懲戒解雇と退職

退職届けを提出した後に懲戒解雇することはできるか?

社長
当社の従業員で、著しく職務を怠っている従業員がいます。何度指導しても反抗的な態度をとり続け、先日は職務上のミスにより会社に損害まで生じました。そこで、当社としてはこの従業員を懲戒解雇することに決定しました。すると、この従業員は、当社が懲戒解雇を言い渡す前に退職届けを提出しました。退職届を出して懲戒処分を逃れることは許したくありません。当社は、この従業員を懲戒解雇できるのでしょうか?
弁護士吉村雄二郎
退職願いが出されていても、当該会社の従業員として雇用関係が継続している場合には、その退職を承認せず、懲戒解雇をすることは可能です。もっとも、退職届が提出された場合には、会社がその承認を拒否しても、民法第627条1項によって退職届が提出された日から2週間を経過したときに雇用契約は終了します。そこで、この期間を経過して懲戒解雇処分しても、退職者に対する処分として無効になります。そのため、本人の同意により退職日を延期するか、右の期間内に会社側で調査して懲戒処分を決定するかしなければなりません。
退職の効力が生ずる前であれば懲戒解雇可能だが、退職の効力が生じた後は懲戒解雇が出来ない
退職の効果が生じた後、懲戒解雇が出来ない場合でも、退職金の支払いを拒絶したり、支払済の退職金の返還を求められる場合がある。

1 退職届提出後の懲戒解雇の可否

懲戒解雇は、雇用契約にある労働者に対して制裁として行う解雇ですので、雇用関係が存在することが前提となります。つまり,退職届により退職の効力が発生した後となっては,懲戒解雇を行うことはできません

そのため,会社が社員の不正行為の調査をしつつ懲戒解雇を検討している間に,それを察知した不正を犯した社員が退職届を提出して、懲戒解雇を避けようとする場合があります。このような行動に出る理由は、退職届により自主退職の効力が生ずれば,懲戒解雇の経歴を受けずに済み,また,懲戒解雇による退職金不支給・減額のペナルティーも回避出来ると考えるからです。

そこで、会社としては、退職届の提出により退職の効果が生ずる前に懲戒解雇処分を実施する必要があります。

2 退職の効果が生ずる時期

退職届を提出してから2週間経過後に退職の効力が生じます(民627条1項)。

民法第627条1項 
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
就業規則で「退職を希望する場合は遅くとも1ヶ月前に退職願を提出しなければならない」などの規定を定めている場合は1ヶ月に伸びるか?
このような規定があったとしても、上記民法627条1項に基づく労働契約の解約の申入れがなされた場合は、2週間後に労働契約は終了します。退職届が提出されてから、2週間以内に懲戒処分を行うか否かの決断をする必要があります。
不正調査の為に時間を要する場合,社員から退職届が提出されても,それを受理せず保留しておくことで退職時期を引き延ばせるか?
いくら退職届の受理を拒否したとしても,退職届が提出され、民法627条1項に基づく労働契約解約の意思表示が到達した場合は、2週間の経過により労働契約は終了します。

従って,社員が退職届を提出した場合は,退職の効力が生ずるまでに,不正調査等を行い,懲戒処分の必要があれば実行する必要があります。

弁護士吉村雄二郎
退職届が提出されてから2週間で懲戒解雇を行うか否かを決定する必要があります。会社にとっては非常にタイトなスケジュールを強いられ、十分な調査を終えられないことも多いでしょう。しかし、みすみす「退職届の出し逃げ」を認めるのは不相当な事案もあります。そこで、リスクを取って調査が完全でないとしても懲戒解雇に踏み切る場合もあります。ただし、懲戒解雇が無効となった場合は不法行為による損害賠償責任を問われる場合もあります。そこで、相当な根拠・証拠に基づいて懲戒解雇事由があると信用することが相当な場合に限り懲戒解雇に踏み切るという程度の慎重さは求められると考えます。

3 不正行為発覚を理由とする退職金不支給

不正行為の調査や懲戒処分の決定に時間を取られている間に,社員より退職届が提出され退職の効力が生じてしまった場合に,後になって不正行為が発覚することがあります。

この時点で懲戒解雇を行うことができないことは先ほど述べたとおりです。

しかし、不正行為を行いながら退職届を出して逃げ切りを許すことは、会社の秩序が守れません。経営者も悔いが残るでしょう。

そこで、在職中の不正行為を理由に退職金の不支給・減額や既に支払った退職金の返還を求めることが可能な場合があります。

ただし,退職金は雇用契約に基づく労働条件ですので、法的な保護がなされます。そのため、退職金の不支給や減額を行うためには、その旨を事前に就業規則や退職金規程に定めを置いておかなければなりません。つまり、退職金規程に「在職中に懲戒解雇に相当する事由が存した場合」などと退職金の不支給・減額事由が明記されている必要があるのです。

また,退職金が支給済みの場合に,退職金の全部又は一部の返還を求めたい場合は,その旨も退職金規程に明記する必要があります。

ただし,退職金を不支給・減額できる場面は実際上限定される点には注意が必要です。詳細は「懲戒解雇の場合,退職金を支払わないでよいか?」をご参照ください。

4 対応方法

4.1 事実関係を確認

以下の事実を確認する必要があります。

□ 懲戒事由に該当する事実の有無
□ 退職の意思表示の内容,到達日
□ 退職金規程の内容

4.2 証拠の収集・確認

以下の証拠を収集・確認する必要があります。

□ 就業規則(懲戒規定)
□ 不正行為の証拠
□ 退職届
□ 退職金規程

4.3 懲戒処分の決定・通告

退職の効果が生ずる前に懲戒処分の決定・通告をします。就業規則に「退職を希望する場合は遅くとも1ヶ月前に退職願を提出しなければならない」などの規定を置いている場合であっても,民法の定める期間(2週間)を基準に処分を決定・通告するようにします。

4.4 退職金の不支給・減額決定

退職金規程で退職金の不支給・減額の定めを置いている場合は不支給・減額を決定します。

また,既に支払済の場合は,退職金規程で返還の規定がある場合は,返還を請求します。

懲戒処分は労務専門の弁護士へご相談を

弁護士に事前に相談することの重要性

懲戒処分は秩序違反に対する一種の制裁「罰」という性質上、労働者保護の観点から法律による厳しい規制がなされています。

懲戒処分の選択を誤った場合(処分が重すぎる場合)や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員(労働者)より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。

このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。

しかし、実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク(代償)がつきまといます。また、誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。

リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには労務専門の弁護士事前に相談することとお勧めします

労務専門の吉村労働再生法律事務所が提供するサポート

当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。お気軽にお問い合わせください。

労務専門法律相談

懲戒処分に関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用 の「3 労務専相談」をご参照ください。

懲戒処分のコンサルティング

懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。
懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

サポート内容及び弁護士費用 の「4 コンサルティング」をご参照ください。

労務専門顧問契約

懲戒処分のみならず人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。
継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。
発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。
また、弁明聴取書、懲戒処分通知書・理由書などの文書作成のサポートを受けることができます。
これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。

詳しくは

労務専門弁護士の顧問契約 をご参照ください。

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