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病気で休んでいることを理由に解雇できる?

ご質問

当社の従業員で,職種・職務を限定せずに採用した者がいるのですが,持病の椎間板ヘルニア等の疾病のため,休職している者がいます。休職前から元々,立ったり座ったりと腰に負担のかかる業務を担当していたため,原職に復帰できる見込みはありません。そこで,当該従業員を休職期間満了に際して解雇したいと考えておりますが,このような解雇は許されるのでしょうか。

回答

労働者が、職種・職務を限定せずに採用されている場合は,労働者の他の業務への配転可能性を検討することなく,原職への復帰が困難であることだけをもってなされた解雇は無効とされる可能性が高いといえます。

  • 従業員が傷病によって雇用契約の本旨に従った労務提供が全くできなくなった場合や一部しかできなくなった場合は,契約上の債務が不履行となっているので,これらは原則として普通解雇事由に該当する。
  • 業務が原因で傷病が発症し,従来の業務が遂行できなくなった場合,労基法19条1項本文の解雇制限の規定が適用されるので,療養のために休業する期間およびその後30日間は,解雇することができない。
  • 私傷病の場合,休職制度が導入されている企業では,休職期間満了までに治癒すれば解雇はできない。

解説

1 傷病による労務提供の不能(不完全履行)は解雇事由になる

従業員が傷病によって雇用契約の本旨に従った労務提供が全くできなくなった場合(履行不能)や一部しかできなくなった場合(不完全履行)は,契約上の債務が不履行となっていますので,これらは原則として普通解雇事由に該当します。
多くの会社の就業規則では,「身体の障害により業務に堪えられないとき」を普通解雇事由として定めています。

2 業務災害の場合

業務が原因で傷病が発症し,従来の業務が遂行できなくなった場合,労基法19条1項本文の解雇制限の規定が適用されますので,療養のために休業する期間およびその後30日間は,原則として解雇することができません。例外的に療養開始後3年を経過して使用者が打切補償を支払った場合,または傷病補償年金が支給されている場合には,労基法19条1項の解雇制限の規定が適用されなくなるので,業務災害により休業中の労働者でも,法律上解雇は可能となります。

3 私傷病の場合

本人の領域に属する傷病(私傷病)の場合は業務災害の場合とは異なり法律上の解雇制限はありません。普通解雇事由に該当します。多くの企業が,就業規則に普通解雇事由として,「身体,精神の故障で業務に耐えないとき」と履行不能を想定して規定しています。
もっとも,休職制度が導入されている企業では同制度により処理することになります。
休職制度とは,私傷病で欠勤ないし不完全な労務提供が2~3カ月間続いた場合に,就業規則の規定に基づいて,勤続年数に応じた一定期間の休職期間を与え,休職期間満了時に治癒していれば復職を認め,治癒していなければ労働契約を解消するというシステムです。 ただし,病気により一時的に職場に堪えられない場合にも解雇できるわけではなく,解雇が有効であるためには,病気によりある程度長期間にわたり労務提供ができない状態となっていることが必要です。そして,労務提供が不能か否かは,労働者の担当する職務内容につき,医学的観点も考慮して判断されます。
また,労務提供不能の判断は,現に担当している職務についてなされるだけでは足りない場合もあり得ます。つまり,職種・職務を限定せずに雇用契約を締結した労働者については,判例(後掲の片山組事件)により,使用者は,労働者から他になし得る職務があるとの申出があり,それが当該労働者を配置できる可能性のある職務であれば,その職務への配転可能性を検討すべきであると解されています。
労働者を原職以外に配置できる現実的な可能性があれば,原職復帰が困難であるという理由だけで解雇することは難しいといえるでしょう。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

問題のある社員に辞めてもらうために貴社が採れる手段は,ケースバイケースですが,退職勧奨,普通解雇,懲戒処分などが挙げられます。もっとも,従業員にとっても生活の糧となる収入が途絶えることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(問題社員の退職,解雇,低額の解決金の支払い等より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

参考裁判例

疾病を理由とする解雇等が無効と判断された事例

小樽双葉女子学園事件

札幌地裁小樽支判平成10.3.24労判738-26

(事案の概要)

Yは学校法人であり,Xは,昭和45年4月,Yに雇用され,保健体育の教諭の職にあった。Xは,平成5年10月4日,授業中に脳出血で倒れ,右半身不随となり,同6年4月まで入院治療を受けた後,復職を申し出たが,Yは,同7年12月27日,Xに対し,Xの身体状況がY就業規則第10条1号の「身体の障害により業務に堪えられないと認めたとき」に該当するものとして,同8年1月4日付けをもってXを解職する旨通告した(以下,「本件解雇」という。)。

