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新型コロナウイルスに感染した社員が休む場合,休業手当を支払う必要があるか?

社長
新型コロナに感染した社員,感染が疑われる社員,濃厚接触者に該当する社員を休業や自宅待機させる場合,休業手当を支払う必要があるでしょうか?
弁護士吉村雄二郎
検査の結果,感染したことが確定している社員に対しては支払う必要はありません。感染が確定していないが,感染が疑われる社員や濃厚接触者に該当する社員を自宅待機させる場合は,休業手当を支払う必要があります。なお,本人が有給休暇を使うことを希望した場合は賃金を支払う必要があります。また,休業手当を支払わなくてもよい場合でも被用者保険の傷病手当金を利用することを検討した方がよいでしょう。
感染していることが発覚しているか否かがポイント。
既に感染している場合は休業手当(労基法26条)の支払義務はない。
感染未確定の場合(濃厚接触者含む)の場合は基本的に支払義務がある。ただし,保健所や医師の休業指示がある場合,支払義務はない。
有給を使う場合は賃金を支払う必要がある。
被用者保険の傷病手当金を利用できる場合もあるので要確認。
雇用調整助成金を受給して休業手当を60%以上支払うことも検討する。

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1 全体像の把握

まずは、全体造について説明します。

フローチャート_休業手当

①ポイント1 労働者が勤務可能な健康状態か否か

コロナに感染し、勤務可能な健康状態ではないために不就労(欠勤)となる場合は、賃金・休業手当いずれも支払いは不要です。

勤務が不可能な健康状態とは
・ 新型コロナウイルスに感染(陽性)となり療養期間中
・ 上記に限らず発熱等により通常の勤務ができない健康状態の場合

ただし、休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても,
有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります
②また,被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討します。

なお、業務に関連してコロナに罹患し不就労となる場合(例えば、医療従事者など)は労災が適用される場合もあります。

②ポイント2 休業の理由が不可抗力か否か

労働者が勤務可能な状態であるにもかかわらず休業させた場合は、その理由が不可抗力である場合は賃金・休業手当いずれも支払いは不要です。不可抗力といえない場合は、最低でも労基法26条に基づいて休業手当(平均賃金の60%以上)を支払う必要があります。

【不可抗力といえる場合の例】
濃厚接触者に該当し、「帰国者・接触者相談センター」に相談し休業するべきと判断される場合、若しくは、行政が定める健康観察期間・待機期間中で、かつ、当該従業員について在宅勤務できない場合
・主要な取引先がコロナ感染症を受け事業を休止したことにより,原材料の仕入、製品の納入等が不可能となり,再開の目処が立たず,他に行うことが可能な事業がない場合
・緊急事態宣言期間中における新型インフルエンザ等対策特別措置法(以下「特措法」)45条2項に基づく休業の「要請」及び同3項の「指示」の対象事業に該当する場合で、在宅勤務をさせることもできない場合
【不可抗力とはいえない場合の例】
・コロナに感染した疑いがある従業員を会社判断で自宅待機させる場合
・特措法24条9項の企業に対する要請や住民に対する外出自粛要請がなされたに過ぎない場合に,企業の判断で休業するとき
・コロナによる風評被害によって顧客が減少したため、会社の判断で営業日数や営業時間を短縮する場合

③ポイント3 雇用調整助成金などの助成金を最大限利用する

賃金や休業手当を支払わなくてもよい場合であっても、雇用調整助成金を利用して支払いを行うことも検討するべきでしょう。助成金の要件を満たす場合は、休業手当の相当な割合を賄うことが可能となります。

