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有期雇用契約の不更新条項により雇止めはできるか?

ご質問

有期雇用契約の更新拒絶(雇止め)には労経法19条の規制が及ぶとのことです。そこで,当社では,雇止めを予定している社員について,最後の契約更新時に「本契約の期間満了をもって契約終了とし,その後の更新は行わない。」と明記した契約書に署名捺印をもらっています。このような不更新条項付き契約に署名捺印している以上,解約内容(不更新)について同意しているといえ,これを根拠に雇止めは有効となりませんでしょうか?

回答

契約更新時に不更新条項付き有期雇用契約に署名捺印を得たとしても,直ちに労契法19条の規定が適用されない訳ではありません。雇用継続に対する合理的期待の有無や放棄・消滅の同意の有無については慎重に判断がなされます。

  • 有期労働契約では,更新しない旨のいわゆる不更新条項が付されることがあるが,不更新条項付き契約に労働者の署名捺印を得たとしても必ずしも雇止めが有効になる訳ではない。
  • 契約締結の最初から不更新条項を付けている場合は認められやすい。
  • 契約更新時に不更新条項付き契約を締結した場合,雇用継続への期待の有無は慎重に判断される。

解説

1 有期雇用契約の不更新条項とは?

有期労働契約では,更新しない旨のいわゆる条項が付されることがある。これが不更新条項と呼ばれます。更新年数や更新回数の上限を定めるいわゆる更新上限条項も広い意味では不更新条項付といえるでしょう。

労働者がこの不更新条項付の雇用契約書に署名捺印しているような場合,不更新条項を根拠にして雇止めが常に有効に認められるのかが問題となります。

検討にあたっては,不更新条項がどの段階で合意されているかを分けて考える必要があります。

2 契約締結時当初から不更新条項を明示的に付している場合

この場合は,雇用契約更新に対する合理的期待が形成される前であり,また,そもそも不更新条項付の雇用契約を結ぶか否かは労働者が完全に自由に決められます。不更新条項付であることを嫌うのであれば,端的にその有期雇用契約を結ばなければ良いだけの話だからです。

そのため,この場合は,原則として,更新に対する合理的期待は否定され,期間満了時の雇止めも有効となります(大阪地決昭62・9・11労判504号25貢〔北陽電機事件〕,京都地判平18・4・13労判917号59貢〔近畿建設協会(雇止め)事件〕,東京地判平22・3・26労経速2079号10貢〔東京地下鉄事件〕,大阪地判平24・11・1労判1070号142貢〔ダイキン工業事件〕)。

この場合の不更新条項は,企業側からすれば合理的期待の発生を予防する対策という位置付けになるでしょう。

もっとも,合理的期待の有無は期間満了時を基準に判断され,その期待発生の有無は雇用の全期間の事情を総合的に考慮して決められます(平24・8・10基発0810第2号「労働契約法の施行について」第5の5(2)ウ)。

当初契約時に不更新条項が付され,その時点で合理的期待がないとしても,不更新条項が約定どおりに運用されていない実情があるとか,使用者から期間満了後も雇用を継続させる旨の言動があるなど合理的期待を生じさせるような別途の事情など,雇用継続中に新たに生じた別の事情から合理的期待が発生したと認められることもありえます(東京高判平13・6・27労判810号21貢〔カンタス航空事件〕)。

そのため,当初契約で不更新条項が付されても,それは期間満了時の合理的期待の有無を判断するための重要な要素ではあるが,あくまで一要素であることに留意する必要があります。

3 契約更新時から不更新条項を付ける場合

これに対し,契約更新時に不更新条項を付する場合は,それまでの雇用期間を通じて雇用継続に対する合理的期待が生じていることもあるため,不更新条項を挟むことによって、期待を放棄又は消滅させることが出来るかが問題となります。

まず、使用者から一方的に不更新条項を押し付けて更新の期待を消滅させることは出来ません。
あくまで労働者の意思表示が必要であり,そのためには労働者に合理的期待を放棄させるか,合意を通じて消滅させることが必要となります。

