【専門弁護士解説】固定残業代の正しい知識と導入・運用ガイド（13チェックリスト）

会社経営者や人事担当者の皆様は、日々の労働時間管理や残業代計算、そして予期せぬ労務トラブルの発生に頭を悩ませることも多いのではないでしょうか？特に、従業員の働く時間に応じたコスト管理や給与計算の効率化は、企業にとって避けられない課題です。

このような背景から、多くの企業が給与制度の一つとして「固定残業代」制度の導入を検討、あるいは既に運用されています。

しかし、この固定残業代こそが、正しく理解・運用されていない場合に、後々の大きな労務トラブル、特に多額の未払い残業代請求に発展しやすい、非常にリスクの高い制度でもあるのです。インターネット上でも「固定残業代はやめとけ」といった声を見かけることがありますが、それはまさに、その潜在的なリスクを反映しています。

では、固定残業代制度を安全に、そして法的に問題なく導入・運用するには、どのような点に注意すれば良いのでしょうか？そして、既に導入している場合は、何を確認し、どう改善すればリスクを回避できるのでしょうか？

この記事では、企業側労働法専門の弁護士である筆者が、固定残業代に関する正しい知識と、貴社を労務トラブルから守るための導入・運用ガイドを徹底解説します。固定残業代の仕組みはもちろん、潜むリスクと違法となる典型的なケース、そしてそれらを回避するための具体的な対応策まで、経営者・人事担当者として知っておくべき全ての情報を網羅的に得ることができます。

貴社の労務リスクを最小限に抑え、安心して事業に専念するために、ぜひ最後までお読みください。

固定残業代（みなし残業代）とは？基本を分かりやすく解説

固定残業代の定義

「固定残業代」とは、毎月、従業員の実際の残業時間（時間外労働、深夜労働、休日労働）にかかわらず、一定の金額により残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うことをいいます 。

一般的には「みなし残業代」と呼ばれることも多いですが、これは法律上の正式な用語ではなく、実務上の通称として使われています。

この制度の重要なポイントは、残業代を「あらかじめ定めた金額」で支払い、その金額を実際に発生した残業代が超えた場合は、別途、超過分の残業代を支払う義務が会社には発生する、という点です。

いわゆるサブスクのサービスように固定残業代を払えばよいのではありません。

【重要】固定残業代と「みなし労働時間制」は違う！

固定残業代制度について考える上で、最も間違えやすいのが「みなし労働時間制」との混同です。

専門家でもない限り、この二つを同じようなものだと思っている方も少なくありませんが、両者は目的も仕組みも全く異なる制度です。

お分かりいただけたでしょうか。固定残業代は「賃金の支払い方」であり、みなし労働時間制は「労働時間の計算方法」です。

「みなし残業だからタイムカードはいらない」と考えている会社がありますが、これは「固定残業代」と「みなし労働時間制」を混同している典型的な例であり、違法な状態となります。

固定残業代の「構成要素」と「明確区分性」

固定残業代制度を有効にするためには、賃金規程や雇用契約書において、支払われる賃金のうち

「通常の労働時間に対応する賃金（基本給など）」と

「固定残業代として支払われる部分」とを

明確に区分して定めることが、裁判例でも繰り返し示されている非常に重要な要件です（これを「明確区分性」といいます）。

固定残業代を支払う方法には、主に以下の二つのパターンがあります。

• 組み込み型: 基本給の中に、固定残業代相当額を含めてしまう形式（例：「基本給〇〇万円（ただし、固定残業代として△時間分□万円を含む）」）。
• 手当型: 基本給とは別に、「時間外勤務手当」「固定残業手当」などの名称で、特定の固定金額を手当として支給する形式。

どちらの形式であっても、単に「残業代含む」「みなし残業代込み」と曖昧にするのではなく、最低限「固定残業代としていくら支払われるのか」を金額で明確に示さなければなりません

この明確な区分がないと、支払っている金額が法的に残業代として認められず、制度全体が無効と判断される大きなリスクとなります。

固定残業時間の考え方（時間数の設定と上限）

固定残業代は、「月〇時間分の残業代」というように、特定の「時間数」と紐づけて設定されることがあります。

この時間数は、固定残業代の金額を計算する際の根拠となります（例：1時間あたりの賃金 × 固定時間数 × 割増率）。

この「固定残業時間」について、「何時間までに設定しなければならない」という一律の法的な上限が明確に定められているわけではありません。しかし、あまりに長時間（例えば、月80時間や100時間など）を固定残業時間として設定すると、無効となるリスクを引き起こす可能性が高くなります。

