会社経営者のための新型コロナウイルスに関する労務対応Ｑ＆Ａ（休業から廃業・倒産まで）

解説

1　社員が既に新型コロナに感染している場合の対応

1.1　社員が自ら就業しない場合

社員が病院や保健所のＰＣＲ検査の結果，新型コロナへの感染が判明した場合，都道府県知事より，入院や代替施設への隔離，自宅療養及び就業制限などの勧告がなされます。このような勧告を受け，社員は自ら入院等を行い出社に及ばない（欠勤）のが通常です。

社員が入院等により欠勤する期間は，私傷病による欠勤ですので雇用契約上の賃金は原則として発生しません（ノーワークノーペイの原則）。ただし，社員が有給休暇を取得する場合は賃金が発生します。それゆえ，有給休暇を取得するか否かを当該社員に確認した方がよいでしょう。また，後述のとおり休業手当（労基法26条）の支払いも不要です。

1.2　出社禁止命令（休業命令）を出せる

新型コロナに感染した社員が，行政の勧告を無視して出社しようとする場合，会社はコロナが治るまでの間，出社禁止・自宅療養（休業）を命ずることが出来ます。

会社は，新型コロナに感染し不完全な健康状態の社員の労務提供を拒否することができますし，他の社員の健康・安全に配慮し，事業の継続性も維持することは正当な理由といえるからです。

1.3　休業期間中の賃金・休業手当

会社は，休業・出社禁止を命じた社員に対して，賃金はもちろん，休業手当も支払う必要はありません。

当該社員が医師より新型コロナに感染し外出が禁止されている以上，「使用者の責に帰すべき事由」（労基法２６条）及び「債権者の責めに帰すべき事由」（民法５３６条２項）のいずれも認められないといえるからです。

なお，もちろん社員が有給休暇を取得する場合は有給処理となります。実際には有給を取得する場合は殆どでしょう。

なお，上記のとおり休業手当の支給が不要であっても，4日以上の欠勤など当該社員が加入する被用者保険(健康保険）の要件を満たせば､傷病手当金が支給されます｡そこで，会社は，当該社員に傷病手当金について手続案内することが通常です。

2　他の社員との関係での対応

以上は感染した社員本人との関係での会社の対応ですが，感染者と同じ職場で働く社員がいわゆる濃厚接触者に該当する場合も多くあります。その場合は，保健所に設置された「帰国者・接触者相談センター」に相談の上，濃厚接触者に該当する社員に対し在宅勤務や自宅待機を命じ，場合によっては事業場の閉鎖を行う場合もあります。 濃厚接触者に対する対応は後記をご参照ください。

解説

1　新型コロナ感染の疑いがある社員への対応

社員が，新型コロナに感染したことが医師の診断等によって確定していないが，当該社員が訴えている症状（高熱、頭痛、関節痛、筋肉痛、全身倦怠感等）から感染の疑いがある場合，以下のような対応となります。

1.1　医師への受診及び結果の報告を命ずる

⑴　医師への受診の勧奨

まずは，新型コロナ感染の疑いのある社員について，医師の診療を受けるよう勧奨します。感染したか否かは医師の診断によらざるを得ないからです。

まずは，命令ではなく，社員の自主性に任せて，医師への受診を勧めるという点がポイントです。また，医師への受診した結果も任意に報告するよう求めるようにしましょう。

⑵　医師の受診及び結果報告命令

しかし，会社の勧めに応じず，社員が医師の診察を受けない場合は，会社は新型コロナの疑いのある社員に対して，医師への受診を命ずることは可能です。

ただし，その為には就業規則上の根拠が必要です。会社が社員の健康状態を把握する為に必要と認める場合に（会社指定の）医師への受診命令及び結果報告義務について，就業規則で定めておくことが必要になります。

“会社は，定期健康診断以外にも，従業員に対し，健康診断の受診ないし会社の指定する医師への受診及びその結果を報告することを命ずることができる。”

医師の受診の結果，新型コロナに感染したことが確認された場合は，上記「社員が既に新型コロナに感染している場合の対応」のとおりです。

2.2　出社せず休養するよう勧奨する

新型コロナの疑いのある社員が会社に出社すると，万が一新型コロナに感染している場合，他の社員へ新型コロナの感染が拡がる可能性が非常に高くなります。そこで，まずは，感染した疑いのある社員に対し，出社しないで自主的に休む（病欠・有給休暇の消化）よう勧奨します。

これは，会社からの「命令」ではなく，あくまでも社員が自主的に休むことを促す点がポイントです。

社員がこれに応じて欠勤する期間は，私傷病による欠勤ですので賃金は原則として発生しません（ノーワークノーペイの原則）。また，社員が自主的に休む場合は，有給休暇を取得する場合が殆どです。なお，休業ではないので休業手当の支払いは不要です。

2.3 自宅待機命令を出す

新型コロナに感染した疑いのある社員の中には「単なる風邪であって新型コロナではない」「仕事を中断したくないので休みたくない」などと言って出社しようとする者もいます。

