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解雇制限

ご質問

当社の従業員は,業務災害による療養のため(全治6か月)休業していたのですが、療養開始後1か月が経過した時点で、明日から30日の経過をもって解雇する旨の解雇予告を行いました。後になって,業務災害の場合には解雇が制限されていると聞いていたのですが、当社の解雇予告は法律的に認められるのでしょうか。

回答

貴社の行った解雇予告は,労基法19条に違反し認められません。

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  • 労基法19条によれば、労働者が業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の30日間は、使用者による解雇は禁止されている。
  • 但し,労基法19条の解雇制限の趣旨は、解雇制限期間中に効力が生じる解雇を禁止するということにあるので,解雇制限期間中に解雇予告をすることまで禁止するものではない。
  • 通勤災害や私傷病の場合は,このような制限はないので,区別する必要がある。

解説

1 労基法による解雇制限

労基法19条は、労働者が就職・求職活動が困難な時期に解雇されることを禁止して、労働者を失職による脅威から保護するため、労働者が業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の30日間と、女性労働者が産前産後の休暇によって休業する期間及びその後の30日間について、使用者の解雇を禁止しています。なお、「その後30日間」とは、療養のため休業する必要がなくなって出勤した日又は出勤しうる状態に回復した日から起算されます。また、この30日間は、休業期間の長短にかかわらないため、仮に負傷による休業期間が1日であっても、その後30日間は解雇が制限されます。

① 業務災害による療養のための休業の場合

その負傷、疾病は、「業務上」のものでなければならず、業務外の私傷病や通勤災害(労災7条1項2号,2項)については、解雇は制限されません。また、「療養」中である必要があるため、治癒(症状固定)後に通院している間は対象外であり(治癒後の解雇は制限されない),「休業」には、全部休業に限らず、一部休業も含まれると解されています(大阪築港運輸事件・大阪地決平2.8.31・労判570.52)。

② 産前産後の休業の場合

労基法65条は、女子については原則として産前に6週間(出産予定日より6週間前から)、産後に8週間の休暇を認めています。産前の休業は、本人の請求があって初めて発生するので、本人が休業しないで就労している場合は、解雇は制限されません。また、産後の休業は、出産日の翌日から8週間が法定の休業期間なので、これを超えて休業している期間は、たとえ出産に起因する休業であっても、本条にいう休業期間には該当しません。なお、産後6週間を経過した女子が請求した場合は、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは認められているので、その後30日間の起算日は、産後8週間経過した日又は産後8週間以内であって、6週間経過後その請求により就労を開始した日となります。

③ 解雇制限の例外

解雇制限期間中であっても、次の場合は解雇することができます。
ア 使用者が、労基法81条によって打切補償(平均賃金の1200日分)を支払った場合(労基19条1項但書前段)。
なお,労災保険給付との関係が問題となりますが、業務上の傷病による療養の開始後3年を経過した日において、労災保険から傷病補償年金を受けているとき又は同日後受けることとなったときは、打切補償を支払ったものとみなされ、解雇制限はなくなります(労災19粂)。
しかし,被災労働者が労災保険法による休業補償給付を受けている場合には,療養開始後3年を経過しても労基法81条の打切補償がなされたことにはなりません。 この場合,使用者は労基法81条の打切補償を支払って解雇することもできません。労災保険法に基づいて,災害補償に相当する給付が行われる場合には,使用者は補償の責を免れる(労基84条)ため,打切補償はなし得ないからです(昭41.1.31・基発73号)。

イ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合(労基19粂1項但書後段)
この場合は、その事由について、労働基準監督署長(労基署長)の認定を受ける必要があります(労基19粂2項)。
この「天災事変」とは,例えば、事業場が火災により焼失した場合(事業主の故意又は重過失に基づく場合を除く)は「天災事変その他やむを得ない事由」に該当しますが、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合は天災事変その他やむを得ない事由」に該当しないとされています(S63.3.14基発150号)。
この認定は解雇の効力の発生要件ではなく、労基署長による事実の確認手続にすぎないので、労基署長の認定を受けないでなされた解雇が認定を受けなかったために無効となることはありません。ただし,認定を受けなかったことによる刑事上の責任は免れません。

④ その他

ア 労基法19条の解雇制限の趣旨は、解雇制限期間内に効力が生じる解雇を禁止するということなので(東洋特殊土木事件・水戸地裁龍ヶ崎支判昭55.1.18・労民集31.1.14)、解雇の効力が生じる日が当該期間後であれば、解雇制限期間中に解雇予告をすることは可能です。

イ 労基法19条の解雇制限は、同法20条と異なり、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」を除外していないので、労働者に懲戒解雇に値する重大な背信行為があっても、労基法19条は適用され、普通解雇ないし懲戒解雇はできません。

