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有期雇用の初回の更新ならば必ず雇止めできるか?

ご質問

有期雇用契約を多数回更新した場合などは,契約更新につき合理的な期待があるとして労働契約法第19条2号が適用され,雇止めをする場合に理由が求められると聞きました。しかし,初回の更新であれば,労働契約法第19条2号は適用されないのでしょうか?

回答

労契法19条2号の合理的期待は契約の更新回数のみならず,それ以外の事情も考慮されます。例えば,契約締結時における使用者の言動,職場における更新の実態,更新回数の上限の定めの存在等から,あたかも再雇用特約が暗黙の了解として存在する場合など,当初から更新に対する合理的期待が認められる場合も考えられます。
よって,初回の更新でも労契法19条2号が適用される余地はあります。

  • 労契法19条2号の合理的期待は,当該雇用の臨時性・常用性,更新の回数,雇用の通算期間,契約期間管理の状況,雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して,個々の事案ごとに判断される。
  • 初回の更新でも労契法19条2号が適用される余地はある。

解説

1 初回の更新でも労契法19条2号は適用されるか?

労契法19条2号は同条1号とは異なり過去の反復更新を要件とはせず,更新に対する合理的期待が要件とされていますが,契約更新がなされた回数はその合理的期待の有無の重要な判断要素の一つとなっています。

もっとも,雇用継続に対する合理的期待は契約の反復更新以外の事情でも生じ得ます。例えば,契約締結時における使用者の言動,職場における更新の実態,更新回数の上限の定めの存在等から,あたかも再雇用特約が暗黙の了解として存在する場合など,当初から更新に対する合理的期待が認められる場合も考えられます。

2 具体例

法改正前の裁判例でも,臨時雇運転手について,制度創設以来自己都合で退職するもの以外は継続雇用され,正社員に欠員が出た場合は正社員に登用されてきたという事情がある場合,初回の更新拒否でも雇用継続に対する合理的期待を肯定し,更新拒否は信義則上許されないとしたものがあります(龍神タクシー(異議)事件 大阪高判平3・1・16労判581号36貢)。

また,更新の実績がなくても雇用継続に対する合理的期待を肯定して解雇権濫用法理の類推適用を認めた裁判例がありまする(福岡大和倉庫事件 福岡地判平2・12・12労判578号59頁)。

他方で,契約更新が繰り返されていても,必ずしも雇用継続に対する合理的期待が生じているとは限りません。例えば,当初契約締結時に更新の上限が明確に定められ,運用上もこれが遵守されている場合等が考えられる。以上から,更新の回数は合理的期待の有無を判断する一要素にすぎず,その他の要素から合理的期待を認めることは可能です。

なお,初回の契約期間満了を理由とする雇止めの効力が争われている場合でも,その実態を考察すると,その期間が試用期間であると認定でき,試用期間であることを前提として雇止めの効力を否定し,本採用の拒否(留保解約権の行使)が許ざれるとするのが相当な事案もあるため(最三小判平2・6・5民集44巻4号668貢・労判564号7貢〔神戸弘陵学園事件〕),注意を要すします。

対応方法

1 事実の確認

雇止めの対応については,以下の事実を確認する必要があります。

□ 雇用契約の内容
□ 契約締結日,雇用期間,更新に関する約束,更新契約書の管理状況
□ 募集条件・採用手続
□ 雇止めの理由,経緯

2 証拠の確認・収集

□ 全期間の雇用契約書
□ 更新時に交わされた文書
□ 募集要項
□ 就業規則
□ 雇止めの理由に関わる書面
□ 雇止め後の交渉に係る文書

3 雇止めの実行

遅くとも期間満了1ヶ月前には,雇止めをする旨を労働者に伝えます。それを受け,労働者が異議を述べる場合は,理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。交渉が決裂した場合は,雇止めを実行し,期間満了後は出社させないようにします。

4 示談交渉

雇止め後に,労働者が異議を唱える場合があります。この場合も理由を説明して説得します。場合によっては上乗せ退職金や解決金を提示して,合意により雇用契約を終了させます。

5 労働審判・訴訟対応

労働者が示談に応じず,労働審判や訴訟を提起した場合は,代理人を選任の上,適切に対応します。

参考裁判例

龍神タクシー(異議)事件

大阪高判平3・1・16労判581号36頁

臨時雇運転手について,制度創設以来自己都合で退職するもの以外は継続雇用され,正社員に欠員が出た場合は正社員に登用されてきたという事情がある場合,初回の更新拒否でも雇用継続に対する合理的期待を肯定し,更新拒否は信義則上許されないとした例/p>

福岡大和倉庫事件

福岡地判平2・12・12労判578号59頁

更新の実績がなくても雇用継続に対する合理的期待を肯定して解雇権濫用法理の類推適用を認めた例

  

神戸弘陵学園事件

最三小判平2・6・5民集44巻4号668頁・労判564号7頁

初回の契約期間満了を理由とする雇止めの効力が争われている場合でも,その実態を考察すると,その期間が試用期間であると認定でき,試用期間であることを前提として雇止めの効力を否定し,本採用の拒否(留保解約権の行使)の問題となるとされた例

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