このように自主的に休みをとらない社員に対して，会社は，新型コロナの疑いが無くなるまでの間，自宅待機を命令することが出来ます。

会社は，新型コロナに感染した疑いがあるに過ぎない場合であっても，高熱等の症状のある不完全な健康状態の社員の労務提供を拒否することができるからです。また，この場合，他の社員の健康・安全に配慮するという観点もあります。そこで，会社は新型コロナの疑いが無くなるまで，または，病状が治るまでの期間，自宅待機を命ずることが出来ます。

2.4 自宅待機期間中，賃金・休業手当を支払う必要があるか？

自宅待機期間中，感染の疑いがあるに過ぎない段階では，会社は出社禁止を命じた社員に対して，休業手当を支払う必要があります。

当該社員が新型コロナに感染した疑いがあるだけの段階において，会社の判断で出社を禁ずることは，いわば会社都合による出勤禁止となります。この場合は「使用者の責に帰すべき事由」（労基法２６条）による休業と認められるといえるからです。

なお、「債権者の責めに帰すべき事由」（民法５３６条２項）により休業させると認められるため，就業規則等により民法536条2項の適用が排除されていない場合は、基本的には賃金全額を支払う必要があります。

なお，社員が任意に有給休暇を取得する場合は有給処理となりますが，無理に有給休暇を取得させることは出来ません。

解説

1　基本的な考え方

濃厚接触者も前記「感染の疑いがある場合」と同じカテゴリーですので，前記同様の対応をすることになります。

2　濃厚接触者とは？

｢濃厚接触者｣とは､｢患者(確定例)臨床的特徴等から新型コロナウイルス感染症が疑われ､かつ検査により新型コロナウイルス感染症と診断された者｣が感染を疑う症状を呈した2日前から隔離開始までの間に接触した者のうち、次の範囲に該当するものとされています(なお、上記症状は発熱､咳、呼吸困難､全身倦怠感､咽頭痛､鼻汁･鼻閉､頭痛､筋肉痛、下痢､嘔気･嘔吐などを指します)。 ･患者(確定例)と同居又は長時間の接触(社内､航空機内等を含む)があった者 ･適切な感染防護無しに，患者を診察､看護若しくは看護していた者 ･患者(確定例)の気道分泌若しくは退役等の汚染物質に直接触れた可能性が高い者 ･手で触れることの出来る距離(目安として1メートル)で，必要な感染予防策なしで，「患者 (確定例)｣と15分以上の接触があった者(周辺の環境や接触の状況等個々の状況から患者の感染性を総合的に判断する） 参照：国立感染症研究所感染症疫学センター･｢新型コロナウイルス感染症患者に対する積極的疫学調査実施要領(2020年4月20日暫定版)｣

解説

1　感染した社員の職場復帰

感染症法における退院・宿泊療養等の解除がなされた後，2週間は在宅勤務をさせるべきで､それができない職種については自宅待機をさせるのが相当です。なお，自宅待機の場合は休業手当の支払が必要です。また当該従業員には､退院後､4週間は日々の検温や健康状態の確認とその結果についての報告を求め，咳や発熱等の症状があれば､「帰国者･接触者相談センター」に連絡し､指示に従い､必要に応じて医療機関を受診するよう勧奨するべきです。その上で，上記期間中，特に健康状態に問題がなければ，最終的に主治医に相談した上で，職場復帰をさせます。

参照：日本産業衛生学会　｢新型コロナウイルス情報企業と個人に求められる対策(作成日2020年4月20日）」Ｐ１２

2　感染が疑われる社員の職場復帰

職場復帰の目安は、各種薬剤の内服のない状態で、発熱・咳・喀痰・蹴り・全身倦怠感などが消失してから48時間以降が望ましい（症状消失日を0日として、3日目以降）。

参照：前記　｢新型コロナウイルス情報企業と個人に求められる対策(作成日2020年4月20日）」Ｐ5

3　濃厚接触者の職場復帰

濃厚接触者については､感染者との最終接触日の翌日から14日間の自宅待機(または在宅勤務)中に健康状態を観察し，具体的症状が出ることなく､通常どおり労務提供できる健康状態であれば、自宅待機を解き､職場へ復帰させることになります｡

参照：前記　｢新型コロナウイルス情報企業と個人に求められる対策(作成日2020年4月20日）」Ｐ6

解説

1　傷病による労務提供の不能（不完全履行）は解雇事由になる

従業員が傷病によって雇用契約の本旨に従った労務提供が全くできなくなった場合（履行不能）や一部しかできなくなった場合（不完全履行）は，契約上の債務が不履行となっていますので，これらは原則として普通解雇事由に該当します。 多くの会社の就業規則では，「身体の障害により業務に堪えられないとき」を普通解雇事由として定めています。

2　業務災害の場合

業務が原因で傷病が発症し，従来の業務が遂行できなくなった場合，労基法19条1項本文の解雇制限の規定が適用されますので，療養のために休業する期間およびその後30日間は，原則として解雇することができません。例外的に療養開始後3年を経過して使用者が打切補償を支払った場合，または傷病補償年金が支給されている場合には，労基法19条1項の解雇制限の規定が適用されなくなるので，業務災害により休業中の労働者でも，法律上解雇は可能となります。