(裁判所の判断)

裁判所は,「・・原告(筆者注:X)の身体状況が被告(筆者注:Y)高校の「業務に堪えられない」といえるか否かを判断するにあたっては,原告の前記障害によって生じうるマイナス面のみならず,様々な観点からの総合的考慮が必要となるところ,原告が前記のような障害を負っているにもかかわらず,これを克服するために懸命に努力し,業務を遂行している姿を示すことは,生徒の人格形成,発展に好影響を及ぼすなどの教育的効果も期待できるのであるから,右の点を判断するにあたっては,この点も十分に考慮に入れるべきであ」り,「原告の本件解雇時における身体状況が被告就業規則第10条第1号の「身体の障害により業務に堪えられない」場合に該当すると認めることはでき」ないとして,本件解雇を無効と判断した。

(コメント)

なお,同事件の控訴審判決(札幌高判平成11.7.9労判764-17)は,「被控訴人(筆者注:X)は本件解雇通知を受けた平成7年12月当時において,控訴人(筆者注:Y)高校における体育教諭として要請される保健体育授業での各種運動競技の実技指導を行うことはほとんど不可能であったし,教室内等の普通授業においても発語・書字力がその速度・程度とも少なくとも未成熟な生徒を対象とすることが多い高等学校の教諭としての実用的な水準に達しないことから多大の困難が予想され,とりわけ,授業・部活動中の生徒の傷害等事故の発生時に適切な措置をとることができないことが確実であり,その余の分掌事務の分担もその内容・性質と被控訴人の前記能力との相関においてその処理が不可能(例えば,学園祭における各種行事の実行指導とか,修学旅行の付き添いなど。)か,相当の困難が伴う(部活動の顧問等も簡単な口頭によるもののほかは,身体運動を伴うものは相当困難であろう。)身体状況にあったものと認められ,これらを要するに,被控訴人の身体能力等は,体育の実技の指導・緊急時の対処能力及び口頭による教育・指導の場面等において控訴人高校における保健体育の教員としての身体的資質・能力水準に達していなかったものであるから,控訴人高校での保健体育教員としての業務に耐えられないものと認めざるを得ない。」として,本件解雇を有効としています。
  また,控訴審判決は,保健体育の教諭資格者として雇用された以上,就業規則の適用上,Xの「業務」とは保健体育の教諭としての労務をいい,他に公民,地理歴史の教諭としての業務の可否を論ずる余地はないとも述べています。

サン石油(視力障害者解雇)事件

札幌高判平成18.5.11労判938-68

(事案の概要)

Yは,ガソリンスタンドの経営,土砂・火山灰・火山礫の採取及び販売等を目的とする株式会社であるところ,Xは,大型特殊免許を有しており,平成8年6月1日,Yに雇用され,車両系建設機械等(いわゆる重機)を運転して,土砂,火山灰等の採取,運搬の業務に従事していた。
Xは,幼少時に左眼を負傷しており,その視力は,右眼が1.2,左眼が0.03(矯正不能)であったが,Yは,「近年視力の減退等に伴い車両の運転に支障があり,当社業務に不適格である」等を理由として,平成16年2月21日,Xに対し,同年3月31日をもって解雇するとの意思表示をした(以下,「本件解雇」という。)。

(裁判所の判断)

裁判所は,「被控訴人(筆者注:X)は,専ら,重機の運転業務に従事していたのであるが,重機には,20トンもの重量を有するものもあり,か つ,その車体上部の旋回速度は,比較的高速である。被控訴人が,このような重機を運転することは,それ自体,通常の車両の運転に比して,極めて高度の危険性を内包しているといえ,被控訴人の視力障害が,かかる危険性を助長する要因となり得ることは否定できない。しかし,他方,証拠によれば,被控訴人は,控訴人(筆者注:Y)での採用面接に当たり,実技試験として,控訴人の作業現場の責任者の面前で重機を運転し,その技能に問題がないと判断されて雇用されたこと,及び被控訴人の保有する大型特殊免許は,平成16年2月12日に更新されていることが認められる。なお,控訴人は,大型免許の取得資格のない被控訴人を,大型自動車運転業務よりも高度の能力ないし適格性を必要とする重機の運転業務に従事させることは危険であると主張するが,大型自動車と大型特殊自動車(重機)とでは,車両の仕様,用途ないし運転態様も,免許を受けるための適性試験の合格基準(道路交通法施行規則23条参照)も異にするのであるから,一眼につき視力障害のある被控訴人が大型免許を受けられないからといって,そのことから直ちに大型特殊免許を有する被控訴人を大型特殊自動車(重機)の運転業務に従事させることが危険であるとまでは認められない。これらからすると,被控訴人に上記のような視力障害があることをもって,直ちに,被控訴人が,重機の運転業務に不適格であるとまでは認められない。」として,本件解雇を無効と判断した。

