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新卒の入社時期繰り下げ(採用延期)

ご質問

当社では、書籍の販売を業とする出版社ですが、今春卒業予定の学生に対し、昨年内定通知をだしておりました。しかし、急激な業績不振により、当該学生が担当する予定だった業務がない状態となっております。そこで、当該内定者に対して、入社時期を、本来4月1日だったものを、8月1日に繰り下げることを検討しております。この場合、当社としては、4月から7月分の賃金を当該内定者に支払わなければならないでしょうか?

回答

判例によれば、企業の求人に対して応募することは、労働契約締結の申込みに当たり、企業からの内定通知はその申込みに対する承諾であり、内定通知により、入社予定日を就労の始期とする解約権付労働契約が成立することになります。つまり、入社予定日以降は,就労出来る状態となるのであり,それを延期する会社の通知は,入社予定日以降の「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒絶」ということになります。簡単に言えば,当該新入社員は本来4月1日以降は会社で勤務して給料を貰える立場にあるのですが,貴社が一方的に4月1日以降仕事をしなくてよいと言っているのです。このような場合,貴社で仕事ができないのは,貴社の都合ですので,対価である賃金は原則として満額支払わなければなりません。

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解説

1 採用内定のプロセス

企業が新規学卒者の採用をする場合,企業による募集,労働者による応募,企業が面接や採用試験を実施し,それによって採用を決定し,採用内定を通知し,それに対し労働者より誓約書,身元保証書などの必要書類を提出し,企業によっては健康診断を実施するなどの過程を経て,入社日に入社式や辞令交付をするというプロセスを経るのが通常です。

2 採用内定の法的性質

ではこのようなプロセスの中で,いつ,どのような労働契約が締結されているのでしょうか?
裁判例では,以下のように確立されていきました。すなわち,企業による募集は「労働契約申し込みの誘引」であり,それに対する応募(エントリーシートの送付,必要書類の送付等),または採用試験の受験は労働者による「契約の申し込み」です。そして,採用内定(決定)通知の発信は,使用者による「契約の承諾」であり,これによって「労働契約」が成立します。ただし,内定通知の段階では,申込者も学生であり,実際に会社で勤務することはありませんので,通常の労働契約とは異なります。4月1日から勤務開始となるというような「始期」が付いており,また,単位が取得できずに卒業できなかった場合は解消されるといった「解約権」も付いています。ですので,内定通知が出た段階で成立する労働契約は,「始期付解約権留保付労働契約」であると言われています(漢字が続くので難しそうですが,実際には上記のとおり常識的なものなのです。)。

3 採用延期

入社予定日以降は,就労出来る状態となるのであり,それを延期する会社の通知は,入社予定日以降の「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒絶」ということになります。
従って,入社予定日以降は,民法536条2項により,反対給付である賃金全額の請求をすることが出来ます。
なお,労働基準法26条は,使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は「平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならない」旨規定していますが,60%の賃金を支払えば残りの40%については免除されるという訳ではありません。あくまでも賃金全額を請求できることに注意する必要があります。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

採用延期を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

整理解雇には4要件が必要とする判例

レブロン事件

静岡地裁浜松支部決定平成10年5月20日 労経速1687.3

「整理解雇が有効とされるためには,一般に,①人員削減の必要性,②人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性,③整理対象者選定の合理性,④整理手続の妥当性の要件を満たすことが必要と解される」旨判示した。

興和事件

大阪地裁決定平成10年1月5日 労経速1673.3

「整理解雇が有効であるためには,解雇の必要性,解雇回避努力,被解雇者選定の合理性及び被解雇者に対する説明の4要件を充足していることが必要である」旨判示した。

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