特に、労働基準法には時間外労働に関する上限規制（36協定に基づき、原則として月45時間・年360時間など）があり、企業はこの上限を遵守する義務があります。固定残業時間の設定が、この法定上限を恒常的に超えるような長時間労働を前提としているとみなされる場合、固定残業代制度自体が無効と判断されたり、別途、労働時間法違反として罰則の対象となったりするリスクが生じます。

したがって、固定残業時間数は、法的な上限規制との関係を考慮し、かつ、従業員の実際の働き方の実態を踏まえて、無理のない範囲で設定することが望ましいと言えます。そして、繰り返しますが、設定した固定時間を超えて実際に残業した場合は、その分の賃金を別途支払う義務が発生します。

会社（企業）が固定残業代を導入するメリット

人件費の予測が立てやすい・管理がしやすい

固定残業代を導入することで期待できるメリットの一つは、人件費の予測がある程度立てやすくなることです。

固定残業代として支払う金額は、実際の残業時間が固定時間内に収まる限り、毎月一定です。これにより、特に残業の発生が避けられない、あるいは予測しにくい部署や職種において、人件費のうち残業代に充てられる部分の月々の変動を抑制し、予算管理や資金繰りの見通しを立てやすくすることができます。

給与計算業務の一部簡略化（ただし注意点あり）

固定残業代制度は、給与計算業務の負担を軽減できる可能性もメリットとして挙げられます。

従業員の実際の残業時間が、固定残業代として設定された時間数に満たない、あるいはちょうどその時間数だった場合、その都度、分単位・時間単位で残業時間を集計し、賃金単価と掛け合わせて残業代を計算する手間が、その部分については不要になります。特に、短時間の残業が日々細かく発生するような職場においては、この点が計算業務の負担軽減につながることがあります。

従業員の効率的な働き方を促す可能性

固定残業代制度は、従業員の働き方に対する意識に影響を与え、効率的な業務遂行を促す可能性が指摘されることもあります。

設定された固定残業時間分の賃金は、実際の残業時間がその時間数に満たなくても支払われます。このため、従業員によっては「固定時間内に仕事を終わらせよう」という意識が働き、時間内でより集中して効率的に業務をこなそうとするインセンティブが働く可能性があります。結果として、組織全体の生産性向上につながることも期待されます。

採用上の訴求力を高める

求人票などに記載される給与額について、定額残業代（手当）を加えることで、見かけ上の月給総額を高く見せることができます。

同業他社と比較された際に、月給総額が高い方が求職者にとって魅力的に映り、応募を集めやすくなる可能性があります。特に、基本給の水準を上げることが難しい場合に、手取り額を増やす方法として用いられることがあります。

参考記事

サイバーエージェントの初任給42万・固定残業代（月80時間）は違法・ブラックか？

会社（企業）が固定残業代を導入するデメリット・リスク

実際の残業が少ない場合でも支払いが発生するコスト・リスク

メリットの裏返しとなりますが、固定残業代制度を導入した場合、たとえ従業員の実際の残業時間が、固定残業代として設定した時間数よりも大幅に少なかったとしても、会社は固定された金額を支払う義務があります。

例えば、月20時間分の固定残業代を設定している従業員が、特定の月に5時間しか残業しなかったとしても、会社は20時間分の固定残業代を支払わなければなりません。これは、実際の労働時間に応じて残業代を支払う従来の方式と比べると、実態以上の人件費を支払うことになる可能性を意味します。特に、残業がほとんど発生しない、あるいは大幅に削減できた部署や職種では、固定残業代が「コスト増」の要因となるリスクがあります。

【最大のリスク】制度の無効化による多額の未払い残業代発生リスク

固定残業代制度に潜む、最も重大かつ回避すべきリスクが、制度の「無効化」です。

前セクションで触れた「基本給との明確区分性がない」「固定時間を超えた残業代を支払わない」「労働条件通知書や就業規則に記載がない、不明確」といった法的な要件を満たしていない場合、その固定残業代の定めは無効であると判断される可能性が極めて高くなります。