そして、契約更新時に不更新条項付きの契約書に労働者が署名捺印したことをもって,雇用継続の期待を放棄又は消滅させる意思表示をしたとは簡単には認定されません。
というのも,この場合は,契約更新時に,契約を更新したいならば不更新条項付の契約書にサインしてあと1回だけ契約を更新するか,サインを拒絶して契約を終了させるかの二者択一を迫られるため,労働者の自由意思に基づいた意思表示といえるか疑問があると裁判所が評価することが大いにあり得るからです。

裁判例でも,不更新条項を含む契約書に署名押印し同条項に異議を述べていない事例において,労働者が労働契約を終了させる明確な意思を有していたと認めることはできないとし,不更新の合意の成立を否定するものがあります(横浜地判平25・4・25労判1075号14頁〔東芝ライテック事件〕)。

もっとも,更新時に不更新条項が付された事実は,期間満了時の合理的期待の有無を判断するための重要な要素の一つとなります。同時に,合理的期待が認められる場合に当該雇止めの客観的合理性・社会的相当性の有無の考慮要素としても作用するといえます。

対応方法

1 事実の確認

雇止めの対応については,以下の事実を確認する必要があります。

□ 雇用契約の内容
□ 契約締結日,雇用期間,更新に関する約束,更新契約書の管理状況
□ 募集条件・採用手続
□ 雇止めの理由,経緯

2 証拠の確認・収集

□ 全期間の雇用契約書
□ 更新時に交わされた文書
□ 募集要項
□ 就業規則
□ 雇止めの理由に関わる書面
□ 雇止め後の交渉に係る文書

3 雇止めの実行

遅くとも期間満了1ヶ月前には,雇止めをする旨を労働者に伝えます。それを受け,労働者が異議を述べる場合は,理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。交渉が決裂した場合は,雇止めを実行し,期間満了後は出社させないようにします。

4 示談交渉

雇止め後に,労働者が異議を唱える場合があります。この場合も理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。

5 労働審判・訴訟対応

労働者が示談に応じず,労働審判や訴訟を提起した場合は,代理人を選任の上,適切に対応します。

参考裁判例

雇い止めが無効と判断された事例

東芝柳町工場事件

最一小判昭和49・7・22民集28巻5 -927

(事案の概要)

Yは,電気機器等の製造販売を目的とする株式会社であるが,その従業員には正規従業員(本工)(昭和37年3月現在49,750名)と臨時従業員(臨時工)の種別があり,後者は,基幹作業に従事する基幹臨時工(同じく19,460名)と附随作業を行うその他の臨時工(同じく1,470名)とに分かれていた。基幹臨時工は,景気の変動による需給にあわせて雇傭量の調整をはかる必要から雇傭されたものであって,その採用基準,給与体系,労働時間,適用される就業規則等においては本工と異なる取扱をされているが,その従事する仕事の種類,内容の点においては本工と差異はなかった。Yにおける基幹臨時工の数は,昭和25年以降漸次増加し,以後昭和37年3月までは必ずしも景気の変動とは関係なく増加の一途をたどり,特に昭和33年から同38年までは毎年相当多数が採用され,総工員数の平均30パーセントを占めていた。そして,基幹臨時工が2カ月の期間満了によって傭止めされた事例は見当らず,自ら希望して退職するものの外,そのほとんどが長期間にわたって継続雇傭されていた。また,Yの臨時従業員親別の年次有給休暇の規定は1年以上の雇僻を予定しており,1年以上継続して雇傭された臨時工は,試験を経て本工に登用することとなっているが,右試験で数回不合格となった者でも,相当数の者が引続き雇傭されていた。
Ⅹらは,いずれも,Yと契約期間を2カ月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取りかわして入社した基幹臨時工であるが,その採用に際しては,Y側に,Ⅹらに長期継続雇用,本工への登用を期待させるような言動があり,Ⅹらも,右期間の定めにかかわらず継続雇傭されるものと信じて前記契約書を取りかわしたのであり,また,本工に登用されることを強く希望していたものであって,その後,YとⅩらとの間の契約は,5回ないし23回にわたって更新を重ねたが,Yは,必ずしも契約期間満了の都度,直ちに新契約締結の手続をとっていなかった。

(裁判所の判断)

