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企業合併によって生じた余剰人員を解雇できるか?

ご質問

当社A社は食品製造・販売事業及び物流事業を行っておりますが,この度,通信販売事業を行っているB社と合併することになりました。この合併に伴い,余剰人員が発生してしまうのですが,この余剰人員を解雇できますか?

回答

企業が合併した場合,労働条件などの権利義務は合併後も包括的に承継され,企業が選別した労働者のみを承継するということはできません。
合併前後に,A社またはB社が解雇を行う場合には,整理解雇の法理(整理解雇の4要件)によって,解雇の有効性が判断されることになります。①人員削減の必要性,②解雇回避努力,③被解雇者選定の合理性,④解雇手続の妥当性,これらを総合的に考慮し,解雇権濫用にあたるかが判断されます。
整理解雇を行う場合,解雇された労働者には,なぜ自分だけが解雇されるのかという強い不満が残り,訴訟などの法的トラブルに発展する可能性が高くなります。専門家のアドバイスを受けながら,慎重に進めることが望ましいです。

POINT

  • 整理解雇の法理(整理解雇の4要件)によって,解雇の有効性は判断されます。 
  • 解雇された労働者に強い不満が残り,法的トラブルに発展することもあるため,専門家のアドバイスを受けながら慎重に進めるほうがよいでしょう。 

解説

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対応方法

1 まずは弁護士に相談!

人員削減を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

 

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参考裁判例

整理解雇には4要件が必要とする判例

レブロン事件

静岡地裁浜松支部決定平成10年5月20日 労経速1687.3

「整理解雇が有効とされるためには,一般に,①人員削減の必要性,②人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性,③整理対象者選定の合理性,④整理手続の妥当性の要件を満たすことが必要と解される」旨判示した。

興和事件

大阪地裁決定平成10年1月5日 労経速1673.3

「整理解雇が有効であるためには,解雇の必要性,解雇回避努力,被解雇者選定の合理性及び被解雇者に対する説明の4要件を充足していることが必要である」旨判示した。

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