3　私傷病の場合

(1) 休職制度がある場合

現在多くの企業では，私傷病休職制度を導入しています。私傷病休職制度は，私傷病で欠勤ないし不完全な労務提供が2～3カ月間続いた場合に，就業規則の規定に基づいて，勤続年数に応じた一定期間の休職期間を与え，休職期間満了時に治癒していれば復職を認め，治癒していなければ労働契約を解消するというシステムです。 解雇を一定期間猶予する機能を有します。

そして，就業規則により休職制度を導入しており，かつ，休職制度の適用条件を満たす場合は，原則として所定の期間休職させて回復の機会を与えることが必要であり，休職を経ない解雇は，解雇回避措置をとらない不相当な処分として解雇権の濫用（労働契約法１６条）となる可能性が高いと言えます。よって，私傷病休職制度がある場合は同制度の適用を検討する必要があります。

ただし，所定の休職期間中に治癒することが客観的に困難である場合は，休職を経ることなく解雇をすることも可能です（参考：岡田運送事件東京地裁平成14.4.24判決労働判例828号22頁）。

(2)　休職制度のない場合，または適用がない場合

この場合は解雇を検討します。本人の領域に属する傷病（私傷病）の場合は業務災害の場合とは異なり法律上の解雇制限はありません。普通解雇事由に該当します。多くの企業が，就業規則に普通解雇事由として，「身体，精神の故障で業務に耐えないとき」と履行不能を想定して規定しています。

ただし，病気により一時的に職場に堪えられない場合にも解雇できるわけではなく，解雇が有効であるためには，病気によりある程度長期間にわたり労務提供ができない状態となっていることが必要です。そして，労務提供が不能か否かは，労働者の担当する職務内容につき，医学的観点も考慮して判断されます。

この点，新型コロナに感染した場合，感染が確認された症状のある人の約８０％が軽症、１4％が重症、６％が重篤となっています。しかし、重症化した人も、約半数は回復しています（新型コロナウイルス感染症対策専門家会議「新型コロナウイルス感染症対策の見解」）。

よって，新型コロナ陽性で入院していたとしても，余程重篤な場合で職務復帰も相当長期間難しいと客観的に認められる場合以外，解雇はすることは難しいでしょう。

(3)　退職勧奨による円満解決

私傷病休職制度の適用や普通解雇による対応は，いずれにしても退職という効果が問題となる為，紛争となるリスクが伴います。また，社員が私傷病により十分な労務提供を出来ない場合であっても，私傷病休職制度や普通解雇の要件との関係で，必ずしも退職を導くことが出来る訳ではありません。

そこで，実務的には，退職勧奨により社員と合意の上での退職を実現することも可能です。退職勧奨に際しては，あくまでも労働者の自由な意思による退職の合意を得ることに配慮しなければなりません。労働者が明白に拒絶しているにもかかわらず執拗に退職を求める，労働者の人格を損ねるような言動を行うという態様は厳禁です。

解説

法的には，就業規則等に明記することにより，治癒証明書の提出を求めることは可能です。 しかし，新型コロナは，PCR検査でしか感染の有無は確実には判定できない上に､現在の我が国の検査体制・キャパシティからすると，希望すればPCR検査を受けられるものではありません。 加えて，治癒証明書を取るために病院に通院させることは当該社員の時間・体力を奪うことになり，再感染のリスクもあります。のみならず，病院の医師の時間をも奪い，本当に治療が必要な患者の妨げになって，病院・医師に無駄な負担をかけるという意味でも社会的損失といえます。

コロナ休業と休業手当

解説

1　休業手当の発生要件

労基法第２６条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」と定めており，休業手当を支払う必要があります。

そして，休業手当の発生要件は

①　使用者の責めに帰すべき事由により ②　休業したこと

です。

これに該当する場合は、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。

2　①使用者の責めに帰すべき事由とは？

使用者の責めに帰すべき事由とは，

（１）使用者の故意，過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く， （２）不可抗力によるものは含まれない，

と解されています（厚生労働省労働基準局編「平成２２年版・労働基準法（上）」３６７頁）。

そして，不可効力とは，

Ａ　その原因が事業の外部より発生した事故であること Ｂ　事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

との２つの要件を備えたものでなければならないと解されています（同書369頁）。

3　不可抗力と認められる具体例

地震や台風に伴う災害によって，会社の事業場の施設・設備が直接的な被害を受け社員を休業させる場合

地震や台風に伴う災害によって，事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていないが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となった場合

地震や台風に伴う災害によって，停電で業務を行うことが出来ない場合

などです。

これに対して，上記のように地震や台風などによる不可抗力な事情は発生していないが，会社の判断で休業を命じた場合は，「使用者の責に帰すべき事由」が認められるので休業手当が発生します。

この場合は，賃金や休業手当の支払いは不要です。

4　休業手当を支払わない場合の罰則

要件を満たすにもかかわらず、休業手当を支払わない場合は、労働基準監督官の指導の対象となり，３０万円以下の罰金を科せられます（労基法１２０条１号）。

解説

1　感染した従業員を休業（自宅待機）させる場合

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 ①ただし，有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。 ②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