「原判決は,以上の事実関係からすれば,本件各労働契約においては,Yとしても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであって,実質において,当事者双方とも,期間は一応2カ月と定められてはいるが,いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり,したがって,本件各労働契約は,期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず,本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから,実質において解雇の意思表示にあたる,とするのであり,また,そうである以上,本件各傭止めの効力の判断にあたっては,その実質にかんがみ,解雇に関する法理を類推すべきであるとするものであることが明らかであって,上記の事実関係のもとにおけるその認定判断は,正当として首肯することができ,その過程に所論の違法はない。」

(コメント)

期間が定められていても、反復して更新され、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている常用的臨時労働者の場合は、雇い止めを行なう際に、正規従業員に対して適用される「解雇権濫用の法理」(社会通念上認められる合理的理由がないと解雇権の濫用となり、解雇が無効となるとする原則)が適用されるとし、「余剰人員の発生等従来の取扱い(契約期間の更新)を変更してもやむを得ないと認められる特別の事情」がなければ雇い止めはできない、と述べています。

雇い止めが有効と判断された事例

日立メディコ事件

最一小判昭和61・12・4労判486-6

(事案の概要)

Ⅹは,昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてYのA工場に臨時員として雇用され,同月21日以降,期間2カ月の労働契約が5回更新された。A工場の臨時員制度は,景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり,臨時員の採用にあたっては,各種試験を行わず,面接において健康状態,経歴等を尋ねるのみで採用を決定するという筒易な方法をとっていた。Yが昭和45年8月から12月までの間に採用したA工場の臨時貝90名のうち,翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は,本工採用者を除けば,Ⅹを含む14名であった。A工場においては,臨時員に対し,原則として軽易な作業に従事させる方針をとっており,Ⅹも比較的簡易な作業に従事していた。Yは,臨時員の契約更新にあたっては,更新期間の約1週間前に本人の意思を確認し,当初に作成された労働契約書の「4雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し,臨時員の印を押印させていた(もっとも,Xが属する機械組においては,本人の意思が確認されたときは,給料の受領のために預かってある印を庶務係が本人に代わって押印していた。)ものであり,ⅩとYとの間の5回にわたる本件労働契約の更新は,いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたものであった。Ⅹは同年10月21日以降,不況を理由に雇止めとされた。

(判決概要)

「事実関係の下においては,...5回にわたる契約の更新によって,...ⅩとYとの間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできない・・・所論引用の判例(東芝柳町工場事件=最判昭49.7.22)は,事案を異にし,本件に適切でない。」「A工場の臨時貝は,...臨時的作業のために雇用されるものではなく,その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり,Ⅹとの間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから,...雇止めにするに当たっては,解雇に関する法理が類推され,解雇であれば解雇権の濫用,信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば,期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解せられる。しかし,右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上,雇止めの効力を判断すべき基準は,いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。したがって,...独立採算制がとられているYのA工場において,事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり,その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく,臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には」,「期間の定めなく雇用されている従業員」の「希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」との原判決の判断を引用し,これを正当としてⅩの上告を棄却した。

(コメント)

①本判決は、本件では、前記東芝柳町工場事件のように、期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたとはいえないとしたうえで、それでもⅩらは非臨時的な作業のために雇用されていること、雇用関係のある程度の継続が期待されていること、実際に数回の契約が更新されていることを理由に、雇止めについて解雇に関する法理(労契法16条)が類推適用されると述べています。
②この判決により、雇止め制限の法理は、契約更新により雇用の継続に合理的な期待がある場合にも適用されるという理解が広がっていくことになりました(龍神タクシー事件一大阪高判平成3年1月16日労判581号36頁など)。
③また、雇止め制限の法理を適用した結果、雇止めが無効と判断されれば、従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係が生じ、一種の法定更新であると解されます。
④雇止めが経営上の理由による場合には、整理解雇の4要件(要素)が類推適用されることになりますが、有効性の判断は、正社員に対するよりも緩やかに行われることになると示唆しています。
⑤本件では、事例的判断として、解雇回避努力として、正社員に対する希望退職を募集せずに、臨時員に対する雇止めをしたとしても、それは不当・不合理ではないと判断されました。

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