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退職勧奨

ご質問

当社は中堅電機メーカーですが,長引く不景気,業界内の競争激化のあおりを受け,収益が悪化し,人員削減を行わざるを得ない状況となりました。
そこで,リストラ対象者に対し退職勧奨を実施しました。対象者の一人は長年の経理として働いてくれていた現在52歳のS(男性)です。第1回目の面談では,住宅ローンの支払もたくさんあり,幼い子供も2人いるので退職することはできないと述べていました。それに対し,面接を担当した当社人事担当者と当該労働者の上長は,Sの過去におけるミスを取り上げて「このままでは懲戒解雇となる。そうなる前に,会社を辞めた方がよい。いまなら自主退職で処理して退職金に多少の上乗せをする。」などと長時間にわたり,ときに大声を出しながら,説得しました。
このような退職勧奨の進め方に問題はありますでしょうか?

回答

些細なミスで懲戒解雇とすることは明らかに困難ですので,懲戒解雇を示唆しながらの退職勧奨は,後に「強迫」にあたる,労働者が「錯誤」に陥らせたとして,仮に退職届を提出させたとしても無効となる可能性が高いと言わざるを得ません。
また,長時間にわたり,大声をだしながら行ったという点でも,労働者の自由な意思を妨げたとされて,場合によっては不法行為に基づく損害賠償を受けることもあります。

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POINT

  • 「退職勧奨」は,単に退職するように勧めているに過ぎず,使用者が自由に行うことができますが,反面,労働者は退職勧奨に応じる義務はありません。
  • 懲戒解雇などを示唆しての退職勧奨は,仮に労働者が退職届を提出したとしても,事後的に「強迫」「錯誤」を理由に無効とされる危険があります。
  • 労働者が自由な意思決定を妨げられる態様の退職勧奨は許されず,説得の回数,説得のための手段・方法は社会通念上相当であることが求められる。その態様が強制的なものや執拗なものである場合には不法行為を構成し,使用者に損害賠償責任を生じさせることもある。

解説

1 退職勧奨とは

退職勧奨は,使用者が労働者に退職を促すことを意味します。つまり,使用者が一方的に当該労働者を辞めさせるのではなく,労働者がこれに応じた場合にはじめて労働契約が終了し,退職することになるものを指します。当然,労働者は,使用者からの退職勧奨を受け入れる義務はありませんので,労働者が拒否すれば,使用者は労働者を退職させることはできません。このように,退職勧奨はあくまで労働者の退職を促す行為を指すため,原則として労働法による規制はありません。したがって,使用者は退職勧奨については比較的自由に行うことが可能です。ただし,説得の回数,説得のための手段・方法は社会通念上相当であることが求められ,労働者が断ったにもかかわらず,執拗に何度も退職勧奨したり,脅すような言動を用いる場合には,不法行為を構成し,使用者に損害賠償責任を生じさせることもあります。

2 退職勧奨の方法

① 勧奨する担当者は1人または2人とし,従業員の自由な意思を尊重できるような雰囲気で行う。
② 時間は20~30分間とし,就業時間中に行う。
③ 場所は会社施設とする(部屋には窓があるところなど開放的な場所を選択すべき)。自宅へ押しかけたり,電話するなどの行為は避ける。
④ 回数は, 2,3回程度とする。

3 想定される労働者の対応

① きっぱり断る

労働者は退職勧奨に応じる義務はありませんし、退職の意思がない以上、きっぱりと断ることができます。

② 条件交渉

条件次第では辞めるという労働者も多いものです。労働者と条件面でのすりあわせができるかを検討します。

③ 退職勧奨を続けた場合,労働者が内容証明郵便等で勧奨・強要を止めるよう通告してくることがあります。

④ ①~③で退職についての話し合いが平行線となった場合でも,退職勧奨を止めない場合,労働者が退職勧奨の差し止めの仮処分申立や、損害賠償請求等の手段をとることがあります。

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参考裁判例

退職勧奨の方法が違法であり、不法行為を構成すると判断された例としては、①傷病により休職していた労働者が復職するに際し、上司5名が、約4ヶ月間に、復職について30数回の「面談」「話し合い」を行い、その中に約8時間にわたるものもあり、面談において「能力がない」、「別の道があるだろう」、「寄生虫」、「他の乗務員のめいわく」等と述べ大声を出したり、机を叩いたりし、また、労働者が断っているにもかかわらず、同人の寮にまで赴き面談して退職勧奨した事案について、その頻度、面談時間の長さ、言動は、社会通念上許される範囲を超えているとして、慰謝料請求を認めた事例(全日本空輸事件・大阪地判平11.10.18・労判772.9、同事件・大阪高判平13.3.14・労判809.61)、②管理職が連日、勤務時間内外にわたり執拗に希望退職届を出すよう強く要請し、希望退職期間経過後は、暴力行為や仕事差別などの嫌がらせによって退職を強要したことについて慰謝料請求を認めた事例(エール・フランス事件・東京高判平8.3.27・労判709.69)、③2名の高校教諭に対し、うち1名については4ヶ月の間に11回、もう1名については5ヶ月の間に13回にわたり、1回20分から2時間強に及ぶ退職勧奨を行い、その間、退職するまで勧奨を続ける旨を繰り返し述べたり、退職しない限り、所属教員組合の要求に応じないとの態度を示したり、研究物等の提出を求めたりしたことについて不法行為による慰謝料請求を認めた事例(下関高校事件・最判昭55.7.10・労判345.20)、夫婦でデザイナー業務に従事していた労働者に対し、2次にわたる退職勧奨をしたが、2次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、デザイン室への発注を停止するものであり、仕事を取り上げてしまった事案について、「勧奨といいながら、デザイン室を閉鎖し、しかも、他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段自体が著しく不相当」として不法行為の成立を認めた事例(東光パッケージ[退職勧奨]事件・大阪地判平18.7.27・労判924.59)などがあります。

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