弁護士視点から強調します。制度が無効と判断された場合、企業には以下のような壊滅的な結果を招くリスクがあります。

• 過去に固定残業代として支払った金額が、無効となり、残業代を一切払っていないことになる
• その金額は、基本給など、通常の労働時間に対する賃金（残業代計算の単価）に算入され、残業代の単価が著しく上がる
• 過去（時効にかかっていない最大3年分）に遡り、全ての実際の残業時間に対して、この上昇した時間単価で計算し直した残業代を支払う義務が生じる
• 裁判では未払い額と同額までの 付加金の支払い を命じられる
• 結果として、既に支払った固定残業代をはるかに超える、数百万～数千万円規模の多額の未払い残業代が一括で発生し、従業員や元従業員から請求や訴訟を起こされるリスクに直面します。

これは、企業の財務基盤を揺るがし、最悪の場合、事業継続が困難になるほどのダメージとなり得ます。これが、「固定残業代は安易に導入・運用してはならない」と言われる最大の理由です。

ここで、具体的なモデルケースで比較してみましょう。

長時間労働を助長・隠蔽しているとみなされる法的リスク

固定残業代制度は、法定の労働時間管理義務や、36協定に基づく残業時間の上限規制を免除するものでは一切ありません。

固定残業代を導入しているにもかかわらず、企業が従業員の実際の労働時間管理を怠っている場合や、設定した固定残業時間が労働基準法が定める残業時間の上限（原則月45時間・年360時間等）を恒常的に超えているような場合、固定残業代制度が「長時間労働を助長・隠蔽するための手段」であるとみなされるリスクが生じます。

これは、単に未払い残業代の問題に留まらず、労働基準法違反（労働時間関連）として、労働基準監督署からの是正勧告・指導の対象となり、企業名の公表や、悪質な場合は書類送検といった刑事罰に発展する可能性もあります。また、過重労働による従業員の健康障害リスクにも繋がり、安全配慮義務違反を問われる可能性も生じます。

従業員の不満や誤解によるモチベーション低下・労務トラブル

固定残業代制度は、その仕組みが従業員に正しく理解されていない場合、あるいは会社からの説明が不十分な場合に、従業員の間に不満や不信感を生みやすい側面があります。

例えば、「固定残業代を払われているのだから、いくら残業しても追加が出ない＝サービス残業だ」「基本給が低く抑えられているのではないか」「固定時間分は必ず残業しなければならない雰囲気だ」といった誤解や不満です。

特に、固定時間を超えて働いたのに超過分の残業代が支払われない（違法な運用）といった事態が発生すると、従業員の会社に対する信頼は決定的に損なわれ、士気の低下、離職率の増加、そして個別の従業員または集団（労働組合など）による会社への追求（相談窓口への通報、弁護士への相談、団体交渉など）といった労務トラブルに発展する可能性が非常に高くなります。

採用活動への悪影響・企業イメージの低下

残念ながら、固定残業代制度は、一部で「ブラック企業」の賃金制度としてネガティブなイメージを持たれることがあります。

求人票や募集要項における固定残業代の表示が不明確だったり、固定残業時間数があまりに長時間であったりする場合、求職者から「長時間労働が常態化しているのではないか」「残業代を払いたくない会社なのではないか」といった疑念を持たれ、優秀な人材の応募が減るなど、採用活動に悪影響が出るリスクがあります。

また、従業員との間で労務トラブルが発生し、インターネット上の口コミサイトやSNSなどで情報が拡散されると、企業のイメージが著しく低下し、その後の採用活動や事業運営全般に長期的な悪影響を及ぼす可能性もあります。

固定残業代で「違法」となるのはどんなケース？回避策も解説

固定残業代制度には多額の未払い残業代発生や法的リスクといった深刻な問題が潜んでいます。では、具体的にどのような運用をしていると「違法」と判断されてしまうのでしょうか。そして、それを回避するために会社は何をすれば良いのでしょうか。

ここでは、専門弁護士として多くのケースを見てきた経験から、固定残業代が法的に問題となる典型的なケースと、それぞれの回避策を具体的に解説します。これらのポイントは、リスク回避のために確実に押さえる必要があります。