2　感染が疑われる従業員を休業（自宅待機）させる場合

感染が疑われるに過ぎない段階で，会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

ただし，①風邪の症状や37.5度以上の発熱が４日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含みます），②強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合に「帰国者・接触者相談センター」に相談した結果，就業ができないと判断される場合は，「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 この場合であっても， ①有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。 ②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

3　濃厚接触者を休業（自宅待機）させる場合

上記2と同様に，会社の自主的判断で休業させる場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

ただし，「帰国者・接触者相談センター」に相談した結果，就業ができないと判断される場合は，「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。 この場合であっても， ①有給休暇を消化する場合は賃金を支払う必要があります。 ②また，被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

解説

例えば，主要な取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことにより，原材料の仕入、製品の納入等が不可能となり，再開の目処が立たず，他に行うことが可能な事業がおない場合，不可抗力といえ，休業手当の支払いは必要ありません。 しかし，取引先を代えるなどして事業継続は可能であるが，経営者の判断で休業とする場合は，不可抗力とは言えず，休業手当の支払いが必要です。緊急事態宣言を受けて休業する場合は後述します。

解説

1　緊急事態宣言の協力要請等について

1.1　新型インフルエンザ等緊急事態宣言とは？

新型インフルエンザ等緊急事態宣言とは、季節性インフルエンザに比べて重篤になる症例が国内で多く発生し、全国的な急速なまん延により、国民生活や国民経済に甚大な影響を及ぼす場合に、政府対策本部長（内閣総理大臣）が、①期間、②区域、③事案の概要を特定して宣言するものです。この宣言の後、都道府県知事は、より具体的な期間や区域を定め、不要不急の外出自粛や施設の使用制限の要請といった緊急事態措置を講ずることができるようになります。

ただし，新型インフルエンザ等緊急事態宣言が行われた場合、欧米におけるロックダウンのように強制的に罰則を伴って都市が封鎖される訳ではありません。都道府県知事により外出自粛要請、施設の使用制限に係る要請・指示・公表等がなされるだけであり，確かに，罰則等の強制力はありません。もっとも，段階を経て公表がなされるため，村社会の我が国では事実上の強制力（いわば社会的制裁）があるといえます。 従って，企業としては，都道府県により公表がなされる休業の要請・指示の対象となる事業を行っている場合は，その事業を休業せざるを得ないといえます。

1.2　特措法に基づく措置

特措法に基づく都道府県の措置は以下のとおりです。

①　緊急事態宣言前から可能な基づく施設の利用停止・催物開催の停止の「協力の要請」のレベル（特措法24条9項） ②　緊急事態宣言期間中における施設の使用の停止等の要請のレベル（特措法45条2項）③　特措法45条2項の要請に対して施設管理者等が「正当な理由」なく従わなかった場合であって「まん延を防止し、国民の生命及び健康を保護し、並びに国民生活及び国民経済の混乱を回避するため特に必要があると認めるときに限り」認められる「指示」のレベル（特措法45条3項）

いずれも罰則等の制裁はありませんが，レベル②以降は具体的な施設名や所在地が公表されます。公表により，対象施設はマスコミやSNSに拡散され，一般国民より有形無形の非難を受けるなど社会的制裁を受けることになります。従って，レベル②以上の段階では，事実上の強制力（社会的制裁）はあるので，休業せざるを得ないということができます。

2　休業手当の支払い義務について

前記のとおり②緊急事態宣言期間中における施設の使用の停止等の要請（特措法45条2項）がなされた場合や③指示（特措法45条3項）がなされた場合は休業せざるを得ません。この場合は，「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。この場合であっても，配置転換や在宅勤務により勤務継続できるなど休業を全部又は一部回避できるのであれば，そのような対応をせずに休業させた場合，「使用者の責に帰すべき事由による休業」として休業手当を支払う必要があります。

次に，①特措法24条9項の企業に対する要請や住民に対する不要不急の外出をしない要請がなされたに過ぎない場合は，企業の判断による休業であるので，「使用者の責に帰すべき事由による休業」として休業手当を支払う必要があります。

解説

1　雇用維持のための施策

限定的ではありますが休業手当の支払い義務がない場合があります。その場合，法的には賃金はもちろん休業手当すらも支払う義務はありません。しかし，従業員は賃金を生活の糧としていますので，休業手当すら支払われない場合，生活が維持できずに困窮する事態となる場合もあります。新型コロナウイルスの関係の関係では生活困窮者に対する行政の対応もありますが（→詳細はこちら（厚労省ＨＰ）を参照してください。），一般的には不十分であるとされています。また，経営的観点でも，このコロナ禍が過ぎた後，信頼できる従業員が残っていなければ経営再建も困難となります。法的な義務がないとして従業員を見捨てるのでは，従業員との信頼関係も損なわれます。そこで，企業の財務余力との関係もありますが，法律上の義務はなくとも，可能な範囲で賃金・休業手当を支払うよう努力することが道義的に要請されます。

2　雇用調整助成金について

雇用調整助成金は、景気変動などによって、企業の業績に悪影響があった場合に、企業側が行った雇用調整（休業・教育訓練・出向などの措置）に対して助成金を支給することにより、従業員の雇用を維持することを支援する制度です。

