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退職と有給休暇の消化

ご質問

当社従業員のYは,転職が決まり,当社との間でも円満に退職日が決まりました。ところが、Yは退職までに消化しきれなかった有給休暇の取得を申請してきました。当社としては、「仕事の引継ぎをやってもらわないと困るから,有給休暇はあげられない」というのが本音です。この場合、当社はYの有給休暇の消化申出に応じなければならないのでしょうか?また、使用しきれなかった分を買い取ることは可能でしょうか。

回答

使用者は,退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ないとされています。例えば,2週間後に退職したいと退職を申し出ている労働者が,残っている年休の10日間を取得して辞めたいという場合なども,その請求は認めざるを得ないということです。 また,退職間近になって,従業員に未消化の有給休暇が残っているような場合には,これを会社が任意に買い取っても問題はありません。

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解説

1.有給休暇権の発生

年次有給休暇は,「6か月間継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」の2つの要件を満たすことによって,(入社後6か月経過時点で)10日の有給休暇の権利が当然に発生します(使用者の許可や承認は不要です)。その後は,次表の通り,1年経過するごとに有給休暇の付与日数は,前年の日数に1日(3年6か月からは2日)加算した日数となります(上限は20日まで)。ただし,最初の期間と同様に,全労働日の8割以上の出勤率を満たさなかった場合は,有給休暇の権利は発生しません。

勤務年数 6か月 1年
6か月
2年
6か月
3年
6か月
4年
6か月
5年
6か月
6年6か月
以上
日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

労働基準法で定めた年次有給休暇制度は,使用目的にについて何ら制約を設けていません。また,労働者がその有する有給休暇日数の範囲内で,具体的に有給休暇の時季を指定したときは,原則として,その時季について年次有給休暇が成立し,使用者の「承諾」は必要ないことになっています。
なお,年次有給休暇の権利は,労働関係の存続を前提したものであるため,退職や解雇,事業場の閉鎖の場合には,その日(退職日,解雇効力発生日,閉鎖日)までに年休の権利行使をしない限り,残った有給休暇権は当然に消滅します。

2.使用者の時季変更権

ただし,使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」には,例外的に,労働者が指定する時季を変更することができます(使用者の時季変更権)。これについては,比較的厳格に解釈されており,企業の規模,有給休暇を請求した労働者の配置,作業の内容,業務の繁閑,代替者の配置の難易,同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して,制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。 厚労省の通達によれば,「有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り(個々の会社で,労働基準法で認められている以上の有給休暇を従業員に付与していたような場合は別であるということ),使用者は,いかに業務が繁忙であっても,当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えない」(S49.1.11基収5554号)とされています。これは,労働者の退職の場合でも同様であり,退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ません。したがって,例えば,2週間後に退職したいと退職を申し出ている労働者が,残っている年休の10日間を取得して辞めたいという場合なども,その請求は認めざるを得ないことになります。
なお,退職予定者が,年休日数を見込んで先日付けの退職届を提出し,そのまま休んでしまうケースもありますが,退職願提出後においても一定期間の勤務を定めた労使間の覚書を有効とした判例(後掲「大宝タクシー事件」参照)もありますから,注意する必要があります。

3.使用者による有給休暇の買上げは認められる?

会社は,従業員が有給休暇は取得しやすい環境を維持する必要があります。したがって,逆に有給休暇を取得させない方向に働く,有給休暇の事前の買上げは,原則として許されません。しかし,退職時に残った有給休暇に関しては,労働者の退職によって権利が消滅するような場合に,残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは,事前の買上げと異なるものであって,必ずしも本条(労基法39条)に違反するものではなく,労使の話し合いによって,残った有給休暇権を買い上げ,退職予定日を調整することは可能であると解されています。また,法定の日数を上回る分についての買上げも,例外的に認められています。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

退職に際して貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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