2020年6月に公刊された判例雑誌（労判、判タ、労経速、判時、労判ジャーナル）から労働裁判例の目次を整理しました。

労働判例 2020年6月1日・15日合併号 No.1220

国際自動車（第二次上告審）事件（最高裁一小令2.3.30判決）

割増金相当額を控除する賃金規定の有効性（無効・差戻）

本件の経緯

本件事案の概要

本件はタクシー会社のタクシー運転手が残業代を請求した事案である。この会社のタクシー運転手の賃金は，簡単に言えば，基本給＋歩合給となっていたが，歩合給は，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額とされていた。この会社の賃金は，基本的な賃金は基本給で支払い，歩合給は売上高（揚高）から経費（残業代を含む）を差し引いた利益の分配という位置付けであった。また，この制度はタクシー運転手の特性にもマッチしていた。つまり，タクシー運転手は，普通のサラリーマンと違って，一定の時間働いていれば業績が上がるという訳ではなく，客を乗せて賃走により売上を上げなければ業績は上がらない。短時間で客を見つけられればよいが，見つけられない場合は勤務時間も長くなる。どれくらいの時間をかけて（どれくらい残業して）どれくらいの賃走を獲得するかは，会社が逐一指示をすることも出来ず，タクシー運転手に委ねざるをえない。つまり，売上高・勤務時間（残業時間＝残業代）はタクシー運転手に裁量を認めざるを得ないのだ。残業時間はタクシー運転手次第となり，長時間残業をして高コストで売上を上げた場合は，その分利益（歩合給）は減り，逆に，短時間で低コストで売上を上げれば，その分利益（歩合給）は増える。これを歩合給という月次賃金の一部に反映したのが本件歩合給制度であった。以上のようなタクシー運転手の特殊性から，売上高から残業代を差し引いた額を歩合給とする制度は，経営者からすれば極めて合理的な制度であった。また，タクシー運転手側の労働組合もこの制度に概ね同意していた。

しかし，一部のタクシー運転手は気付いていた。売上が同じであるとした場合，貰える歩合給・残業代の総額は同じであることを。仮に売上（諸経費控除後）を100としよう。ある月は，残業をせずに売上を獲得できたので，残業代は0，残り100が歩合給となった。また，ある月は，それなりに残業をしたため，残業代は50，歩合給は50となった。さらに，ある月は，長時間残業を行ったので，残業代が100，歩合給は0となった。あれ？結局，売上が100である限りは，残業をしようがしまいがもらえる総額（歩合給・残業代）は100と同じではないか。100の内訳（歩合給と残業代の比率）が，残業時間に応じて変わっているだけだ。言い換えれば，タクシー運転手が残業しようがしまいが，会社が支払う金額も100と同一なのだ。それって，残業時間に応じて残業代を払っていないに等しいんじゃねえか？俺たちはダマされているんじゃないか？許せねえ。とうことで，タクシー運転手は，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は労基法37条に違反して無効である，つまり，会社は残業代を払っていないとして提訴したのであった。

裁判の経過は上記のとおり。第1審東京地裁・第2審東京高裁は，タクシー運転手側の主張を認め，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は労基法37条に違反して無効であるとした。
ところが，最高裁で判断が覆った。売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は必ずしも労基法37条違反にはならないとしたのであった。その上で，控訴新で，明確区分性と37条で計算される残業代金額を下回らないか否かについて，審理のやり直しを命じて差し戻したのであった。つまり，最高裁が，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度にお墨付きを与えたのであった。
差戻控訴審は，最高裁の判断に拘束される（民訴法325条3項）ので，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度は有効であることを前提にした上で，明確区分性は問題なし，37条で計算される残業代金額も下回らないとして，タクシー運転手敗訴の判決をした。
ところが，本最高裁判決は手のひらを返した。会社の言い分は一見理屈は通っているように見えるんだけど，「タクシー運転手側の主張を認め，売上高（揚高）から諸経費（一定）＋残業代を差し引いた残りの金額を歩合給として支払う制度」は労基法37条の趣旨から実質的に考えるとダメやろ！やっぱ無効だわ，と判断したのであった。

