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吉村労働再生法律事務所

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求人・採用にあたっての規制

ご質問

求人・採用にあたっての法的な規制について教えてください。

回答

労働条件の明示,直接的間接的な男女差別の禁止(男女雇用機会均等法),年齢制限の禁止(雇用対策法10条)といった法的規制がなされています。

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  • 労働条件の明示
  • 男女差別の禁止
  • 年齢制限の禁止

解説

1 均等法による規制(直接規制)

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下「均等法」という)は,事業主に対し,労働者の募集および採用について,その性別にかかわりなく均等な機会を与えるべきことを求め(5条),同法10条1項に基づき,厚生労働省から,同法5条に関し事業主が適切に対処するための指針が発せられています(「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し,事業主が適切に対処するための指針」平18.10.11厚生労働省告示614号)。
例えば,男性のみを募集するとか,内勤職については,女性だけを募集対象とするといった行為は許されません。もし,同条に反する募集が行われているとみられる場合には,罰則規定はありませんが,厚生労働大臣または都道府県労働局長による助言,指導または勧告の対象となり(均等法29条),その勧告にも従わなかった場合には,その旨を公表することができるとされています(30条)。

2 均等法による規制(間接規制)

「間接差別」とは,外見上は性中立的な規定や基準,慣行等が,他の性の構成員と比較して,一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え,しかもその基準等が職務と関連性がないなど,合理性・正当性が認められないものを指します。
その概念や範囲について間接差別に該当する場合は省令で限定的に列挙されています。すなわち,①一定の身長,体重または体力を要件とする募集または採用に関する措置,②コース別雇用管理制度における全国転勤を要件とする総合職の募集または採用に関する措置,③転勤経験を要件とする昇進に関する措置の三つに限られています(均等則2条)。このうち,募集・採用にかかわるものは,上記①および②の規制になります。
均等法7条に反する募集が行われているとみられる場合の行政当局による助言,指導または勧告,および,その勧告にも従わなかった場合の公表措置等については1の場合と同様です。

3 雇用対策法による規制

雇用対策法10条は,「事業主は,労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは,労働者の募集及び採用について,厚生労働省令で定めるところにより,その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています(ただし,罰則規定は用意されていません)。
年齢制限が容認される例外的場合は,①定年制を採用している事業主が同制度における定年年齢を下回る労働者の募集・採用を行うとき(期間の定めのない契約を締結する場合に限る),②労働基準法(以下「労基法」という)その他の法令により特定の年齢の範囲に属する労働者の就業等が禁止または制限されている業務について当該年齢の範囲に属する労働者以外の労働者の募集・採用を行うとき,③いわゆる新卒採用のための募集・採用を行うとき(期間の定めのない契約を締結する場合に限る),④技能・ノウハウ等の継承の観点から,特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定して募集・採用を行うとき(期間の定めのない契約を締結する場合に限る),⑤芸術または芸能の分野における表現の真実性等を確保するために特定の年齢の範囲に属する労働者の募集・採用を行うとき,⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策の対象となる者に限定して募集・採用を行うときに限定されています(雇用対策則1条の3)。
一方,雇用対策法7条は,「事業主は,青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ,その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより,その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない」と定めています。これは,若年層(おおむね35歳未満の者)の雇用状況を改善するために,若者の能力を正当に評価するための募集・採用方法の改善等によって,雇用機会の確保を図ることを事業主の努力義務とする趣旨であり,努力義務の具体的内容は,同法9条に基づいて発せられている指針(「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」平19.8.3厚生労働省告示275号)において規定されており,採用基準の明確化,応募資格の既卒者への開放(卒業後少なくとも3年までの者を新卒者として扱うことを含む),通年採用の導入,実践的な職業能力の開発の推進などが挙げられています。もっとも,これはあくまで事業主の努力義務と位置付けられているものです。
これは私見ですが,高齢化社会に対応するべく雇用年齢の引き上げを企業に求め,その結果,若年層の就職難を助長することになりかねないので,若年層への配慮を求めるものであり,今の政府がいかに混乱し,場当たり的な政策を行っているかを明らかにしていると言えます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

求人・採用の法律問題でお困りの場合は,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースで,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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