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年俸制社員の欠勤控除や残業手当の計算

ご質問

当社では,これまで管理職のみに適用していた年俸制を一般社員にまで拡大しようと考えています。当社の賃金体系は,従来の基本給部分の16倍を年俸として,月々は年俸の16分の1に加え,家族手当や住宅手当,単身赴任手当などを支給し,6月と12月に年俸の16分の2に業績評価分を上乗せした額を賞与として支給します。ところが,一般社員については,年俸制を採用しても残業手当が必要であると聞きました。必要であるとして,算定基礎賃金は,どのように算出するのでしょうか。また,遅刻や欠勤についてもそれに相当する時間や日数分の控除は可能でしょうか。さらにその場合の単価は残業と同じでしょうか。

回答

年俸制は,当該労働者の年収を契約にて決し,それを毎月払いの原則(労基法24条2項)を充足
するような形で配分し,そこで定められた期日に支払っていく制度です。就業規則および労働契約において定めれば,自由に採用し,一般社員に適用することも可能です。もっとも,新たに年俸制を導入する場合には,その導入に反対する労働者との関係では,就業規則の不利益変更の問題となります。就業規則および労働契約で内容を定めることができますので,家族手当その他の手当を支給することも可能です。
年俸制を採用したとしても,法定労働時間を超える労働が現実に行われた場合には,残業手当の支払いが不可欠です。裁判例においても,年俸制適用者には時間外割増賃金は支給しない旨定めた就業規則の条項が無効とされています。
残業手当その他の割増賃金を算出するにあたっては,家族手当,通勤手当,別居手当,子女教育手当,住宅手当,臨時に支払われた賃金および1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金については,その算定基礎から除外することが認められています(労基法37条4項,労基則21条)。注意を要するのは,賞与として6月と12月に支払われている年俸額の16分の2の額に業績評価分を加えたものが,割増賃金の算定基礎となるのかという点です。年俸制を導入していて,「賞与」と呼ばれている支給分の金額があらかじめ決定されている場合においては,本来の賞与としての性格は認められず,割増賃金算出に際しては算定基礎に算入しなければなりません。ご質問のケースにおいても,6月および12月に賞与名下に支払われている年俸額の16分の2の額については,支給額が決定している以上,賞与として扱うことはできず,算定基礎に除外されるのは上乗せの業績評価分のみとなります。
年俸制適用者について,ノーワーク・ノーペイの原則を適用するか否か,適用しない場合であっても,欠勤等の場合に賃金をどの程度支給することとするのかといったことは,それぞれの制度の決め方によるのであって,年俸に関する規程に定めがあれば,それに従うことになります。したがって,ご質問にあるように,遅刻や欠勤についてもそれに相当する時間や日数分の控除は可能です。

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解説

鋭意製作中です。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

賃金に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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