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事業所の閉鎖を理由に解雇できるか?

ご質問

当社は,経営不振に陥り多額の債務を抱え事業継続が不可能となり,事業所Aを閉鎖することとしました。事業所Aの閉鎖に伴い事業所Aに勤務する従業員を解雇したいのですが,認められるのでしょうか?

回答

事業所の閉鎖に伴う解雇は整理解雇と同じ要件で検討されます。①人員削減の必要性②解雇回避努力義務③被解雇者選定の合理性④解雇手続の妥当性,といった4つのポイントをクリアすることが求められています。このようなポイントを踏まえるとすると、①人員削減の客観的な必要性を把握した上で、②解雇回避努力として,営業上の努力(計画見直し含む),諸経費節減,不要資産処分,役員報酬カット,新卒採用の見送り,配置転換,出向,一時帰休,残業規制,昇給停止,賞与の削減,賃金カットの他,希望退職募集などを行った上で、③貴社の事業(ビジネス)の視点で合理的な基準の定立・適用を行い、④十分な説明を行った上で、最終的に整理解雇を実施することになります。いずれにしても、高度な人事施策になりますので、労働問題に精通した弁護士(法的リスクが高いので、社会保険労務士では不十分です。)にご相談されることは必須です。

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  • 事業所の閉鎖に伴う解雇は整理解雇と同じ要件

解説

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対応方法

1 まずは弁護士に相談!

人員削減を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

事業所の閉鎖を理由とした解雇が有効と判断された事例

東洋水産川崎工場事件

横浜地方裁判所川崎支部判決 平成14年12月27日 労働経済速報1832号3頁

労働者XらはY社の工場に期間の定めなく雇用されていた従業員である。Y社は工場の老朽化による安全面での問題や,品質管理上の問題,環境悪化等の理由から,工場閉鎖を決めた。工場閉鎖に伴い,この工場に勤務する従業員XらにはY社の企業グループ内で可能な限り就労先を斡旋すると告げたが,Xらはこれを拒否し,解雇された。このことからXらはYに対し,雇用契約上の地位確認と賃金の仮払いを請求した事案である。本件解雇において,工場閉鎖を決定したY社の経営判断には合理性があり,解雇回避努力も尽くされていたといえる。また,Y社は労働組合と団体交渉を行い、事前に解雇理由等の説明を尽くし,対応も不当なものではない。加えて,Y社は割増退職金を支払うこと,転居費用を負担すること,再就職先の斡旋に協力する等,告げていた。以上のことから,Y社の行った解雇は,解雇権を濫用したとは認められず,解雇有効と判断された。

事業所の閉鎖を理由とした解雇が無効と判断された事例

国際信販事件

東京地方裁判所判決 平成14年7月9日 労働経済速報1815号17頁

Y社は個品割賦事業部と旅行事業部から成り立っている。労働者Xは,Y社の旅行事業部に勤務していた。経営上の理由から,Y社は旅行事業部の廃止を決定し,それに伴い旅行事業部に勤務する従業員を会社都合で解雇する旨を告げた。そこで,Xは会社Yに対し雇用契約上の地位確認を請求した事案である。

本件解雇において,Y社に旅行事業部を廃止すべき高度な必要性は見られず,仮に廃止すべき理由があったとしても,Xを他の部門で吸収する余地がなかったとも言えない。また,Y社はXの配転可能性の有無を検討したことはなく,Xに配置転換を提案したこともなかったことから,Y社が解雇回避努力を尽くしたとはいえない。加えて,Y社はX及びXの所属する労働組合との間で十分な説明や協議もなされなかった。Xが正社員でなく時給社員であることを考慮しても,本件解雇は客観的合理性を欠くものであるから,解雇権の濫用として解雇無効と判断された。

東洋印刷事件

東京地方裁判所判決 平成14年9月30日判決 労働経済速報1819号25頁

Y社は印刷加工一般を請け負う会社であり,労働者Xら4名はY社の電算室に勤務していた。Y社は印刷の受注量が減る等,経営上の理由により,Xらを解雇する意思表示をした。そこで,Xらは雇用契約上の地位確認を請求し提起した事案である。

本件解雇においてY社は長期構造的な経営不振から,対策を講じる必要はあるものの,さほどには切迫していなかった。Xらの所属する電算部門が,不採算部門であり対策を立てる必要性は認めるものの,Xらを他の部門に配転する等,解雇を回避する努力が尽くされなかった。よって,本件解雇は権利濫用に該当し,解雇無効と認められた。

 

 

 

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