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契約期間中に解雇できるか?

ご質問

当社は中小の電子部品メーカーですが、製造工員としてYを期間1年間と定めて嘱託社員として雇用し、以降5回の契約更新を経ました。しかし、平成23年3月の震災により最大の取引先である自動車メーカーが操業停止となり、当社への発注も全くない状態が続いています。そこで、急遽余剰人員の削減を行うこととし、Yを次回の更新期日を待たずに解雇することを検討しています。そもそも契約期間中に解雇はできるのですか?

回答

契約期間途中で,労働契約を解約する使用者の意思表示は解雇であり,解雇権濫用法理等の解雇制限法理がストレートに適用されます。そして,その場合,期間の定めのない労働契約の解雇の場合に比べてより厳しく判断されるとされています。期間途中に解消する理由については民法628条の適用を受け,「やむを得ない理由」が必要とされます(労働契約法17条でも使用者の側からこの点を定め確認しています。)そして,この「やむを得ない理由」は,解雇権濫用法理における解雇の合理的理由の程度より厳しく判断されると解されます。

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契約期間中であっても解雇を行うことは可能であるが、期間の定めのない労働契約の解雇以上に厳格に判断され

解雇は出来る限り回避し,説得の上で退職・合意解約を行うか,期間満了による契約終了を行う方が穏当

解説

1 民法、労働契約法の規定

有期雇用契約の期間途中の解雇については、民法628条は、有期雇用契約であっても「やむを得ない事由」がある場合は中途解約をなし得るとし、さらに、労働契約法17条1項「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定し、使用者の解雇は「やむを得ない事由」がなければできないことを強行規定として定めました。

 

民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。

労働契約法17条1項
使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 

2 「やむを得ない事由」

問題は、どのような場合が「やむを得ない事由」に該当するのかです。この点については、「契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、『やむを得ない事由』があると認められる場合は、解雇権濫用法理における『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合』以外の場合よりも狭いと解される」(平24.8.10 基発0810第2、平24.10.26 基発1026第1)とされています。つまり、有期契約の契約期間途中での解雇の有効性は、期間の定めのない労働契約の解雇に比べて、より厳しく判断されるといえます。

具体的には、使用者の都合による解雇の場合は、天災事変や経済的事情により事業の継続が困難となったことが必要であると解されています。

裁判例では、雇用期間を3ヶ月とし、所得金額に上限を設けること無く正社員以上に残業が可能であり、労使双方とも雇用契約の継続を当然のこととし、約14年間ないし17年間雇用を継続してきたパート労働者を受注減を理由に、就業規則の中途解雇事由に基づき契約期間の途中に解雇した事案について、「このような期間の定めのある労働契約は、やむを得ない事由がある場合に限って期間内解除(ただし労働基準法20条、21条による予告が必要)が許されるのであるから(民628条)、就業規則の解釈に当たっても、本件解雇が3ヶ月の雇用期間の途中でなされなければならないほどのやむを得ない事由のあることが必要というべきである」とし、本件において「雇用期間満了を待たずに本件整理解雇をしなければならないほどのやむを得ない事由があったものとは認められない」とし整理解雇を無効としたもの(安川電機八幡工場[パート解雇・本訴]事件 福岡地裁小倉支部平16.5.11労判879.71)が参考になります。

 

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

期間途中での解雇を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

期間途中の解雇が無効とされた事例

安川電機八幡工場事件

福岡地方裁判所小倉支部判決平成16年5月11日労判879号71頁

(事案及び判断)

雇用期間を3カ月とし,所得金額に上限を設けることなく正社員以上に残業が可能であり,労使双方とも雇用契約の継続を当然のこととし,約14年ないし17年間雇用を継続してきたパート労働者を受注減を理由に,就業規則の中途解雇事由に基づき契約期間の途中に解雇した事案について,「このような期間の定めのある労働契約は,やむを得ない事由がある場合に限って期間内解除(ただし労働基準法20条,21条による予告が必要)が許されるのであるから(民628条),就業規則の解釈に当たっても,本件解雇が3ケ月の雇用期間の中途でなされなければならないほどのやむを得ない事由のあることが必要というべきである」とし,本件において,「雇用期間の満了を待たずに本件整理解雇をしなければならないほどのやむを得ない事由があったものとは認められない」とし整理解雇は無効とした。

プレミアライン[仮処分]事件

宇都宮地裁栃木支決平21.4.28・労判982.5

(事案及び判断)

派遣会社との間で有期の派遣労働契約(以下「本件労働契約」という。)を締結し,平成20年10月1日に,期間を平成21年3月31日までとして契約を更新して雇用されており,A株式会社(以下「A」という。)の栃木工場に派遣されていた労働者が,派遣会社に対し,派遣会社がAから派遣会社との間の労働者派遣契約を解除されたとして平成20年11月17日付け書面(以下「本件解雇予告通知書」という。)を派遣労働者に対して交付し,解雇日を同年12月26日とする解雇予告を通知して解雇されたが(以下「本件解雇」という。),本件解雇は無効であるとして,平均賃金月額26万5763円による平成21年1月から同年3月までの3か月分合計金79万7289円の賃金の仮払いを求める事案である。

この点,有期雇用契約の期間内解約について通達と同様に「期間内解雇(解約)の有効要件は,期間の定めのない労働契約の解雇が権利の濫用として無効となる要件である『客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合』(労契法16条)よりも厳格なものであり,このことを逆にいえば,その無効の要件を充足するような期間内解除は,明らかに無効である』ということができる」と判示した。

雇い止めが有効と判断された事例

ネスレコンフェクショナリー関西支店事件

大阪地判平17.3.30 労判892-5

(事案及び判断)

菓子類の販売を業とする会社に契約期間を1年として雇用され,1回ないし11回の更新を行い,菓子類をスーパーマーケット等の店舗で販売促進する業務(MD業務)を行っていたところ,会社は,MD業務を他の会社に業務委託することを決定し,説明会で,(期間途中の解雇条項により)原告らを期間途中で解雇(予備的にそれぞれの契約期間満了日において本件各契約の更新をしない旨を通知)した事案について,「民法628条は,(期間の定めがある場合)においても『巳ムコトヲ得サル事由』がある場合は,解除することができる旨を定めている。そうすると,民法628条は,一定の期間解約申し入れを排除する旨の定めのある雇用契約においても,前記事由がある場合に当事者の解除権を保障したものといえるから,解除事由をより厳格にする当事者間の合意は同条の趣旨に反し無効というべきであり,その点において同条は強行規定というべきであるが,同条は当事者において,より前記解除事由を緩やかにする合意をすることまで禁じる趣旨とは解しがたい。」とし,期間途中に解約しうる合意を有効とした。

 
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