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吉村労働再生法律事務所

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勤務成績不良を理由とする余剰人員の整理解雇

ご質問

当社は,外資系コンサルタント会社です。当社はIB部門(インベストメント・バンキング部門)を強化するため,数年前にIB部門のマネージャーとして社員を採用しました。当社は2年前までは黒字でしたが,それ以降利益が激減し,直近では大幅な赤字を計上する状況となりました。この赤字は,世界的な投資不況による投資需要の大幅な低落と,人員の過多に原因がありましたので,IB部門を閉鎖し,コンサルティング事業部における人員の増強をする必要がありました。ところが,2年前にIB部門のマネージャーとして採用した従業員は,コンサルティング事業部で要求される能力に欠けるところがあり,また,他の部門においても求める専門知識・能力を持ち合わせていないため,他の事業部へ配置することが困難です。ですから,就業規則の整理解雇事由及び勤務成績不良を理由として解雇したところ,解雇無効として提訴されてしまいました。この解雇は無効でしょうか?

回答

勤務成績不良による解雇については,一般的には,雇用関係の維持ができないといえるような重大な能力不足がなければ解雇するはことできません。そして,労働者が人事考課の評価において平均以下であったとしても,必ずしも重大な能力不足となる訳ではありません。また,会社内で教育訓練を実施,又は配置転換を行うなどして労働者の能力を発揮する機会を与えたかも重要なポイントとなります。ご質問のケースでは,不採算部門の廃止に伴い余剰となった勤務成績不良社員を,整理解雇と勤務成績不良の2つを解雇事由として解雇したとのことですが,経営判断として同部門を閉鎖し,余剰人員を削減する必要性には,合理的な理由があると考えられます。ですが,余剰人員を削減することは整理解雇に当たりますにので,以下の4つの要素において検討する必要があります。①人員削減の必要性が存在すること②解雇回避努力が尽くされていること③解雇される者の選定に合理性があること④協議説明をし尽くしたこと,これらの要素を総合して解雇の有効性が判断されます。この点が不十分ですと,解雇無効と判断されるリスクが高まると言えます。

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  • まずは整理解雇の4要件(要素)を理解する。
  • 整理解雇の要件は,企業の規模,緊急性,人員削減の目的その他諸事情により異なる。
  • 雇用関係の維持ができないといえるような重大な能力不足がなければ解雇することできない。

解説

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対応方法

1 まずは弁護士に相談!

問題のある社員に辞めてもらうために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,退職勧奨,普通解雇,懲戒処分などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

人員削減を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

勤務成績不良を理由とする余剰人員の整理解雇が無効と判断された事例

 

PWCフィナンシャル・アドバイザリー・サービス事件

東京地方裁判所判決 平成15年9月25日 労働判例863号19頁

労働者Xは期限の定めのない労働契約を締結し,会社YのIB部門(インベストメント・バンキング部門)に所属していた。しかし,IB部門の不振に加え,Xの能力不足を理由に,Xは整理解雇する旨を告げられた。その際,YはXに対し割増退職金(給与3か月分)を支給することを示したが、Xはこれを拒否し,解雇された。このことから,XはYに対し雇用契約上の権利を有することの確認,賃金の支払いを請求した事案である。本件解雇において,①人員削減の必要性認められるが,②Y社全体の経営が圧迫していたとは言えず解雇回避努力義務が尽くされていたとはいえない,③Xがマネージャーとしての能力に欠けていたとは客観的には認めることはできない,これらの理由からY社の行った整理解雇は解雇権の乱用によるものとして無効と判断した。

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