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吉村労働再生法律事務所

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ご質問

当社では,従業員の退職に伴い,新たに従業員の採用を検討しています。採用にあたっては労働条件を明らかにする義務があると聞きました。具体的には、どのような条件を明示すればよいのでしょうか?また,求人広告等に記載された労働条件と実際の労働契約の内容に差がある場合,求人広告等に記載された労働条件が労働契約の内容となってしまうのでしょうか?

回答

使用者は労働契約締結に際して,労働者に対し,賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があり(労基法15条,労基法施行規則5条),次の5つについては書面による明示が義務づけられています。
(1) 労働契約の期間に関する事項
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 労働時間に関する事項(始業・終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間,休日,休暇,就業時転換(シフト)に関する事項)
(4) 貸金に関する事項(退職金・臨時に支払われる賃金を除く賃金について,その決定,計算・支払いの方法,締め切り・支払いの時期に関する事項)
(5) 退職に関する事項

また,使用者のなした求人広告や求人票の記載は,契約の申込みではなく,誘因であると解されます。これらの求人(労働者の募集)に対して労働者が応募をすることが,契約締結の申込みであり,使用者が採用を決定したときに,労働契約が成立すると考えられます。従って,求人広告等の記載にかかわらず,実際に締結した労働契約の内容が雇用条件となります。しかし,労働条件の説明が不十分であった場合,不法行為に基づく損害賠償が認められる可能性があるので,労働条件の説明は慎重に行う必要があります。

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  • 使用者には労働条件明示義務がある。
  • 求人広告等は,契約の申し込みではなく,誘因に過ぎない。採用決定により労働契約は成立する。
  • 労働条件の説明が不十分な場合は損害賠償責任を追及されるリスクがある。

解説

1 労基法における労働条件の明示義務

労基法15条1項前段および労基則5条1項は,労働契約締結時に,使用者が労働者に対し以下の事項を明示すべきことを義務付けています(ただし,⑥以降については,それらの定めを置く場合に限られます。)。また,①~⑤の事項(昇給に関する事項を除く)について,書面によるべきこととされています(労基法15条1項後段,労基則5条2・3項)。
①労働契約の期間
②就業の場所および従事すべき業務
③始業および終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間,休日,休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時の転換
④賃金(退職手当および⑦に規定する賃金を除く)の決定,計算および支払いの方,、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給
⑤退職(解雇の事由を含む)
⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲,退職手当の決定,計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期
⑦臨時に支払われる賃金(退職手当を除く),賞与等
⑧労働者に負担させるべき食費,作業用品その他
⑨安全および衛生
⑩職業訓練
⑪災害補償および業務外の傷病扶助
⑫表彰および制裁
⑬休職

2 労働条件明示の時期

労基法15条1項の文言から明らかなように,労働条件を明示すべき時期は,労働契約の締結時です。
なお,最高裁の判例では,採用内定時に労働契約が成立するとされておりますので(大日本印刷事件 最高裁二小判決 昭54.7.20),労働条件の明示についても,採用内定段階でなされなければならないと解されます。

3 違反の効果

労働契約締結時の労働条件の明示義務違反については,30万円以下の罰金が定められています(労基法120条1号)。
しかし,私法上の効果は別問題であって,この義務を怠ったからといって,労働契約が直ちに無効となる訳ではありません。なお,明示された労働条件と事実が相違する場合においては,労働者は直ちに労働契約を解除することができます(労基法15条2項)。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

労働問題について貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入に関係するので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

採用の際に労働条件について不十分な説明しか受けていなかった場合に損害賠償責任が生ずると判断した例

火災海上保険事件(東京高判平成12年4月19日(労判787号35頁))

(事案の概要)

Xは,Y会社が求人広告誌に出した,「89,90年既卒者を対象として,もう一度新卒と同様に就職の機会を持っていただく制度があります。もちろんハンディはなし。たとえば,89年卒の方なら,89年に当社に入社した社員の現時点での給与と同等の額をお約束します」という記事をみて,Y会社に応募し中途採用された。事前の説明会で示された書面では,採用後の労働条件について,各種手当の額は表示されていたが,本給については具体的な額を示す資料は提示されなかった。その後,Xは労働契約を締結し入社した。Xは,Y会社の運用基準により,新卒同年次定期採用者の下限に格付けられていたが,そのことを1年後に初めて知らされた。Xは,労働基準監督署にY会社に対する是正措置の発動を求め,これを受けて,同監督署はY会社への行政指導を行った。その後,Xは,印刷室への配置転換を命じられたが,当初の契約内容と異なることなどを理由に拒絶した。
Xは,Y会社との間で,新卒同年次定期採用者の平均的格付による給与を支給することが雇用契約の内容となっていたと主張して,未払い賃金の支払いを求め,さらに雇用契約違反の誤った格付により貸金差別等を受けて精神的苦痛を受けたとして慰謝料の支払い等も求めて訴えを提起した。1審は,Xの請求を棄却したので,Xは控訴した

(判断要旨)

(1) 求人広告は,それをもって雇用契約の申込みの意思表示と見ることはできないし,その記載自体から,本件雇用契約がX主張の内容をもって成立したとはいえない。
(2) Y会社の人事担当責任者によるXへの説明は,内部的にすでに決定している運用基準の内容を明示せず,かつ,Xをして新卒同年次定期採用者と同等の給与待遇を受けることができるものと信じさせかねないものであった点において不適切であり,そして,Xは入社時において前記のように信じたものと認めるべきであるが,なお,Y会社とXとの間に,本件雇用契約上,新卒同年次定期採用者の平均的格付による給与を支給する旨の合意が成立したものと認めることはできない。
(3) Y会社は,内部的には運用基準により中途採用者の初任給を新卒同年次定期採用者の現実の格付のうち下限の格付により定めることを決定していたにもかかわらず,Xら応募者にそのことを明示せず,就職情報誌での求人広告や社内説明会等の説明において,応募者をしてその平均的給与と同等の給与処遇を受けることができるものと信じさせかねない説明をしていたのであり,これは,労基法15条1項に規定するところに違反するものというべきであり,そして,雇用契約締結に至る過程における信義誠実の原則に反するものであって,これに基づいて精神的損害を被るに至った者に対する不法行為を構成する。また,Y会社は,Xに対し,雇用契約締結の過程における説明および印刷室への配置転換の点において不法行為を行ったものと認めるべきであるところ,本件に現れた一切の事情を総合考慮して,Xが被った精神的損害を慰謝すべき金額は,金100万円が相当である。

(コメント)

本件のように,会社側において求人広告や会社説明会の際に誤解を招くような言動があったとしても,使用者が労働条件についての明確な意思表示をしていない場合には,労働者が信じた内容の労働契約が成立したと認められません(判旨①,②)。
ただし,その場合でも,労働契約締結過程における信義則に反するとして,使用者に損害賠償責任が認められる可能性はあります。本件では,報復的な配転等があったので,その点も損害賠償額において考慮されたと思われます。

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