31年4月16日)判決

安全配盧義務違反と過重労働による自殺との間に因果関係が認められた例

自殺前の労働時間
死亡の1か月前(平成26年3月9日から同年4月7日まで)が145時間47分
2か月前(同年2月7日から同年3月8日まで)が157時間35分
3か月前(同年1月8日から同年2月6日まで)が147時間25分
4か月前(平成25年12月9日から平成26年1月7日まで)が59時間6分
5か月前(平成25年11月9日から同年12月8日まで)が193時間47分
6か月前(同年10月10日から同年11月8日まで)が173時間27分
死亡の4か月前(平成25年12月9日から平成26年1月7日まで)を除き,いずれも145時間を超えている。
その他要素
被告から日常的な叱責(死亡直前にも叱責あり)
死亡前数年前に基本給を最低賃金を下回るであろう10万円にまで引き下げられていた上,残業代の支払いは一切なし(当初基本給14万円→218,000円→175,000円→100,000円)
経営者の妻に依頼されて,金融機関から300万円の借入れ(年利7.5%)までさせられた
弁護士のコメント
まさに奴隷のように労働者を酷使し、搾取し尽くし、死に追いやった経営者に勝訴する要素は1ミリもありませんでした。賠償額は遺族固有の慰謝料を含めて4,500万円ほどになりますが、それでも少ないと思えます。また、経営者(及びその妻)も普通の精神状態ではなかったように思えます。それくらい酷い事案でした。パワハラや過重労働が原因で不幸にして自死に至るケースには、経営者(パワハラ加害者)自身、通常の精神状態ではなく、麻痺してしまっているのではないかと思わざるを得ない事案があります。企業というある種の部分社会・閉鎖的環境の中で、時々起こりえることです。外部の顧問社労士や顧問弁護士等が関与していればこのような事態も避けられたかもしれません。

パワハラ、過労で男性自殺 歯科医院に4千万賠償命令(共同通信社 2019年4月16日)

 福岡県大牟田市の歯科医院に勤務し自殺した歯科技工士の男性の遺族が、医院側に損害賠償を求めた訴訟の判決で福岡地裁は16日、医院を経営する歯科医師のパワハラや過労が原因でうつ病を発症して自殺したと認め、約4200万円の支払いを命じた。
波多江真史裁判長は、パワハラによって男性は精神的に強いストレスを受けていたと判断。例として、日常的な☆(口ヘンに七)責▽基本給を月10万円に引き下げる▽歯科医の妻に依頼され、金融機関から300万円借金-といった行為を挙げた。
その上で、男性が亡くなる5カ月前の残業時間が月193時間に達していたことから「過重な労働で十分な睡眠や休日が取れなかった」と指摘し、労働時間の管理も不適切だったとした。
判決によると、男性は1989年にこの歯科医院に就職し、義歯などを作製。2014年4月に自殺し、死亡直前の3カ月の残業時間は、いずれも145時間を超えていた。大牟田労働基準監督署は労災と認定し、15年7月に遺族補償年金の支給を決定した。
医院は「取材は受けない」としている。

労働経済判例速報(6/30)2413号

アメリカン・エキスプレス・インターナショナル・インコーポレイテッド事件 東京地裁(令和元年11月13日)判決

育児休業中の組織変更に伴う復職後の配置等の措置が 均等法9条3項、育介法10条に反しないとされた事例

学校法人N学園事件 東京地裁(令和2年2月26日)判決

退職勧奨との関連性を否定され、配転命令が有効とされた事例

マイラン製薬事件 東京高裁(令和元年12月18日)判決

業務消滅による出向帰任者の整理解雇が有効とされた事例

労働判例ジャーナル 99号(2020年・6月)

日立製作所事件 横浜地裁(令和2年3月24日)判決

退職勧奨における発言の違法性

博報堂事件 福岡地裁(令和2年3月17日)判決

雇止め無効地位確認等請求

高知県事件 高松高裁(令和2年3月11日)判決

発達障害を理由とする不合格に基づく損害賠償等請求

アクアライン事件 大阪地裁(令和2年2月28日)判決

新設就業規則の有効性

大阪府事件 大阪地裁(令和2年2月26日)判決

適格性欠如等を理由とする分限免職処分取消請求

オレンジキャブ大阪事件 大阪地裁(令和2年2月12日)判決

賃金からの違法控除に基づく損害賠償等請求

みずほ銀行事件 東京地裁(令和2年1月29日)判決

重要情報持出を理由とする懲戒解雇の有効性

岡部保全事件 東京地裁(令和2年1月29日)判決

賃金減額の合意と辞職の意思の有無

ネットジャパン事件 東京地裁(令和元年12月26日)判決

契約途中の解雇と解雇無効地位確認等請求

日鉄ケミカル&マテリアル事件 東京地裁(令和元年12月11日)判決

退職者の債務不履行及び不法行為に基づく損害賠償等請求

白井グループ事件 東京地裁(令和元年12月4日)判決

管理監督者該当性と変形労働時間制の適用

学校法人北海道カトリック学園事件 札幌地裁(令和元年10月30日)判決

ハラスメントを理由とする雇止めの有効性

労働判例INDEXの最新記事8件