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吉村労働再生法律事務所

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退職と失業保険

ご質問

従業員の退職に際して、会社で行うべき事務手続きについて教えてください。

回答

・退職・解雇の意思表示(退職届の受理や解雇通知書)
・退職理由証明書(労働者より求められたら交付)
・健康保険の確認(退職後の国民健保、国民年金と任意継続の説明など)
・住民税の確認(住民税の一括徴収の確認と異動届の提出準備)
・被保険者証の回収、年金手帳や雇用保険被保険者証の返却
・資格喪失手続(社会保険、雇用保険、利殖証明書)
・離職票など(交付された離職票や社会保険資格証明書、源泉徴収票などを退職者へ送付)

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解説

1.失業等給付の体系

雇用保険における給付(失業等給付といいます)は,①求職者給付,②就職促進給付,③教育訓練給付,④雇用継続給付に大別されます。そして,①求職者給付には,一般被保険者については,基本手当,技能修得手当,寄宿手当,傷病手当の4つがあります。また,②就職促進給付には,就業促進手当(再就職手当,就業手当,常用就職支度手当),移転費,広域求職活動費があり,③教育訓練給付には,教育訓練給付金,④雇用継続給付には,高年齢雇用継続給付,育児休業給付,介護休業給付があります。
なお,失業給付には,税金は一切かかりません。

2.基本手当

(1)失業等給付のうち,もっとも基本的でかつ主たる給付は,基本手当(いわゆる失業給付・失業手当と呼ばれるものです)です。基本手当は,被保険者が失業した場合に,「離職の日以前2年間に被保険者期間が通算して12か月以上」であったときに支給されます。
この被保険者期間とは,離職日から1か月ごとに遡った期間内に賃金支払基礎日数(賃金計算の基礎となる日数のことであり,実際に労働していない年休を取得した日も含まれます)が11日以上あるものを1か月として計算します。
なお,2枚以上の離職票がある場合の被保険者期間の計算方法は,原則として(離職日の)直近の離職票の離職理由にしたがって,離職日以前2年間(特定受給資格者や特定理由離職者とならない離職理由の場合)について,順次遡って被保険者期間が12か月となるまで通算する方法によります。そして,この場合,最後に被保険者となった日前に当該被保険者が「受給資格の決定を受けたことがある場合(基本手当を受給したか否かは問いません)」は,当該受給資格に係る離職の日以前の被保険者期間は,被保険者期間を通算する場合の対象には含めないこととされています。

(2)基本手当の受給手続について

① 離職

基本手当を受給するには,離職後,住所地のハローワークに出頭して,求職の申込みをして失業の認定を受ける必要があります。そのとき持参すべき書類は,雇用保険被保険者証,離職票,官公署の発行した写真付きの身分証明書,写真(3cm×2.5cm)2枚,印鑑,本人名義の普通預金通帳です。離職票は,離職日の翌日から10日以内に会社から自宅に送付されます。

② 受給資格の決定

ハローワークでは,受給要件を満たしていることを確認した上で,受給資格(基本手当の支給を受けることができる資格)の決定をします。このとき,離職理由についての判定も行います。

③ 雇用保険受給者初回説明会

雇用保険の受給について重要な事項の説明が行われます。ここで,第1回目の失業認定日の連絡があります。予め日時が指定されますので,必ず出席するようにしてください。

④ 失業の認定

受給資格者(基本手当の支給を受けることができる資格を有する者)が最初に出頭した日から4週間ごとに,直前の28日の各日を対象として失業の認定を行います。なお,「失業」とは,被保険者が離職し,労働の意思や能力を有するにかかわらず,仕事に就くことができない状態をいいます。したがって,病気やけが,妊娠・出産・育児などのためすぐには就職できないときは,失業給付を受けることはできません。
また,失業の認定を受けようとする期間中に,原則として2回以上の求職活動の実績が必要となります。そして,失業認定日ごとに提出する失業認定申告書には,(その期間中の)求職活動の内容を記載しなければなりません。
求職活動といえる範囲は,以下の通りです。なお,ハローワーク,新聞,インターネット等での求人情報の閲覧,単なる知人への紹介依頼だけでは,求職活動とはいえません。

ア 求人への応募
イ ハローワークが行う,職業相談,職業紹介等を受けたり,各種講習,セミナーを受講したりしたこと
ウ 許可・届出のある民間機関が行う,職業相談,職業紹介等を受けたり,各種講習,セミナーを受講したりしたこと
エ 公的機関等が実施する,職業相談,職業紹介等を受けたり,各種講習,セミナーを受講したりしたこと
オ 再就職に資する各種国家試験,検定等の資格試験の受験

⑤ 受給

基本手当は,原則として離職の日(基準日)の翌日から起算して1年の期間(この期間を「受給期間」といいます)内の失業している日について,所定給付日数を限度として支給されます。ただし,ハローワークに最初に出頭した日(求職申込みをした日)以後,失業している日が通算して7日に満たない間は,待期期間として基本手当は支給されません。また,正当な理由がなく自己都合退職した場合には,待期期間の満了後,(通常は)3か月の間,基本手当が支給されません(これを「給付制限」といいます)。

(3)受給期間の延長
受給期間内に妊娠,出産,育児その他の理由により引き続き30日以上仕事に就くことができない場合は,本人の申し出により,受給期間を最長4年まで延長し,妊娠等の理由が消滅した後に基本手当の支給を受けながら求職活動を行い得るようにしています。この延長手続をとった人は,「正当な理由のある自己都合により離職した者」とみなされるので,求職活動を開始すれば,3か月の給付制限なしにすぐに基本手当を受給できます。
また,60歳以上の定年により離職した者が一定期間求職の申込みをしないことを希望した場合も,受給期間が最大限2年まで延長されます。

(4)基本手当の日額
基本手当の日額は,賃金日額(算定対象期間において被保険者期間として計算された最後の6か月間に支払われた賃金(但し,臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(ex夏冬の賞与)は算入しない)の総額を180で除して得た額)に一定率(100分の50~80(60~64歳は100分の45~80)の範囲内で賃金の低い者ほど給付率が高くなるよう定められています)を乗じた額です。なお,算定対象期間とは,原則として,離職の日以前1年間です。

(5)基本手当の所定給付日数
基本手当の所定給付日数は,離職の理由と,受給資格者の離職日における年齢及び算定基礎期間(被保険者であった期間のこと)とによって定められています。なお,算定基礎期間については,以前に被保険者資格を喪失した日の翌日から起算して1年以内に今の被保険者期間を取得した場合は,その前後の被保険者として雇用された期間は通算されます(ただし,以前に被保険者資格を喪失した際に受給資格に基づく基本手当を受給している場合は,通算されません)。

3.再就職手当

平成21年3月31日から同24年3月31日までの間に安定した職業(1年を超えて引き続き雇用されることが確実であると認められる職業など)に就いた場合の再就職手当については,暫定措置として,支給残日数が所定給付日数の3分の2以上である場合は基本手当の支給残日数の50%,3分の1以上である場合は40%の額を支給することとなっています。また,当該安定した職業に就いた日の前日における基本手当の支給残日数について,本来の,「3分の1以上かつ45日以上」の支給要件を緩和し,「3分の1以上」あれば,支給対象となっています。

対応方法

まずは弁護士に相談!

退職に際して貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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