転籍について法的ポイント

ご質問

当社では、管理職ポスト数の関係で、当社において管理職になれなかった一定の年齢に達した従業員を、関連会社へ転籍させる必要があります。転籍についての法的なポイントを教えてください。

回答

企業との現在の労働契約を解消したうえで、新たに他企業との間で労働契約を締結し、他企業の業務に従事するものを転籍といいます。この転籍は、雇用先企業との労働契約に基づく従業員としての地位を保有したまま、他企業(出向先)の指揮監督の下に労務を提供する在籍出向とは、現在の雇用先との雇用関係が解消される点が大きく異なります。雇用関係の解消とという重大な効果が生じますので、転籍は、原則として、労働者の個別的な同意が必要とされています。

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  • 転籍は、現在との雇用先との雇用関係が解消される点、在籍出向とは異なる。
  • 転籍は、原則として、労働者の個別同意が必要である。

解説

1.転籍とは?

企業との現在の労働契約を解消したうえで、新たに他企業との間で労働契約を締結し、他企業の業務に従事するものを転籍といいます(移籍出向といわれることもあります)。元の会社の身分を有したまま他の会社に就労する出向(在籍出向)と異なり、元の会社の身分を失うことが転籍の最大の特徴です。

2.転籍の有効要件

転籍には、原則的には、当該転籍が問題となった時点での労働者の個別的な同意が必要であり、労働協約や就業規則の条項を根拠に転籍を命じることや、事前の包括的同意で足りるとする考えは認められていません(裁判例の多くも同様の立場をとっています。日東タイヤ事件・最判昭48.10.19労判189、ミロク製作所事件・高地地判昭53.4.20労旬960、三和機材事件・東京地決平4.1.31判時1416-130など)。
ただし、裁判例の中には、親会社から子会社への転籍につき、親会社の入社案内に当該子会社が勤務地の1つとして明示されていたこと、採用面接時に転籍がありうる旨の説明がなされ、それに対し労働者が異議のない旨回答していること、当該子会社は実質的には親会社の一部門として扱われており、転籍も社内配転と同様に扱われてきたことなどの事情を考慮し、事前の包括的同意に基づき、転籍は有効としたものもあります(日立精機事件・千葉地判昭56.5.25労判372-49)。

3.人員削減のための転籍は認められるか?

企業の特定部門を分社化したり、事業譲渡後に譲渡会社を解散・清算したりするのに伴い、もっぱら人員削減を目的として転籍が実施される場合があります。しかし、このような場合でも、原則的に労働者の同意がなければ、会社は転籍を一方的に命じたり、強要したりすることはできません。まして、事業譲渡に伴う転籍に同意しなかったことを理由に、労働者を解雇することは認められません。裁判例には、特定部門の子会社化に伴い、労働者に転籍命令が出された際に、転籍を拒否した1人が解雇されたというケースにつき、整理解雇の要件を検討した結果、大半の労働者が転籍に応じた以上、会社はすでに経営規模の縮小を達成しており、残る1人を解雇するまでの必要性がないとし、解雇を無効としたもの(千代田化工建設事件・東京高判平5.3.31労判629)、(事業)譲渡会社と譲受会社が実質的に同一とはみなされないケースにつき、事業譲渡に伴う転籍が特定の労働者を個別に排除するためのものであったと評価して、譲受会社が労働者の選別を行えるとする事業譲渡契約の条項を公序良俗違反で無効としたもの(勝英自動車事件・横浜地判平15.12.6労判871-108)などがあります。なお、事業譲渡と異なり、会社分割の場合は、承継される事業に主として従事する労働者の労働契約は、原則的に分割契約等の定め通りに承継会社に承継されることになり、承継に際しては労働者の同意も必要とされません。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

労働時間に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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