例えば、助成金の1日の最大助成額が15,000円であるとすると、1ヶ月の勤務日数22日として、15,000円×22日=330,000円が1ヶ月の最大額となります。例えば、1ヶ月の賃金が330,000円以下なのであれば、休業手当を100%払っても雇用調整助成金で賄うことが可能となります。
弁護士吉村雄二郎
休業手当として平均賃金の60%の金額を支払ったとしても、労働者からすると通常の賃金の40%減の金額となります。通常は労働者の家計に打撃を与えることになりますので、労使紛争に発展する事例がよくあります休業手当を全く支給しない場合はなおさらです。そこで、雇用調整助成金を最大限使って、可能であれば平均賃金の60%を超える金額を支払うようにすることを検討した方がよいでしょう。上記のとおり1ヶ月で受給できる雇用調整助成金の額が平均賃金の60%の金額を超える場合は、雇用調整助成金で賄える金額まで休業手当を増額することも実務上よくあります。

2 感染した従業員を休業(自宅待機)させる場合

では、具体的に考えてみましょう。まず、PCR検査の結果,新型コロナウイルスに感染していることが判明している(通常は,都道府県知事が行う就業制限が言い渡されてる)労働者が休業する場合は、就労不能な状態になっています。それゆえ、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。同様に労働契約上の賃金を支払う必要もありません

ただし,休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても,
有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります
②また,被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討しましょう。

3 感染が疑われる従業員を休業(自宅待機)させる場合

次に、感染が疑われるに過ぎない段階で,就労不能とはいえません。そして、会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。また、労働契約上の賃金を支払う必要もあります。つまり、通常の賃金を100%支払う必要があります。

ただし,①風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合(解熱剤を飲み続けなければならないときを含みます),②強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)等の症状がある場合「帰国者・接触者相談センター」に相談し,休業するべきと判断される場合は,就労不能であるといえます。その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません同様に労働契約上の賃金を支払う必要もありません

ただし,休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても,
有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります
②また,被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも検討しましょう。

4 濃厚接触者を休業(自宅待機)させる場合

いわゆる濃厚接触者は必ずしも就労不能とはいえません会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。また、労働契約上の賃金を支払う必要もあります。つまり、通常の賃金を100%支払う必要があります。

「濃厚接触者」とは、「患者(確定例)臨床的特徴等から新型コロナウイルス感染症が疑われ、かつ検査により新型コロナウイルス感染症と診断された者」が感染を疑う症状を呈した2日前から隔離開始までの間に接触した者のうち、次の範囲に該当するものとされています(なお、上記症状は発熱、咳、呼吸困難、全身倦怠感、咽頭痛、鼻汁・鼻閉、頭痛、筋肉痛、下痢、嘔気・嘔吐などを指します)。 ・患者(確定例)と同居又は長時間の接触(社内、航空機内等を含む)があった者 ・適切な感染防護無しに,患者を診察、看護若しくは看護していた者 ・患者(確定例)の気道分泌若しくは退役等の汚染物質に直接触れた可能性が高い者 ・手で触れることの出来る距離(目安として1メートル)で,必要な感染予防策なしで,「患者 (確定例)」と15分以上の接触があった者(周辺の環境や接触の状況等個々の状況から患者の感染性を総合的に判断する) 参照:国立感染症研究所感染症疫学センター・「新型コロナウイルス感染症患者に対する積極的疫学調査実施要領(2020年4月20日暫定版)」

ただし,「帰国者・接触者相談センター」に相談した結果,休業するべきとの判断がなされた場合は,就労不能であるといえます。また、現在(2022年2月)では、濃厚接触者について一定期間の外出の自粛(自宅待機)と健康観察が行政から指示されています。この場合は「使用者の責に帰すべき事由による休業」(労基法26条)に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません同様に労働契約上の賃金を支払う必要もありません

ただし,休業手当や賃金を支払う必要がない場合であっても,
有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります
②また,被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。利用可能な場合は、傷病手当金の請求を従業員に案内してあげると良いでしょう。
雇用調整助成金が利用できる場合は、助成金が活用できる範囲で休業手当を支払うことも一案です。

