【2022年10月施行】改正育児介護休業法への対応（規程例・労使協定・社内書式あり）

本年度は、育児休業について、大きな改正施行が2022年4月1日と10月1日に2回あります。4月1日施行分は既に始まりました。そして、10月1日施行分は間近に迫っています。事業主として未だ対応していない事項については、大至急に対応する必要があります。

そこで、緊急に対応が必要な10月1日施行分の改正のポイントと対応方法について社会保険労務士がわかりやすく解説します。

育介法 2022年10月1日施行 改正のポイント

※１　 労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。

⑴　出生時育児休業（産後パパ育休）制度の新設

通常の育休に加えて、子の生後8週間以内の期間に4週間までの休業を取得できます。原則、取得の2週間前までに申出を行い、2回に分割して休業を取得することができます。

⑵　育児休業の分割取得

子どもを養育する労働者が、子が1歳になるまでの休業を取得でき、保育所等が見つからないなどの事情があれば延長（1歳6か月まで）、再延長（2歳まで）して休業を取得できます。

取得の1か月前までに申出を行い、2回に分割して休業を取得することができ、出生時育児休業と育児休業を合わせて最大4回取得できるようになります。取得時期についても、1歳以降の分割取得も可能になるなど、育休延長のタイミングでの交代が可能となります。

⑶　出生時育児休業・育児休業中の社会保険料免除の拡大

育児休業中、社会保険（健康保険・厚生年金保険）料が免除されるのは、育休開始月から育休終了日の翌日が属する月の前月までの期間（月の末日が育休中である月）でした。これに加え、育休開始月と終了日の翌日の月が同じ月で、月中14日以上育休を取得する月も免除の対象となり、賞与の社会保険料も1か月を超える育休を取得した場合に免除されます。
 

⑷　雇用保険（育児休業給付金・出生時育児休業給付金）

休業開始日前の2年間に、雇用保険の被保険者であった期間が12か月以上ある労働者は雇用保険の育児休業給付金・出生時育児休業給付金を受給できます。出生時育児休業も通算して180日までは賃金日額の67％、以降は50％が支給されます。分割取得した育児休業についても受給できます。

⑸　重要 会社がやるべきこと

以上の改正を踏まえて会社が2022年10月1日までにやるべきことは次の点です。

個別周知・取得意向確認　

2022年4月1日以降、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。改正により導入された新しい制度です。

具体的には、書式を使って周知及び意向確認を行って行きます。書式例は下記に掲載しています。

書式については、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。

就業規則・育児介護休業規程の改定　

主に以下の事項について、就業規則・育児介護休業規程を改定する必要があります。

遅くとも2022年9月中には就業規則・育児介護休業規程を改定し、意見聴取手続、労基署への届出を行う必要があります。

改定のポイントや育児介護休業規程の例は下記に掲載しています。

労使協定の締結　

改正前の労使協定事項に加えて、2022年10月改正施行分により、以下の場合に労使協定を締結する必要があります。

遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映した労使協定を締結することが重要です（労基署への届出は不要です）。

労使協定の書式は下記に掲載しています。

社内様式の見直し　

法改正に対応した書式へ改定・新規作成する必要があります。

遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。

書式様式例は下記に掲載しています。

以下、具体的に確認していきましょう。

個別の周知文書の確認・改定

概要

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。これは2022年4月1日施行の改正分により導入された新しい制度です。個別周知・意向確認の詳細は こちらの記事 をご参照下さい。

2022年10月1日には、後述のとおり出生時育児休業や育児休業の分割取得など多くの事項が改正で変更になります。また、雇用保険の育児休業給付についても出生時育児休業給付金が創設される等の改正や、社会保険料免除に関するルール変更などもあります。

そこで、2022年10月1日以降は、これらの改正内容を反映させた文書となるよう確認が必要です。

書式・書面の例（2022年10月からのコンパクト版）

2022年10月からは、10月改正施行分を反映した書式により個別周知・意向確認を行って下さい。

男性が育児休業取得をためらう大きな理由が収入が減ることだと考えられます。育休中の社会保険料免除について説明してもよいでしょう。ここで、月給25万円のAさんの育児休業中の収入がどうなるのか、見てみましょう。

厚生労働省の参考書式（個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例）

就業規則・育児介護休業規程の改定

就業規則・育児介護休業規程の主な修正ポイント

厚生労働省の育児介護休業規程の規程例をサンプルにした2022年4月・10月改正施行分の主な修正ポイントです。

育児介護休業規程の書式

厚生労働省が公表する規程例

厚生労働省が公表する規程例をベースにした当サイトオリジナル版

近日中公開予定

労使協定の締結

改正前の労使協定事項に加えて、2022年10月改正施行分により、以下の場合に労使協定を締結する必要があります。

以下具体的に確認しましょう。

① 出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合

出生時育児休業において、下記の労働者を対象外とするためには、その旨労使協定の締結が必要です。

② 出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合

出生時育児休業は原則として2週間前までに申し出ることとされています。この申出期限を2週間超1ヶ月前までの間で早める場合、以下の事項を定めた労使協定の締結が必要です。

