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10分で分かる!週44時間の労働時間制(特例措置対象事業)の活用方法

ご質問

労働時間について,1週間に40時間の法定労働時間の例外として1週44時間の労働時間制が認められる場合があると聞きました。どのような場合に1週44時間の労働時間制となり,また,具体的にどのように活用することができるのか,教えてください。

回答

労基法別表第1第8号(商店・理容),10号(映画製作・興行),13号(保健衛生),および14号(旅館・接客娯楽)の事業のうち,常時10人未満の労働者を使用するものについては,法定労働時間が週44時間(1日は8時間)まで労働させることができるとされています(労基法40条)。週44時間の労働時間制が認められる場合は,1週間で4時間,1ヶ月で約16時間の残業について残業代が発生しないで済む場合があり,月給25万円の社員で考えると1ヶ月で約2万8000円,1年で約33万6000円分の残業代が発生しないで済むことになります。これは中小企業にとっては経済的に大きな違いをもたらします。ただ,就業規則・雇用契約書・労使協定などの手続が必要となりますので注意が必要です。

  • 週44時間の適用による残業代削減の効果は大きい
  • 労基法別表第1第8号(商店・理容),10号(映画製作・興行),13号(保健衛生),および14号(旅館・接客娯楽)の事業に該当する必要がある
  • 常時10人未満の労働者を使用する必要があるが,事業所単位でカウントし,パート・契約社員も継続雇用の場合はカウントされる
  • 週6日勤務や変形労働時間制を利用して週5日で1日8時間を超える勤務を実現可能
  • 就業規則や雇用契約書,労使協定の締結などの手続が必要

解説

使用者は,労働者を,1週間に40時間を超えて,また,1日に8時間を超えて労働させることはできず(労基法32条1項・2項),これを超えて労働させる場合は,いわゆる36協定の締結・届出ほか,いわゆる残業代の支払いが必要となります。

ところが,一定の事業(以下「特例事業」といいます。)を行う零細企業の場合は1週間44時間を超えなければよいとされています(労基則25条の2)。

つまり,1週間で4時間,1ヶ月で約16時間の残業について残業代が発生しないで済む場合があるのです。月給25万円の社員がいたとすると,1ヶ月で約2万8000円,1年で約33万6000円分の残業代が発生しないで済むことになります。

従業員が複数名いる場合などはその倍の経済効果があります。これは中小企業にとっては経済的に大きな違いをもたらします。

そこで,今回は週44時間の労働時間制(特例措置対象事業)の活用方法について,分かりやすく説明させて頂きます。

1 週44時間の労働時間制が認められるのはどのような場合か?

週44時間の労働時間制が適用されるための要件は以下のとおりとなります(労基則25条の2)。

1.1 ①特例事業に該当すること

まず,以下の事業を行っていることが要件となります。

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※ 労基法別表第1の内容を,総務省が発行している日本標準産業分類を参考に解釈します。

※ 複数の事業が混在している場合,主たる事業(売上比率,従事していた人員割合等により判断)を基準とします。

1.2 ②常時10名未満の労働者を使用していること

(1) 事業場単位で判断する

例えば,Y株式会社全体では社員は30名いるが,Y株式会社には本店,A店,B店,C店がある場合は,本店,A店,B店,C店という事業場単位で常時10名未満となっているかを判断します。

ただし,事業場単位が基準となる為には,ある程度の独立性が必要となります。裁判例では,①場所的な独立性②営業面での独立性(例:店長が置かれ,当該店舗の営業方針や仕入発注等の日常業務は店長の裁量により決められている等),③一定程度の人事労務権限があること(例:店長が採用時の人選に関わる,シフト表を作成している,タイムカードの打刻も店舗で行われている等)が基準として判断がなされています(鳥伸事件 大阪高判H29.3.3 労判1155P5)。

(2) パート・契約社員も継続的に勤務する場合はカウントする

常時10名未満の労働者を使用しているか否かは,正社員とパート・契約社員との区別は無く継続的に当該事業場で勤務するか労働者数でカウントされます。例えば,週2回勤務のパート社員であっても継続的に勤務をしている場合はカウントされます。

2 週44時間をどのように活用するのか?

2.1 週6日勤務・土曜日だけ半日勤務(4時間)とする

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2.2 週6日勤務・1日7時間20分均等とする

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2.3 週5日勤務・1日の労働時間を長くする

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※1ヶ月単位変形労働時間制を使います。
※1日の労働時間が8時間を超え,週の労働時間が44時間を超えたとしても,変形した所定労働時間を超えず,かつ,月の法定労働時間の総枠を範囲内であれば,残業代は発生しません。
※1年単位の変形労働時間制と1週間単位の変形労働時間制を採用する場合は,週44時間の特例を使うことは出来ません。

3 必要な手続

3.1 労働契約書・就業規則の規定

週44時間の労働時間制を採用する場合は,雇用契約書や就業規則においても所定労働時間が週44時間となることを明記する必要があります。

週44時間の労働時間制が使える場合であっても,雇用契約書や就業規則で週40時間を所定労働時間と定めてしまっている場合,週40時間を超え44時間までの部分はいわゆる「法内残業」として「1.0」の法内残業代が発生します(就業規則で週40時間を超える場合は1.25の計算で残業代を支払う旨の記載がある場合は「1.25」の残業代の支払いが必要となります。)。世間に出回っている就業規則は週40時間の労働時間制を前提としているものが多く,これをそのまま使っていると上記のような事態となりますので注意が必要です。

3.2 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合

1ヶ月単位変形労働時間制を採用する場合は,労使協定の締結及び届出が必要となります。

また,シフト表などによって1ヶ月の労働時間(始業時間・終業時間,1日の労働時間,1週の労働時間,休日を明記する)を遅くとも前月末までに作成して労働者に提示することが必要となります。

4 まとめ

以上,おわかり頂けたでしょうか?ご参考になれば幸いです。

 

対応方法

1 事実関係及び証拠の確認

まずは,以下の事実及び証拠を確認する必要があります。

事業所の事業内容

【証拠】
□ 会社の資格証明書
□ 事業所のパンフレット
□ 事業所の決算資料

事業所の人員数

【証拠】
□ 労働者名簿
□ シフト表

事業所の独立性

【証拠】
□ 事業所単位の損益計算書
□ 会社の組織図
□ タイムカード・シフト表

労働時間の定め

【証拠】
□ 就業規則,雇用契約書

1ヶ月単位変形労働時間制の適用

【証拠】
□ 就業規則
□ 労使協定

2 労働者との交渉

労働者が週44時間の適用が無いことを理由に残業代等を請求してきた場合,まずは,法的措置に進む前に,トラブルになっている労働者と交渉して解決を図ります。具体的には,就業規則等の明確な根拠をもって説明することが必要となります。

3 法的措置の裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて労働組合へ加入したり,裁判を起こす場合があります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
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2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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