ウ 定年の場合に、労基法19条の解雇制限が適用されるか否かは、定年の種類によって異なります。定年に達したときに当然に労働契約が終了するという「定年退職制」の場合は、労働契約の終了事由の約定があるので、解雇の問題は生じず、労基法19条の適用はありません。一方、定年に達したときに解雇の意思表示をし、それによって契約を終了させるという「定年解雇制」の場合は、定年は解雇事由を定めたものなので、労基法19条が適用され、解雇制限期間中は解雇できないことになります。

3.男女雇用機会均等法(均等法)による解雇制限

均等法9条3項が禁止しているのは、労基法の規定による産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇であり、労基法19条の解雇制限期間中になされたかどうかは問わず、産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇はすべて均等法違反となります。

4.育児・介護休業法による解雇制限

上記3で述べたのと同様に、育児・介護休業法10条、16条が禁止しているのは、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇であり、労基法19条の解雇制限期間中になされたかどうかは問わず、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇はすべて育児・介護休業法違反となります。

労働問題.comの対応

① まずは経験実績が豊富な弁護士が相談を承ります。

労働問題は適用される法律や事実関係が極めて難解複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題について経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争が未然に防止することが出来た事例が多数ございます。

② 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

③ 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

④ 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
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参考裁判例

症状固定後の解雇は、労基法19条の解雇制限に抵触しないとされた事例

大阪築港運輸事件

大阪地決平成2.8.31労働判例570-52

(事案の概要)

Yは、港湾運送事業等を目的とする株式会社であり、Xは、昭和49年10月21日、Yに期間の定めなく雇用された。 Xは、昭和57年4月8日、就労中に同僚従業員が運転するフォークリフトに追突される事故(以下、「本件事故」という。)に遭い、同年7月ころから眩暈や全身的な疼痛、痺れ等を訴えて数か所の医療機関で通院治療を受けるようになり、高血圧性脳症と診断されて同58年4月21日から同年6月11日までA総合病院に入院し、また、高血圧症及び自律神経失調症と診断されて同年7月26日から同年9月20日までB大学医学部附属病院で通院治療を受けた。しかしながら、昭和59年に入ってからも、Xの前記症状は好転せず、同年7月30日から9月30日まで休業し、同年10月1日からはC診療所に通院しながら隔日勤務をしていたが、同61年1月中旬頃から同年6月中旬ころまでD病院に入院し、その間に胸椎棘突起の骨折が発見され、同年3月17日に切除手術を受けた。また、同病院退院後は休業状態のまま、いずれも外傷性頚部症候群等の診断名のもとに、当初はD病院で、平成元年5月からはE病院で、同年10月からはF診療所で通院治療を継続している。 Xは、主治医から重機械の運転業務に限れば就労可能との診断を受け、平成2年1月22日から1週間に1日ほどの割合で欠勤しつつ就業を再開したが、同年3月15日及び16日にドラム缶等の運搬作業に従事したところ、再び身体の不調を訴えて同月17日から24日までの8日間及び同月30日に休業し、同月31日からは通院のための欠勤もなく就労して重機の運転等の作業に従事していた。 Yは、同年4月17日、Xが沿岸荷役作業(荷物の積み降ろし作業や運搬等の荷役作業)に従事することができないことを理由に、Yの就業規則の13条3号(精神又は身体の障害により勤務に堪えられない場合)、4号(勤務意欲又は執務能力の喪失により勤務成績が著しく不良である場合)及び6号(その他被申請人にやむを得ない事由がある場合)の解雇事由が存在するとして、Xを解雇する旨の意思表示をするとともに解雇予告手当の受領を催告し(以下、「第一次解雇」という。)、さらに、同年7月25日付でXを予備的に解雇する旨の意思表示をなし、未払賃金及び解雇予告手当の受領を催告した(以下、「第二次解雇」という。)。

(裁判所の判断)