※ ①の措置の具体例 ¹

※②の補足 ²

※③の補足 ³

③ 出生時育児休業中の就業を可能とする場合

労働者が出生時育児休業中に就業を行う場合、その旨の労使協定の締結が必要となります。

労使協定については、休業中の就業を可とする旨の定めがあれば足りますが、就業が可能な部署等を限定する場合は、該当する部署について協定の定めが必要です。

労使協定（2022年10月改正施行対応版）の書式例

社内書式の整備

育児休業の取得の申出は、施行規則で、書面等で行うと規定されています。また、申出を受けたときには会社が書面等で休業の期間等を労働者に通知する義務があります。休業に変更が生じた場合も、再度休業取扱通知書を発行し、労働者に交付します。書面で通知することにより、使用者・労働者双方の勘違い、トラブルを防ぐことができます。同様に、労働者からの報告・通知も書面で行います。

労働問題.COMオリジナル社内書式

厚生労働省が公表している社内書式

まとめ

以上お分かりいただけましたでしょうか。

本年度は、育児休業について、大きな改正施行が2022年4月1日と10月1日に2回あります。10月1日施行分は間近に迫っています。事業主として未だ対応していない事項については、大至急に対応する必要があります。

最後にやるべきことをまとめます。

①　個別周知・取得意向確認　

書式については、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。

②　就業規則・育児介護休業規程の改定　

主にパパ休暇規定の削除、育児休業の分割取得、1歳児到達日後の育児休業の見直し、出生時育児休業の創設について、遅くとも2022年9月中には就業規則・育児介護休業規程を改定し、意見聴取手続、労基署への届出を行う必要があります。

③　社内様式の見直し　

遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映したもの改定準備し、10月1日以降は改定後のバージョンを使うことが重要です。

④　労使協定の締結　

改正前の労使協定事項に加えて、出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する場合、出生時育児休業の申出期限を2週間超1ヶ月以内とする場合、出生時育児休業中の就業を可能とする場合について、遅くとも9月中には2022年10月改正施行分を反映した労使協定を締結することが重要です（労基署への届出は不要です）。

【当事務所の就業規則作成サービスをご利用頂いている企業様・顧問契約先企業様】

既に、すぐ使える法改正対応の改訂版の育児介護休業規程・労使協定・社内様式の自動アップデート版を提供済みです。

労基署への届出・労使協定の手続・10月1日以降に使う書式を間違えない等だけお忘れなくご対応くださいませ。

当事務所では、法改正自動アップデート付き就業規則作成サービスを、顧問契約先企業様及び就業規則作成サービス利用企業様へ提供しています。

是非ご検討くださいませ。

顧問契約についてはこちら

顧問契約のご案内

就業規則作成サービスについてはこちら

就業規則作成サービスのご案内

1. ａ　雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
   全ての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものです。研修の実施に当たっては、定期的に実施する、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられます。
   ｂ　育児休業に関する相談体制の整備
   相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。このことは窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいうものであり、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
   ｃ　雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供
   自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者の閲覧に供することです。事例の収集、提供に当たっては、男女双方の事例を収集し、提供することが原則ですが、男女いずれかの対象者がいない場合に片方のみとなることはやむを得ません。また、提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集、提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮してください。
   ｄ　雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
   育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへの掲載等を行ってください。
   ｆ　育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
   業務の配分は、育児休業を取得した労働者の業務を単に周囲の他の労働者に引き継ぐだけでは措置を行ったこととはならず、休業した労働者の業務の分担等を行う他の労働者の業務負担が過大とならないよう配慮、調整の上で措置を行う必要があります。ただし、たまたま周囲に手すきの労働者がおり、業務の配分を検討した結果、休業する労働者の業務を他の労働者に引き継ぐことのみで対応できることとなった場合は必要な措置を講じたことになります。
2. 「定量的な目標」とは数値目標であり、法に基づく育児休業の取得率のほか企業独自の育児目的休暇制度を含めた取得率等を設定すること等も可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要です。令和３年度雇用均等基本調査のＰ22の育児休業取得率参照　
3. 妊娠・出産等の申出があった場合に取得意向の確認を行うことは、労使協定の締結に限らず義務付けられています。「意向を把握するための取組」は、法律上の義務を上回る取組が必要です。