5 従業員の生活を守る対応も検討する

(1) 雇用維持のための施策

上記のとおり法的に休業手当の支払い義務がない場合があります。その場合,法的には賃金はもちろん休業手当すらも支払う義務はありません。

しかし,従業員は賃金を生活の糧としていますので,休業手当すら支払われない場合,生活が維持できずに困窮する事態となる場合もあります。新型コロナウイルスの関係の関係では生活困窮者に対する行政の対応もありますが(→詳細はこちら(厚労省HP)を参照してください。),一般的には不十分であるとされています。また,経営的観点でも,このコロナ禍が過ぎた後,信頼できる従業員が残っていなければ経営再建も困難となります法的な義務がないとして従業員を見捨てるのでは,従業員との信頼関係も損なわれます。そこで,企業の財務余力との関係もありますが,法律上の義務はなくとも,可能な範囲で賃金・休業手当を支払うよう努力することが道義的に要請されます

(2) 雇用調整助成金について

雇用調整助成金は、景気変動などによって、企業の業績に悪影響があった場合に、企業側が行った雇用調整(休業・教育訓練・出向などの措置)に対して助成金を支給することにより、従業員の雇用を維持することを支援する制度です。

今回の特例措置は、新型コロナウイルスの影響により業績が悪化したなどの理由によって、事業主が休業手当を支給して従業員を休ませた場合に、その費用の一部を政府が助成することとされています。

制度や手続の詳細は →こちら(厚労省HP)をご参照ください。

ポイント
雇用保険の適用事業主である企業・個人事業主(全業種)
新型コロナウイルスの影響で事業活動が縮小(前年同月比5%以上減少)
労使間の協定により雇用調整を実施
法律が定める休業手当(労基法26条の平均賃金の60%を超える額)以上の額を支払うこと
助成率は,4/5(中小),2/3(大企業),解雇等を行わない場合は,9/10(中小),3/4(大企業)…但し,上限1日15000円

6 対応方法

1 調査(事実及び証拠の確認)

まずは,以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。

調査するべき事実関係

□ 社員の症状(コロナ検査の結果,医師の診断)
□ 「帰国者・接触者相談センター」の見解
□ 休業に関する雇用契約の内容
□ 直近3ヶ月分の賃金額

調査の際に収集する資料

□ 医師の診断書
□ 「帰国者・接触者相談センター」の見解(報告書)
□ 雇用契約書・就業規則(休業に関する定め)
□ 賃金台帳(休業手当の計算に必要)
□ 本人又は家族の事情聴取(報告書)

2 休業手当の支払義務の確認及び支払

事実関係を確認し,休業手当の支払義務を確認します。支払義務がある場合又は支払義務はなくとも会社の判断で支払うか否かを検討します。

休業手当を支給する場合は、トラブル予防のため、期間や金額を合意することが適当です。

休業手当に関する同意書のひな形・書式

同意書

○△商事株式会社
代表取締役 ○山△太郎 殿

休業に関し、以下の内容について貴社より説明を受けました。内容を確認及び理解しましたので、以下の内容について同意致します。

1 休業理由
濃厚接触者に該当することが判明し、自宅待機及び健康観察が必要なため
2
 休業期間 : ○○○○年○月○日~○月○日
3 休業手当 : 1日あたり○円(平均賃金○円の○%相当額)

令和○年○月○日
氏名 甲野太郎

休業手当に関する労使協定書

雇用調整助成金の申請手続には休業手当に関する労使協定書が添付書類として必要となります。この添付書類とは別に上記個別同意書をとっておいた方がよいでしょう。

休業協定書については、厚生労働省の雇用調整助成金特設ページをご参照ください。

3 雇用調整助成金の利用の検討

休業手当の支払に関して雇用調整助成金を利用できる場合があります。要件を確認し,必要書類を揃え申請を行います。社会保険労務士に手続を依頼することも可能です。

休業手当の不支給等は労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

新型コロナウイルスに関連して賃金や休業手当を不支給とすることについては、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

本来不支給とできないにもかかわらず判断を誤った場合や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員(労働者)より未払賃金請求等の訴訟を起こされるリスクがあります。会社に不備があった場合、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

また、賃金や休業手当の不払いをきっかけに労働組合に加入をして団体交渉を求められる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク(代償)がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには労務専門の弁護士事前に相談することとお勧めします

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詳しくは

サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。

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