裁判所は、「1 第一次解雇の効力 申請人(筆者注:X)は、本件事故により業務上負傷し、その療養のため休業を余儀なくされていたものであり、平成2年3月末日からは平常勤務していたものの、同年1月22日から同年3月30日まではいわゆる一部休業の状態が続いていたものといえる。ところで、労働基準法19条1項本文は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない旨を定めているが、右条項にいう「休業」とは、必ずしも全部休業である必要はなく、一部休業でも足りるものと解するのが相当であり、そうすると、第一次解雇は、休業期間後30日が経過する以前になされたものであるから、前記条項に反するものとして無効というべきである。」、「2 第二次解雇の効力 申請人は、遅くとも平成2年2月末日ころまでには、いわゆる症状固定の状態になったものであるところ、その後遺障害の等級等は明らかでないが、少なくとも沿岸荷役作業等の力仕事に従事する労働能力を喪失しており、辛うじて重機の運転業務に従事することができるだけであった。・・・ところで、申請人は本件事故により外傷性頸部症候群等の傷害を負い、第二次解雇の時点においても後遺障害を残し、沿岸荷役作業には従事できない状態であったことは前示のとおりであるが、このような労働能力の低下に伴う損害については労災保険の障害補償や民事法上の損害賠償等によって填補されるべき筋合いのものであり、現に後遺障害を有している労働災害の被害者に対する解雇が一切許されないものではない。もっとも、一般論として、労働災害により障害を受けた労働者が就労を再開する場合、使用者としてはいわゆる訓練的・段階的な就労の機会を付与し、労働者の労働能力の回復・向上のための措置を講じることが望ましいことはいうまでもないが、その具体的な方法、程度は、職場環境や職務内容、経済状況等に応じて可能な範囲で決定されるべきものである。本件についても、被申請人(筆者注:Y)は、平成2年1月22日から同年3月30日までの間、申請人に通院治療のための欠勤を許し、申請人の療養の便宜をはかるなどそれなりの配慮をしていたこと、また、被申請人が現場従業員三名の零細な企業で経済的にも行き詰まっており、申請人を重機の運転や軽作業にのみ専従させるなどそれ以上の便宜をはかることが困難な状況にあったこと、さらに、申請人の病状の特質、治療の経過及び復職後の就労状況等からして、申請人は、症状固定の状態に至った後においても安定した労務の提供をなし得る状況にはなかったものといえ、他の従業員との公平の見地からしても、申請人を解雇することにはやむを得ない面があったこと等の諸事情に鑑みると、第二次解雇が権利の濫用に当たるとまでいうことはできす、申請人の解雇権濫用の主張には理由がない。」とした。

労基法19条は、使用者に対し、同条所定の解雇制限期間内においては解雇をしてはならない趣旨を定めたものであって、同期間内に解雇の予告をすることを禁ずる趣旨ではないとした事例

東洋特殊土木事件

水戸地裁龍ヶ崎支判昭和55.1.18労働関係民事裁判例集31-1-14

(事案の概要)

Xは、Yの労働者として雇傭せられ、昭和54年2月12日から嫁働していたものであるが、同年5月12日嫁働中右足を骨折したので訴外A病院及び同B医院へ通院加療をつづけた。Xが、同年7月5日、負傷も癒えたので、Yへ仕事の有無を電話で問合わせたところ、Yからは仕事がないので休業して欲しいとの返事があった。そこで、翌6日確認のためあらためてYに対し右問合わせに対する文書による回答を求めたところ、Yは同年7月9日付でXを解雇する旨の予告及び予告期間中も就業を拒否する旨の文書を送付してきた。
Yは、「Xの受傷が治癒したものと思って前記通知を発したのであるが、本訴請求をうけて診断書(乙第2号証)にそれが同年7月14日とされていることを知った。何れにしても治癒後30日の経過をもつて解雇する旨の予告であるから右期間が経過した同年8月14日解雇の効力は生じた」と主張した。

(裁判所の判断)

裁判所は、「原告(筆者注:X)の負傷が何時治癒したか、すなわち、原告が就労の申出をした時点か、診断書(乙第2号証)記載の時点かであるが、成立に争いのない乙第2号証及び原告本人尋問の結果を総合すれば、原告は、前記5月12日負傷後、翌日訴外A病院で受診したところ肉離れであり大したことはないと診断されたので、その後2日間ぐらい被告会社(筆者注:Y)で就労したが痛みがあるため、その後家で休み同5月18日に就労し被告会社から東京までダンプを運転して資材を運び、会社へ戻つてから他の従業員といさかいをし、自己の車で帰宅したが、右いさかいが絡んで被告主張(飲酒運転)の取調べがあつたこと、同5月22日になって足が腫れ丈ので訴外B医院で受診した結果骨折(右下腿腓骨々幹部骨折)と診断され、その後殆んど自宅で休養し(原告本人は家で休んでいたと供述し、診断書には、通院加療をつづけたとの記載がある)ているうちに、同7月5日になつて治癒したので就労しようと思い、・・・(被告会社に)電話をし、翌日問合せの文書を発し、これに対し同7月9日被告からの応答文書を受取つたこと、同7月14日右B医院へ行って治癒の診断をうけ同7月19日本訴を提起するに至つたことがそれぞれ認められるので以上の事実を総合すると原告の受傷は、遅くとも原告が就労の申出をした時点で完治していたもので、診断書(乙第2号証)記載の7月14日は最終診断日を示すものに他ならず、原告が就労申出同日に受診すればその日でも(また、その前でも)治癒の診断があつたものと推認でき、労働基準法19条の定めは、その定めの期間中における解雇の予告を禁ずる趣旨でなく、同期間中の解雇そのものを禁ずる趣旨であると解せられるからこのことと後記解雇予告の内容等に照らすと右解雇予告は有効であるとするのが相当と認める。」とした。

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