今回の特例措置は、新型コロナウイルスの影響により業績が悪化したなどの理由によって、事業主が休業手当を支給して従業員を休ませた場合に、その費用の一部を政府が助成することとされています。

制度や手続の詳細は　こちら　（厚労省ＨＰ）をご参照ください。

ポイントは 雇用保険の適用事業主である企業・個人事業主（全業種） 新型コロナウイルスの影響で事業活動が縮小（前年同月比5％以上減少） 労使間の協定により雇用調整を実施 法律が定める休業手当以上の額を支払うこと 助成率は，4/5（中小），2/3（大企業），解雇等を行わない場合は，9/10（中小），3/4（大企業）…但し，上限1日8,330円

解説

1　雇用契約上，勤務日数や勤務時間の定めがない場合

パート・アルバイト社員は，雇用契約上，毎月・毎週の勤務日数や勤務時間を具体的に定めず，毎月作成する翌月分の勤務シフトにより具体的に勤務日数や勤務時間が決められることがよくあります。

この場合，既に確定したシフトについては，雇用契約上の勤務日・勤務時間となりますので，労働者の同意を得ずに，使用者が一方的に削減することはできません。確定したシフトを休ませる場合は，不可抗力による休業では無い限り，休業手当（労基法26条）を支払う必要があります。

これに対して，将来の未確定のシフトについては，使用者にて削減することも可能です。シフトが削減されれば，その分，時給や日給が発生しないことになりますが，所定労働日・所定労働時間を休ませる「休業」には該当しませんので，休業手当の支払いは不要です。

2　雇用契約上，勤務日数や勤務時間の定めがある場合

雇用契約上，勤務日数や勤務時間の定めがある場合（例えば，「週3日・1回4時間勤務」，「最低週4日勤務」などの定めがある場合），それらは雇用契約上の勤務日・勤務時間となりますので，労働者の同意を得ずに，使用者が一方的に削減することはできません。休ませる場合は，不可抗力による休業では無い限り，休業手当（労基法26条）を支払う必要があります。

解説

1　社員の賃金カット

コロナ不況により，業績の大幅な落ち込みが当面続くと想定される状況では，企業があらゆる努力を尽くしてもなお，資金繰りその他の面で厳しい状況にいたることが考えられます。 その場合の一方策として，賃金カットをすることも考えられます。しかし，休業や欠勤等を前提としない賃金カットは，使用者が一方的に自由になしうるものではなく，従業員の真摯な合意がある場合（労働契約法8条）か合意がない場合は就業規則(賃金規定)の合理的な変更手続(同法10条)によることが必要です。また，賃金カットは従業員の生活にダイレクトに影響を与えますので，他の方策を取った後に，整理解雇と並ぶ最終手段の一つと位置づけるべきです。整理解雇による人員削減を優先すべき場合もありますので，専門家に相談の上，慎重に行うべきです。

2　社員の合意による労働条件の変更

まず、労働契約法8条は「労働者及び使用者は，その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる｡」と定め，賃金といった労働条件に関し，労働者の合意があれば変更することができる旨を規定しています。ただ，この点については，以下の2点に注意する必要があります。

(1)　就業規則（賃金規程）も同時に変更

合意内容が，就業規則（賃金規程）を下回るようであれば，当該合意が無効とされてしまう可能性があるため（労働契約法12条）、合意に合わせて就業規則（賃金規程）を変更すべきです（最判平成15 ･12･18労働判例866号14頁)｡

(2)　客観的合理的理由

労働条件の不利益変更に関する合意は労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときに限り，有効とされています（山梨県民信用組合事件　最二小判平成２８年２月１９日　労判１１３６号６頁)｡したがって，不利益変更を行う必要性がある中で，少なくとも，十分な説明を尽くしたうえで，従業員が任意に合意できる状況の中で合意書を取り交わすことが肝要です。一方的に合意書にサインさせるだけでは無効となるリスクが高まります。

3　就業規則（賃金規定）の合理的な変更

労働契約法10条は､「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする｡」と定めています。したがって，2の従業員の合意がなくとも，就業規則の変更が労働契約法10条の定める要件に合致すれば賃金カットは有効となります。なお，必ず就業規則（賃金規程）の変更手続が必要である点に留意するとともに，たとえば附則で1年間の時限措置にするなどして不利益の度合を制限するという方策も一案です。

解説

1 整理解雇の4要素

緊急時に事業継続を図るため従業員の最大限の協力を得るには，従業員の安全や雇用を守るという姿勢を見せることが必要です。また，雇用確保のために経費削減策はもとより，各種助成措置を積極的に活用するべきです。しかしながら､著しい経営の悪化等による従業員の解雇を検討せざるをえない場合も考えられます。このような整理解雇は，従業員の帰責事由に基づくものではないため，その有効性は，①人員削減の必要性，②人選の妥当性，③ 解雇回避努力，④解続の相当性の4つの要素を総合考慮して，厳格に判断されます（労働契約法16条)｡

2　①人員削減の必要性

企業の合理的運営上やむをえない必要があること（当該人数の削減の必要性が認められること)を意味します。コロナによる業績悪化により余剰人員が生じているような場合はこれに該当します。