今回の最高裁の判旨

【労基法37条の趣旨】

【揚高から残業代を差し引く歩合給】

国際自動車（第2・上告審）事件（最高裁一小令2.3.30判決）

歩合給の計算過程で割増金と同額を控除する賃金規則の有効性等

国際自動車2社（新宿・城北）事件〈付　一・二審〉（最高裁一小令2.3.30判決，東京高裁令元.7.18判決，東京地裁平31.2.27判決）

歩合給の計算過程で割増金と同額を控除する賃金規則の有効性等

学校法人近畿大学（任期付助教・雇止め）事件（大阪地裁令元.11.28判決）

１年契約を７度更新した助教の雇止めの適法性等

住友ゴム工業（旧オーツタイヤ・石綿ばく露）事件（大阪高裁令元.7.19判決）

タイヤ製造業作業員の石綿ばく露の有無と損害賠償請求

国・大阪中央労基署長（ダイヤモンド）事件（大阪地裁令元.5.29判決）

ホストの急性アルコール中毒による死亡の業務起因性

国・平塚労基署長（旧ワタミの介護株式会社）事件（東京地裁平30.5.30判決）

看護職職員のうつ病発病と業務起因性業務命令違反による解雇の有効性等

判例タイムズ 1472号 7月号 (2020年6月25日発売)

大阪地裁令2.2.21判決

約1年間にわたり著しい長時間労働に従事していた調理師が，劇症型心筋炎を発症して最終的に死亡したことについて，長時間労働による過労状態と死亡との間の相当因果関係を肯定して使用者及びその代表者に対する損害賠償請求を認容した事例

労働経済判例速報（6/10）2411号

青森三菱ふそう自動車販売事件 仙台高裁（令和2年1月28日）判決

労働者の自殺につき業務起因性を否定した原審の判断が覆された例

中央労基署長事件 東京地裁（平成31年4月15日）判決

うつ病エピソード又は適応障害の発病と業務との間に相当因果関係が認められないとされた例

労働経済判例速報（6/20）2412号

辻・本郷税理士法人事件 東京地裁（令和元年11月7日）判決

パワーハラスメントを理由とする懲戒処分（訓戒）が有効とされた例

甲信用金庫事件 東京地裁（令和元年10月29日）判決

パワハラ行為が認定されず損害賠償請求が棄却された例

Y歯科医院事件 福岡地裁（平成31年4月16日）判決

安全配盧義務違反と過重労働による自殺との間に因果関係が認められた例

労働経済判例速報（6/30）2413号

アメリカン・エキスプレス・インターナショナル・インコーポレイテッド事件 東京地裁（令和元年11月13日）判決

育児休業中の組織変更に伴う復職後の配置等の措置が 均等法9条3項、育介法10条に反しないとされた事例

学校法人N学園事件 東京地裁（令和2年2月26日）判決

退職勧奨との関連性を否定され、配転命令が有効とされた事例

マイラン製薬事件 東京高裁（令和元年12月18日）判決

業務消滅による出向帰任者の整理解雇が有効とされた事例

労働判例ジャーナル　99号（2020年・6月）

日立製作所事件　横浜地裁（令和2年3月24日）判決

退職勧奨における発言の違法性

博報堂事件　福岡地裁（令和2年3月17日）判決

雇止め無効地位確認等請求

高知県事件　高松高裁（令和2年3月11日）判決

発達障害を理由とする不合格に基づく損害賠償等請求

アクアライン事件　大阪地裁（令和2年2月28日）判決

新設就業規則の有効性

大阪府事件　大阪地裁（令和2年2月26日）判決

適格性欠如等を理由とする分限免職処分取消請求

オレンジキャブ大阪事件　大阪地裁（令和2年2月12日）判決

賃金からの違法控除に基づく損害賠償等請求

みずほ銀行事件　東京地裁（令和2年1月29日）判決

重要情報持出を理由とする懲戒解雇の有効性

岡部保全事件　東京地裁（令和2年1月29日）判決

賃金減額の合意と辞職の意思の有無

ネットジャパン事件　東京地裁（令和元年12月26日）判決

契約途中の解雇と解雇無効地位確認等請求

日鉄ケミカル＆マテリアル事件　東京地裁（令和元年12月11日）判決

退職者の債務不履行及び不法行為に基づく損害賠償等請求

白井グループ事件　東京地裁（令和元年12月4日）判決

管理監督者該当性と変形労働時間制の適用

学校法人北海道カトリック学園事件　札幌地裁（令和元年10月30日）判決

ハラスメントを理由とする雇止めの有効性