(コメント)

なお,同事件の一審判決も,本判決同様,Xが実技試験として,Y社の作業現場の責任者の面前で重機を運転し,その技能に問題がないと判断されて雇用されたこと,Xの保有する大型特殊免許は,平成16年2月16日に更新されていることが認められるとし,Xに視力障害があることをもって,直ちに,Xが重機の運転業務に不適格であるとまでは認められないなどと述べて,本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であるとは認められず,解雇権を濫用したものとして無効であるとしています。

黒川乳業事件

大阪地判平成10.5.13労働経済判例速報

平成元年から同8年7月までに合計241日間病気欠勤した従業員に対し,「身体虚弱にして業務に堪えない者」に該当するとしてなした解雇について,長期欠勤の原因は尿路結石,椎間板ヘルニア等いずれも自己の健康管理では予防し切れない疾病でやむを得ないものであり,右各疾病はいずれも一過性のもので,完治したことが認められ,「身体虚弱で業務に堪えられない」とは認められず,解雇は無効と判断した。

疾病を理由とする解雇等が有効と判断された事例

栄大事件

大阪地決平成4.6.1労判623-63

(事案の概要)

Yは,靴の修理,合鍵の作成等を業務とする会社であり,Xは平成元年11月1日,Yに雇用され,平成2年から阿倍野店に勤務し,来客の求めに応じ,その場で靴の修理,合鍵の複製等をしていた。
Yは,平成3年10月31日,Xに対し,その腰痛を理由に,11月末日をもって解雇する旨の意思表示をした(以下,「本件解雇」という。)。

(裁判所の判断)

裁判所は,「債権者(筆者注:X)は自ら腰痛の後遺障害があるとして,障害補償給付の支給を請求し,大阪中央労働基準監督署は障害等級一二級に相当する残存障害があるとしたこと,また,その根拠となった医証には債権者は回復し難い旨の記載があること,債権者代理人らによる前記復職を求める通知には,債権者は治療を要する状態であるが,一人店以外の店なら就労可能である旨の記載があることは疎明資料により認められ,これらの事実に,債務者(筆者注:Y)の職場は,立ったり座ったりと腰に相当な負担のかかる職場であることを併せ考えると,債権者は債務者の職場に耐えられないといわざるをえず,右解雇を解雇権の濫用とする事情の窺われない本件にあっては,債務者に対する解雇はやむをえないと評することができる。」として,本件解雇を有効と判断した。

東京電力事件

東京地判平成10.9.22労判752-31

(事案の概要)

Xは,平成4年9月24日,Yの嘱託社員として雇用され,その後東京南支店世田谷支社料金課に配属された。Xは,Yに雇用された当時,慢性腎不全により身体障害等級一級の認定を受けていたが,YはXを採用するについて右事実を了解していた。Xは,平成5年1月13日に入院し,同月19日に実母からの生体腎臓移植手術を受け,同年2月9日に退院した。
しかし,Yは,Xが,就業規則取扱規程第二編四条一項五号の心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当するとして,平成9年1月28日付けでした通知により,Xに対し,同年3月31日付けで解雇する旨の予告解雇(以下,「本件解雇」という。)をした。

(裁判所の判断)

裁判所は,Xが生体腎移植手術を受けたが,体調不良でほとんど出社できなかったことを認定した上で,「・・以上認定の事実からすれば,XはYの就業規則取扱規程に定める心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当すると認められ,本件解雇には,相当な解雇理由が存在し,かつその手段も不相当なものでなく,解雇権の濫用には当たらないといえる。」として,本件解雇を有効と判断した。

横浜市学校保健会(歯科衛生士解雇)事件

東京高判平成17.1.19労判890-58

(事案の概要)

小学校の歯科巡回指導を行う歯科衛生士としてYに雇用されたXが,頸椎症性脊髄症による長期間の休職の後,Yからされた解雇が無効であると主張して,労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた事案である。

