大日本印刷事件 最高裁第二小法廷昭和54年7月20日判決 民集33巻5号582頁
大学卒業予定者に対する採用内定通知により解約権留保付労働契約が成立したと認められ、「グルーミーな印象」を理由とする採用内定取消しが解約権の濫用として無効とされた事案
【要約】
綜合印刷業を営む会社が、大学卒業予定者に対して採用内定通知を行った後、「グルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出なかった」として採用内定を取り消した事案において、最高裁は、採用内定通知は労働契約の申込みに対する承諾であり、誓約書の提出とあいまって就労の始期を大学卒業直後とする解約権留保付労働契約が成立したと認定した上で、内定取消事由は内定当時知ることができず知ることが期待できない事実であって客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られるとし、グルーミーな印象は当初から判明していた事情であるから、その段階で調査を尽くせば適格性を判断できたにもかかわらず内定を出し、後に打ち消す材料が出なかったとして取り消すことは解約権の濫用に当たり無効であると判断した。
【事案】
綜合印刷業を営む会社が、昭和43年6月頃、滋賀大学に対し翌年3月卒業予定者の推薦を依頼して求人募集を行った。大学4年生であった被上告人は大学の推薦を得て応募し、筆記試験、適性検査、面接試験、身体検査を経て同年7月13日に採用内定通知を受け、所定の誓約書を提出した。被上告人は内定後、大学の「二社制限、先決優先主義」に従い他社への応募を辞退した。会社は同年11月頃に近況報告書の提出を指示する等していたが、昭和44年2月12日、理由を示さずに採用内定取消しを通知した。取消しの時期が遅かったため被上告人は他の相当な企業への就職も事実上不可能となり、同年3月に大学を卒業した。
【結論】
採用内定取消し 無効（上告棄却）
【理由】
採用内定の法的性質について
・採用内定の制度はわが国において広く行われているが、その実態は多様であるため、法的性質を一義的に論断することは困難であり、具体的事案の事実関係に即して検討する必要がある
・本件では、会社の求人募集（申込みの誘引）に対する被上告人の応募が労働契約の申込みであり、会社からの採用内定通知がこの申込みに対する承諾であると認められる
・被上告人の誓約書提出とあいまって、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、誓約書記載の5項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立した
・採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことが、上記認定の重要な考慮要素となった
採用内定者の地位について
・わが国の雇用事情に照らすと、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、解約権留保付ではあるが、卒業後の就労を期して他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例である
・就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはない
留保解約権行使の要件について
・試用契約における解約権の留保は、採否決定の当初において資質、性格、能力等の適格性に関する必要な調査を十分に行えないため、後日の調査・観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものである
・雇用契約締結に際して企業は一般的に個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考慮すると、留保解約権の行使は、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認できる場合にのみ許される（三菱樹脂事件最高裁大法廷判決を引用）
・この理は採用内定期間中の留保解約権の行使についても同様に妥当する
・採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるものに限られる
本件取消しの判断について
・取消事由の中心は「グルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかもしれないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかった」というものである
・グルーミーな印象であることは当初からわかっていた事情であり、その段階で調査を尽くせば従業員としての適格性の有無を判断することができた
・不適格と思いながら採用を内定し、その後不適格性を打ち消す材料が出なかったので内定を取り消すということは、解約権留保の趣旨・目的に照らして社会通念上相当として是認できず、解約権の濫用に当たり無効である
【実務上のポイント】
採用内定の法的位置づけの認識
・採用内定通知の発送により、解約権留保付とはいえ労働契約が成立しうることを前提に、内定通知の発出は慎重に行う必要がある
・採用内定通知以外に労働契約締結のための特段の意思表示が予定されているか否かが、法的性質の判断において重要な考慮要素となる
採用選考段階での調査の徹底
・本判決は、内定時に知り得た事情をもって後から内定取消しの理由とすることを認めていない
・適格性に疑問がある場合は、内定を出す前の段階で調査を尽くし、採否を決定すべきである
・「とりあえず内定を出して様子を見る」という対応は、後の取消しが認められないリスクが極めて高い
内定取消事由の限定性
・内定取消しが認められるのは、内定当時知ることができず知ることが期待できない事実（後発的事実）であって、客観的合理性と社会的相当性の双方を満たすものに限られる
・誓約書に包括的な取消条項（「その他の事由によって入社後の勤務に不適当と認められたとき」等）を設けていても、その解釈は上記の要件に照らして限定的に行われる
内定取消しを行う場合の留意点
・取消理由は具体的かつ客観的な事実に基づくものでなければならない
・「グルーミーな印象」のような主観的・抽象的な評価は、取消しの正当事由として認められない
・内定取消しの通知には理由を明示し、内定者に対する説明責任を果たすことが望ましい
・適法な内定取消事由としては、卒業不能、履歴書の重大な虚偽記載の発覚、健康状態の著しい悪化、刑事事件での逮捕・起訴等の後発的事実が典型例となる