ケース5：固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回る

【違法となるケース】

最低賃金法は、労働者に対して保障されるべき最低限の賃金水準を定めています。最低賃金が守られているかのチェックをする際、固定残業代や通勤手当など、一部の手当は計算に含められません。

支払っている給与総額から、固定残業代など算定対象とならない手当を除いた「通常の労働時間に対応する賃金」を、月平均所定労働時間で割った時間単価が、その地域の最低賃金時間額を下回っている場合、最低賃金法違反となります。最低賃金法に違反する場合、固定残業代制度自体が全て無効となる場合もあります（ジャパンプロテクション事件　東京地判令６・５・17）。

【回避策】最低賃金のチェックと基本給の見直し

• 固定残業代や最低賃金の計算に含まれない手当を除いた賃金部分のみで、時間当たりの賃金を計算します。 （例：（基本給＋役職手当など）÷ 月平均所定労働時間）
• 計算した時間単価が、都道府県が定める最新の地域別最低賃金時間額以上になっているかを定期的に（最低でも年1回、または最低賃金改定時）確認します。
• もし下回っている場合は、基本給など、最低賃金の計算に含められる賃金部分を引き上げて対応します。

固定残業代を導入・運用する際の重要な注意点（チェックリスト）

これまでの解説で、固定残業代制度が持つメリットと、運用を誤った際に生じる深刻なリスクについてご理解いただけたかと思います。多額の未払い残業代請求や法的なペナルティを回避し、従業員との信頼関係を維持しながら制度を適切に活用するためには、導入時だけでなく、その後の運用においても、いくつかの重要な注意点を遵守する必要があります。

専門弁護士として、経営者・人事担当者の皆様が確実に押さえるべきポイントを、チェックリスト形式で分かりやすく解説します。

まとめ

この記事では、会社経営者・人事担当者の皆様が適切な労務管理を行う上で重要なテーマとなる「固定残業代（みなし残業代）」について、専門弁護士の視点から詳しく解説しました。

固定残業代制度は、人件費の予測や給与計算の管理を効率化できる可能性がある一方で、その仕組みを正しく理解し、法律に則って厳密に運用しなければ、多額の未払い残業代請求や法的なペナルティといった極めて大きなリスクを招く制度であることをご理解いただけたかと思います。特に「みなし労働時間制」との混同は、違法状態に陥る典型的なパターンです。

固定残業代制度を法的に有効かつリスクなく運用するためには、以下のポイントが不可欠です。

• 基本給と固定残業代（対象時間数・種類）を明確に区分して定めること
• 従業員の実際の労働時間を正確に把握・記録し、固定時間を超えた残業に対する追加賃金を必ず支払うこと
• 固定残業代を除いた賃金部分で最低賃金をクリアしているか定期的に確認すること
• 労働基準法の労働時間上限規制や36協定を遵守すること
• 労働条件通知書、雇用契約書、就業規則に適切に規定し、従業員に周知すること
• 法改正や自社の実態に合わせて、制度を定期的に見直すこと

これらのポイントが一つでも欠けると、せっかく導入した固定残業代制度が無効と判断されたり、未払い残業代が積み重なったりして、経営にとって大きな打撃となりかねません。これは、皆様が最も避けたいと願う「労務トラブル」そのものです。

しかし、この記事を通じて、固定残業代に関する正しい知識と、リスク回避のために具体的に何をすべきかをお伝えできたはずです。この知識は、適切な労務管理を行い、安心して事業を継続していくための強力な武器となります。ぜひ、この記事で得た情報を基に、自社の固定残業代制度が適正に運用されているかをご確認ください。

固定残業代制度の導入・運用は、法的な要件が複雑であり、個別の会社の状況によって最適な方法は異なります。また、一度導入すれば終わりではなく、継続的な管理と法改正への対応が必要です。

もし、自社の固定残業代制度の適法性にご不安がある場合、あるいはこれから導入や見直しを万全に進め、将来の労務トラブルのリスクを最小限に抑えたいとお考えの会社経営者・人事担当者の皆様は、ぜひ一度、労働法専門の弁護士にご相談いただくことを強く推奨します。

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