(裁判所の判断)

裁判所は,「・・本件解雇当時,控訴人(筆者注:X)が規定3条3項2号所定の「心身の故障のため,職務の遂行に支障があり,又はこれに堪えない場合」に該当する状況であったかどうかであり,その身体の状況等の調査・確認を経て,控訴人の状況がこれに該当するといわざるを得なかったことは引用に係る原判決の認定・判断するとおりである。控訴人の上記主張は,これに独自の観点から新たな要件を付するものであって相当とはいえない。控訴人の主張する就労環境の整備や負担軽減の方策は,障害者の社会参加の要請という観点を考慮しても,また,将来的検討課題として取り上げるのが望ましいことではあるにしても,本件においては,社会通念上使用者の障害者への配慮義務を超えた人的負担ないし経済的負担を求めるものと評せざるを得ない。控訴人の上記主張は採用できない。」として,解雇を有効と判断した。

(コメント)

なお、同事件の一審判決は,本判決同様,Xは,Yの業務中最も重要な意味を有することが明らかな歯口清掃検査そのものを行うことができないので,本件解雇当時,Xが勤務条件規程所定の「心身の故障のため,職務の遂行に支障があり,又はこれに堪えない場合」に該当していたなどとして,本件解雇を適法と認めて,Xの請求を棄却しています。

福田工業事件

大阪地判平成13.6.28労働経済判例速報1777-30

仕事中に負傷をして休業していた労働者が,平成9年6月16日,鼠形ヘルニアの手術を受け,通院していたところ(4月分まで休業手当が支給されていたが,それ以降は不支給),6月20日,会社から復職しないなら解雇する旨通知されたにもかかわらず出社しなかったため,解雇された事案について,裁判所は,「(当該社員は)業務と関連が認められない疾病により,平成9年6月16日以降,就労が長期間不可能な状態となったのであり,平成9年7月20日当時(の当該社員は),就業規則の「精神若しくは身体上の障害のため業務に堪えられないと認められるとき」に該当するといえ,解雇は有効と判断した。

労務提供が不能か否かが問題となった事例

片山組事件

最判平成10.4.9労判736-15

(事案の概要)

Yは,土木建築の設計,施工,請負等を目的とする株式会社であるところ,Xは,昭和45年3月,Yに雇用され,以来,本社の工事部に配属されて,建築工事現場における現場監督業務に従事してきた。
しかし,Xが,バセドウ病のため現場作業に従事できないと申し出たところ.Yが「自宅治療命令」を発し,復帰までの約4か月間を欠勤扱いとして,賃金を支給せず,冬期一時金を減額したため,Xは,右業務命令は不当労働行為に当たり無効であると主張して,賃金等の支払いを請求した。

(裁判所の判断)

裁判所は,「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては,現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,当該企業の規模,業種,当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ,かつ,その提供を申し出ているならば,なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。」と述べ,「上告人(筆者注:X)は,被上告人(筆者注:Y)に雇用されて以来21年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが,労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず,また,上告人(筆者注:X)提出の病状説明書の記載に誇張がみられるとしても,本件自宅治療命令を受けた当時,事務作業に係る労務の提供は可能であり,かつ,その提供を申し出ていたというべきである。そうすると,右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず,上告人の能力,経験,地位,被上告人の規模,業種,被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。」とした。

(コメント)

なお,同事件の一審判決は,賃金請求について,Yに,職場の安全管理および秩序維持の観点からXの就労を拒否すべき格別の事情は認められず,相当性を欠くとしてXの請求を認めましたが,二審判決は,賃金請求につき,私病による不完全な労務の提供は,債務の本旨に従った履行の提供とはいえないから,原則として使用者は労務の受領を拒否し,賃金支払い義務を免れるとし,Xの提供できる事務作業は,量的,質的にわずかであったから,Yがその就労を拒否したとしても信義則に違反するものではない,として一審判決の一部を取り消しています。
そして,本判決は,二審判決がXが「債務の本旨に従った労務の提供」をしなかったと断定したことに誤りがあるとし,二審判決を破棄(差戻し)しました。

ニュートランスポート事件

静岡地裁富士支決昭和62.12.9労働経済判例速報1322-3

職種や業務内容を特定した雇用契約においては,労働者が現に就業している職務を行いうることが契約の内容となっているので,使用者において,当初の雇用契約と異なる労務を受領しなければならない義務があるわけではなく,労働者の疾病に見合う職務を見つけて就労させなければならない義務があるわけではないと判断した。



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