3　②解雇回避努力

企業の置かれた個別具体的状況のなかで、解雇を回避するための真摯かつ合理的な経営上の努力を尽くすことが必要とされます。 例えば，以下の措置が典型的な解雇回避措置となります。

広告費･交際費等の経費削減 役員報酬の削減 残業規制 従業員の昇給停止や賞与の減額･不支給 労働時間短縮や一時帰休（休業） 配転･出向･転籍による余剰人員吸収 非正規社員（有期・派遣・業務委託）との間の労働契約の解消 希望退職者の募集

しかし，経費削減や役員報酬の削減以外の措置は，これらを常に行わなければ整理解雇が許されない訳ではありません。例えば，中小零細企業では，資金繰りが逼迫し希望退職者の募集を行う時間的・経済的ゆとりがない場合も多く，業務量が減らない場合は残業規制が出来ず，関連会社がないので出向･転籍による余剰人員吸収も出来ない場合も多いでしょう。企業の規模や財務状況（資金繰り）に応じて，可能な範囲で合理的な対応を取ればよいと考えることが実践的です。

4　③人選の合理性

整理解雇の対象者を窓意的でない客観的・合理的基準で選定することが必要とされます。全員を解雇する場合でなければ，被解雇者を選定する基準が必要となります。この点、人選基準としては，原則として企業への貢献度が基準とされるべきですが，第二次的な基準として，扶養家族の有無など，経済的打撃の大小を基準とすることも考えられます。いずれにしても， 客観的・合理的基準を定立する必要がある点に留意が必要です。なおすでに就労している従業員に先行して，採用内定取消しをすることは合理的だとする裁判例もあります（東京地決平成9.10.31判例時報1629号145頁)｡

5　④手続の相当性

整理解雇をするにあたり，会社の状況（人員削減の必要性），経緯（解雇回避努力），人選基準等について，従業員に十分な説明をし，協議をすることが要請されます。

解説

1　期間満了に伴う雇い止め

期間を定めた労働契約を締結している契約社員，パート，アルバイトなどの有期雇用契約者は，期間満了で契約を終了させられることが原則です。しかし，更新回数が多数回に及び期間も長期となり，業務内容も正社員と同じで，契約更新も厳格になされていないような場合は，労働者の契約更新に対する期待は法的に保護され，正社員の解雇に準じた正当な理由がなければ，雇止めが許されません（労働契約法19条）。

雇止めの理由は正社員の整理解雇理由よりは若干緩やかに解されていますが，就労実態が正社員と異ならない場合は，正社員の整理解雇理由と同程度の雇止めの理由が必要とされます。いずれにしても前記正社員の整理解雇の要素である①人員削減の必要性，②人選の妥当性，③ 解雇回避努力，④解続の相当性に照らしに準じた慎重な対応が必要です。

なお，③に関して､正社員と有期雇用契約社員とでは，会社との結び付きの程度に差があり、そのことは人選基準の設定でも考慮されるべきとした裁半例(高松重機事件･高松地判　平10.6.2，アイレックス事件･横浜地判平18.9.26)があります｡ただし，企業の財務状況や業務継続性との関係で，同じ業務を担えるのであれば，賃金の高い正社員よりも賃金の安い契約社員・パートアルバイトを残す（つまり正社員を整理解雇する）という判断も合理的な場合もありますので，ケースバイケースに判断をする必要があります。

2　期間途中の解雇

有期雇用契約の契約期間中であっても，解雇を行うことは可能です。ただし，解雇をするためには，「やむを得ない事由」（民法628条，労働契約法17条）が必要とされ，期間の定めのない正社員の場合以上に解雇は厳格に審査されます。

よって，期間途中の解雇は出来るだけ避け，説得の上で退職・合意解約を行うか，期間満了による契約終了を行う方が適当な場合も多いです。

解説

1　派遣契約の終了時期

派遣先が，派遣先・派遣元間の派遣契約を終了させることが，いわゆる「派遣切り」として論じられることが多い。もっとも，派遣契約終了には，①契約期間満了型と②中途解約型の2種類があります。

この点，①の期間満了型の場合は，派遣契約期間の満了時に，派遣契約を更新しない（新たな派遣契約を締結しない）というだけですので，法的リスクは相当程度低いといえます。派遣契約の不更新は有期雇用解約の雇止め法理のような法理はない為，コロナ不況による業績悪化のタイミングで派遣解約期間が満了するのであれば，更新せずに終了させればよいです。 問題になるのは，②の中途解約型の場合です。

2　②派遣契約の中途解約

労働者派遣契約は，派遣先と派遣元で締結され，契約の解除には，①債務不履行による法定解除，②契約に定めた解除権の行使，③合意解除のいずれかの方法が考えられます。

この点，コロナ不況による業績悪化・業務縮小により派遣社員の受け入れを停止したいという場合は，派遣元（派遣社員）に落ち度はありませんので①の債務不履行に該当しません。よって，②の「業績悪化による業務縮小で派遣受け入れの必要がなくなった」場合に解除できることが派遣契約に定められている場合は，③派遣元と派遣先の合意による場合で無い限り，派遣契約は中途解約（解除）できません。

