年休の特色
年休とは，労働日の労働義務が有給で免除される日を意味します。これに対し，休日は，労働義務がなく，無給です。年休は，労働による疲労の回復と労働力の維持のために認められた制度です。
年休の発生要件
労働基準法は，年休を労働者の権利として，３９条１項の要件を満たせば所定の年休日数が当然に発生するとしています。
① 一定期間の継続勤務 在籍期間半年
② 全労働日の８割以上出勤 所定労働日数の８割以上
病気で長期休職期間があった者でも，その期間は在籍期間となり，８割出勤の要件を満たせば年休が発生します。出勤率の算定では，遅刻・早退は欠勤ではないので，出勤として扱います。
年休請求の利用目的
年休の時季指定の請求は，使用者の承諾や許可を要しませんが，事前に書面で届け出る制度とすることは問題ありません。届出書に利用目的欄を設けることは，その記入を任意とする限り問題ありません。休日をどのように過ごそうと，それは労働者の自由ですので，利用目的によって，事業の正常な運営が妨げるおそれがないのに，時季変更権を行使することはできません。
年休の許可制、振替、半日年休
年休は，労働者に時季請求権がありますので，取得に使用者の許可は必要ありません。年休取得を許可制にすることはできませんが，事前に書面で届け出るとすることは問題ありません。欠勤日を事後に年休として取り扱うかは，事後振替を認める就業規則や労使慣行があれば，これに従うことになりますが，ない場合は使用者の自由です。年休は一労働日を単位としていますが，労使協定を結べば，１年に５日分を限度として年休を時間単位で取得することが可能です。
年休と時季変更権
休日をどのように過ごそうと，それは労働者の自由です。しかし，事業の正常な運営が困難となる場合に，年休取得理由によっては時季変更権の行使を差し控えようとして，年休取得理由を届け出てもらい，取得理由の重大性・緊急性などを考慮して時季変更権を行使する対象者を使用者が決定することは許されます。
年休権の濫用
年休の利用目的は，使用者の干渉を許さない労働者の自由です。しかし，特定業務への就労拒否のために年休を取得するというのは，労働による疲労回復のために設けられた労働基準法の年休制度の趣旨に反します。労働者が特定業務への就労拒否の目的で年休を取得するのか判断するために，年休の利用目的を質問することは可能ですし，夜間勤務の必要性，勤務に就く者の選別の公平性などの事情もあわせて総合的に，年休権の濫用と認められれば年休請求を拒否できます。
年休の時効・買い上げ
年休の請求権はその発生日から２年間で時効となります。年休は労働契約の存続を前提とする制度ですので，退職，解雇による労働契約終了により消滅します。
年休は，労働者の疲労回復を目的とする強行規定ですので，年休の買上げは労基法違反となります。ただし，労基法上付与義務のある法定年休以上の日数付与された法定外年休や，時効になっている年休を買上げることは法律違反になりません。退職により消滅する年休の買上げも労基法違反になりませんが，退職者に求められたからといって，使用者が年休を買上げる義務はありません。