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整理解雇とは?

ご質問

弊社は,貿易金融を取り扱う銀行ですが,今般,グローバル・卜レード・バンキング・サービス(GTBS)アジア・パシフィック部門を,経営方針転換により廃止することと致しました。当該部門の消滅に伴い余剰人員を削減したいと考えております。このような場合,最終的にはいわゆる整理解雇を行うと聞いておりますが,そもそも整理解雇とはどういうものなのでしょうか?そして,それはどういう場合に有効となるのでしょうか?

回答

整理解雇とは,使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。このような整理解雇は,判例上次の4つの要件を満たさなければ解雇権の濫用になると解されています(労働基準法16条)。
①人員削減の必要性が存在すること(人員削減の必要性)
②解雇を回避するための努力が尽くされたこと(解雇回避努力)
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること(被解雇者選定の合理性)
④事前に,説明・協力義務を尽くしたこと(解雇手続の妥当性)
但し,近時の裁判例によれば,上記4要件は判断要素の類型化に過ぎないとし,同要素を総合考慮して解雇権の濫用を判断するようになっているとされています。
いずれにせよ,上記4つのポイントに沿って解雇の有効性を判断することになります。

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  • まずは整理解雇の4要件(要素)を理解する。
  • 整理解雇の要件は,企業の規模,緊急性,人員削減の目的その他諸事情により異なる。
  • ビジネスジャッジも伴うので,この主事案に精通した弁護士に相談する必要性が高い。

解説

1 整理解雇とは?

整理解雇とは,使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。あくまでも使用者の経営上の理由による解雇で,労働者にその責めに帰すべき事由のないものであり,普通解雇の一種です。

2 整理解雇の4要件(要素)

整理解雇は,その有効性判断の事情として,次の4つのファクターが考慮されます。
①人員削減の必要性が存在すること(人員削減の必要性)
②解雇を回避するための努力が尽くされたこと(解雇回避努力)
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること(被解雇者選定の合理性)
④事前に,説明・協力義務を尽くしたこと(解雇手続の妥当性)
これらを整理解雇の有効要件であると解すれば,4要件のうち一つでも欠ければ整理解雇は無効ということになります(そのような裁判例もありました。)。
しかし,この4つの要件を満たさなければならないと法律に規定されているわけではありません。また,上記4つのファクターは,解雇が濫用されたか否かという評価的な判断の中で問題となるものです。
従って,上記4つのファクターは判断要素を類型化したものであり,同要素を総合考慮して解雇権の濫用を判断するという近時判例の示す態度は,一応,法律の枠組みに沿った解釈であると言えます。
但し,解雇の有効性は厳格に審査されることは,他の解雇の場合と同様ですので,要件か要素という点は本質的な問題ではなく,4つの視点から厳格かつ慎重に審査する(させる)という点が最も重要であると考えます。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

人員削減を行うために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,希望退職者募集,退職勧奨,整理解雇などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。 裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。 但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

整理解雇には4要件が必要とする判例

レブロン事件

静岡地裁浜松支部決定平成10年5月20日 労経速1687.3

「整理解雇が有効とされるためには,一般に,①人員削減の必要性,②人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性,③整理対象者選定の合理性,④整理手続の妥当性の要件を満たすことが必要と解される」旨判示した。

興和事件

大阪地裁決定平成10年1月5日 労経速1673.3

「整理解雇が有効であるためには,解雇の必要性,解雇回避努力,被解雇者選定の合理性及び被解雇者に対する説明の4要件を充足していることが必要である」旨判示した。

 

整理解雇が無効とされた事件

塚庄太郎商店事件 

大阪地方裁判所判決 平成13年4月12日 労働判例813号56頁

青果物仲買等を目的とする被告Yは,9名の正社員,3名のパートタイマーのほか,アルバイトが勤務していた。不況による人件費削減を理由に3名の自主退職者を募集後,自主退職者がいないときには3名を指名解雇する旨を労働組合に告知した。その後労働組合との間で4回の団体交渉が開催されたが,希望退職者の応募が期限を過ぎても出なかったため,労働組合の執行委員長Xら2名及び非組合員1名が,就業規則(やむを得ない事業上の都合によるとき)に基づき解雇された。このことから,XらがYに対し整理解雇は無効であると主張し,労働契約上の地位確認及び賃金の支払,並びに同解雇は不当労働行為であるとして不法行為による損害賠償の支払を請求した事案である。

結果,本件整理解雇において,①人員削減の必要性があったとは言えず、②解雇回避努力をしたとも認められず,③人選の合理性にも欠け,加えて④組合に対しての十分な説明もなかった。これらの4要素を総合考慮すると,本件解雇は合理的理由がなく,また社会通念上相当性を欠くものであり,解雇権の濫用として解雇無効であるとし,地位確認請求と賃金支払請求が一部認容された。しかし,不当労働行為には該当しないとして請求が棄却された事例である。

 

 

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