3　解除出来ないのに派遣就労を拒否した場合

上記のように派遣契約を解除できないが，派遣先企業の仕事が無い等の理由で派遣社員の就労を拒否した場合であっても，派遣先の都合によるため民法536条2項により派遣料金は約定どおり発生します。

ただし，派遣先が緊急事態宣言下における特措法45条2項に基づく休業の「要請」又は同3項の「指示」の対象事業に該当するため休業を余儀なくされている場合は，不可抗力による休業といえ，派遣料金は発生しません。

4　派遣元との間で合意解約する場合

上記3のとおり派遣就労を拒否しても派遣料金が発生するのであれば，派遣元と合意により解約をする他ありません。その場合は，以下の措置を取る必要があります。

(1)　労働者派遣契約の解除の事前の申入れ

派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって解除の申入れを行うこと

(2)　派遣先における就業機会の確保

派遣先は、派遣労働者の責めに帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の碓保を図ること

(3)　損害賠償等に係る適切な措置

派遣先は、派遣先の責めに帰すべき事由により期間満了前に労働者派遣契約の解除をする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、損害賠償（休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の額）を行わなければならないこと

派遣先は、派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること

派遣元事業主および派遣先の双方の責めに帰すべ事由がある場合には、派遣元事業主および派遣先のそれぞれの責めに帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること

(4)　派遣契約解除理由の明示

派遣先は、期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること

5　実務的には

実務的には，上記3，4を踏まえて，派遣先から派遣元に一定の解決金（例えば，（派遣社員の休業手当相当額＋派遣元会社の管理費用相当額）✕2～3ヶ月分）を支払うことにる示談で解決することもあります。また，その是非はともかく，派遣元と派遣先のビジネス上の力関係（今後の取引の継続）から，派遣先が派遣元に少額の解決金をもって対応する場合もあります。

6　派遣社員に対する休業手当の支払い義務

なお，派遣先が派遣就労を拒否した場合や派遣契約を中途解約した場合，派遣元にて他の派遣先をあっせんすることが出来れば別ですが，そうでなければ派遣社員は就労できずに休業状態となります。その場合でも，雇用主である派遣元は派遣社員に賃金又は休業手当を支払う義務があります。支払の要否は前記を参照にしてください。

解説

1　採用内定取消しが許される場合

採用内定であっても，始期付き解約権留保付きの労働契約が成立するとされており，内定取消しは，解雇に準じて，労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用されます。すなわち，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上の相当性がない場合は無効とされます。コロナに関連した業績悪化を理由に解雇をする場合は，整理解雇に準じた検討が必要とされます。

2　採用内定取消し回避努力

前述のとおり、採用内定取消しに関しては，整理解雇に準じた検討が必要ですから，まずは採用内定取消しを回避するための努力を尽くす必要があります。具体的には，前記正社員の整理解雇における対応のほか，採用内定取消しに関しては，以下の方策が考えられます。

(1)　自宅待機と雇用調整助成金の活用

採用内定取消し回避の為の方策として、入社予定日に入社させたうえで，実際には就業をさせずに自宅待機を命ずることが考えられます。もっとも，業績悪化に伴い会社の判断で自宅待機を命ずる場合は，事業者の責めに帰すべき事由による休業に当たるものとして，少なくとも労働基準法26条に定める休業手当を支払う必要があります。この場合は，雇用調整助成金を利用することが考えられます。

(2)　入社時期繰下げ、

入社日自体を延期する措置（就労開始日の延期）を行う場合は，採用内定者への十分な説明をしたうえで．同意を得る必要があります。採用予定者の同意を得て入社日を変更した場合でも，採用内定者の不利益をできるだけ限定するため，延期期間はできるだけ短くするよう努めることが望まれます。

3　内定者を優先して整理対象とすることも可能

なお，整理解雇に際して，内定者を正社員より優先的に対象者とすることを不合理とはいえません（インフォミックス事件　東京地決平成9・10・31労判726号37頁）。

解説

1　会社廃業の自由

本来，会社の廃業・解散は資本主義社会では自由に行うことが前提となっています（憲法22条1項）。会社の経営は資本家（株式会社でいえば株主）の投下資本の運用の一手段であり，経営するメリットがないのであれば，会社を廃業・解散して投下資本を回収することも自由です。廃業・解散後に労使紛争に発展した場合であっても，株主総会の解散決議の内容自体に法令または定款違反の蝦庇がないならば，その決議が無効となるものではないことは最高裁判例も認めるところです（キネマ館事件＝最判昭35.1.12裁判集民39－1）。

これに対しては，「経営者であれば取引先・従業員に迷惑をかけてはいけない」，「ギリギリまで頑張るべきだ」という世の中の声もあります。また，経営者自らもそう考えている場合が少なくありません。しかし，経営の見通し（利益が出る見通し）もないのに経営を続け，借金を重ね，残っていた資金を溶かし，最後は会社を廃業する資金（会社をたたむ経費，社員への解雇予告手当，経営者の生活資金等）すら残らなかったら，それこそ取引先や従業員に迷惑をかけます。資金がまだ残っているうちに，弁護士に相談して会社の解散・清算手続を依頼し，テナントに解約予告を入れ，原状回復を行う段取りをつけ，社員へ手当（上乗せ退職金等）を払い，社員も転職活動の猶予期間が得られ（会社都合による離職票を直ちに発行し），取引先にも事前に伝えることで迷惑をかけず，解散・清算で残った資金は株主に配当し，キレイに会社をたたむ。これも十分合理的な方法の一つであることは間違いありません。

2　会社解散と解雇

会社の廃業・解散をする場合，会社自体が消滅します。解散が行われた場合，会社は清算手続に入り，清算が結了するまでに解雇も含めて従業員全員との労働契約を解消することになります。解雇をする場合は，会社の都合による解雇という意味で整理解雇と共通しますが，整理解雇と同様の厳格な要件は適用されません。仮に，整理解雇の4要素の枠組みが斟酌されるといっても，会社そのものが消滅するので「業務上の必要性」は肯定されますし，「解雇回避努力」についても考えられません。また，従業員全員が解雇されることになるため，その解雇が一斉に実施される限り「人選の合理性」という問題も発生しません。したがって，要件として考えるのは，従業員に対する十分な説明（労働組合がある場合は組合との協議）ということになります。

そこで，会社の廃業・解散を決定したら直ちに社員（労働組合）と協議を開始し，可能な範囲で退職金の上積みなどの解雇条件を提示するなどして交渉を行います。大抵の場合は同意が得られます。しかし，特に労組が介入している場合などで協議が整わない場合でも，一定の協議を尽くしたら，会社解散と同時に解雇を行って問題はありません。協議をどの程度行うのかは会社の余力にもよりますが，漫然と資金を減らしながら協議を続行することまでは求められません。

なお，会社の再生や倒産については，当事務所が運営する　「会社再生.COM」のサイト　もご参照ください。

解説

1　破産は“悲惨”ではない

「破産・倒産は悲惨である。」

このような考えにとらわれて、経営者の中には、夜逃げ、家族離散、精神破綻、病気、最悪は自殺や犯罪行為に至る・・・、このような悲劇的な結末は巷に溢れています。

しかし、破産・倒産は決して悲惨ではありませんし、恐いものでもありません。むしろ、再生の為にスタートするためのきかけなのです。

法律もその趣旨を明記しています。

（目的） 第１条 　この法律は、～（略）～　債務者の財産等の適正かつ公平な清算を図るとともに、債務者について経済生活の再生の機会の確保を図ることを目的とする。

つまり、破産手続は、適正かつ公平な清算と債務者が立ち直って再生してもらうことを究極の目的としているのです。

２ 会社の破産手続で会社はどうなる？

(1) 破産手続により借金は消滅する。

まず、破産手続は弁護士に依頼して行うことになりますが、裁判所に破産を申し立てる前であっても、弁護士に依頼し、債権者へそのことを伝えた段階で、会社へ直接の取り立ては行われなくなります。

そして、破産手続を裁判所へ申し立て、破産手続が終了すると、破産した会社も原則として消滅します。もちろん、借金も消滅することになります。

(2) 経営者は、債権者からの取り立て等の心配をしなくてよい。

加重債務に陥った会社の場合、銀行、クレジット会社等から支払の遅れている返済の催促が多くなされます。また、資金繰りに日夜奔走しなければならなくなっているでしょう。

破産手続を行うことを決意して、破産手続の依頼をすれば、最速で、その日から債権者からの取り立てや催促が会社や経営者に対してなされなくなります。

(3) 会社の資産は現金化して債権者へ配られる

会社に残っている会社名義の資産（不動産、自動車、什器備品類、保険、有価証券、売掛金など）は、破産手続を申し立てた後、破産管財人の管理に移ります。破産管財人は裁判所が破産手続を進める為に雇う弁護士です。

破産管財人は、会社に残った資産を確保して、現金に換える作業を行います。そして、現金化が終了した後に、債権者へ配当する手続を行います。

3　会社破産と従業員の処遇

(1)　退職・解雇

会社は，破産手続開始の決定がなされた時に解散し，破産手続の終了時に法人格が消滅します。その場合，会社（法人）そのものがなくなりますので，そこに雇用されていた労働者も解雇されることになりますが，その解雇は有効となります。

(2) 未払賃金

従業員への給料の未払いがある場合、従業員は未払分の最大８０％を労働者健康福祉機構（厚生労働省所管の独立行政法人）から立替払いを受けることができます。つまり、最大８０％は国の保障を受けることができるのです。

詳細は、未払賃金立替制度の詳細は、こちらをご参照ください。

国の補償を受けられなかった部分（２０％の部分）については、破産手続の中で支払を受けることが出来ます。但し、支払の原資はあくまでも会社に残っていた資産になりますので、それが乏しい場合は、支払や配当を受けることはできないでしょう。

(3)　失業保険

雇用保険に加入している場合、従業員は、離職票などを持ってハローワークで手続きをとれば、速やかに失業保険を受けることができます。会社としては、退職に際して、離職票などを従業員に交付することが重要です。

なお，会社の再生や倒産については，当事務所が運営する　「会社再生.COM」のサイト　もご参照ください。