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吉村労働再生法律事務所

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固定残業代制度はどのような場合に有効となるか?会社が押さえておきたいチェックポイント

ご質問

当社では,いわゆる固定残業代制度を導入していますが,労働者からの残業代の支払を求める労働審判や訴訟において,固定残業代制度が無効となる場合があると聞き不安になりました。固定残業代制度は具体的にどのような場合に有効となるのでしょうか?

回答

固定残業代制度は,時間外・休日・深夜労働の割増貸金を(1)割増賃金を基本給の中に含めて支払う方法,(2)割増貸金の支払いとして定額の手当を支払う方法をとることが可能です。そのためには,(1)基本給ないし手当が時間外労働等の割増賃金として支給される旨を就業規則や雇用契約書等に明示するとともに,(2)基本給ないし手当のうち割増貸金に相当する部分を金額や割合によって明確に区分してあることが必要です。このような条件を満たしてた場合には,固定残業代制度によって残業代は支払済みであるとの反論が可能です。

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POINT

  • 固定残業代を基本給又は手当に含めることは可能
  • 就業規則や雇用契約書で明示すると共に,基本給ないし手当のうち,割増賃金に相当する部分を明確にしなければならない
  • いずれにしても,事前に制度設計しておく必要がある。
  • 新たに基本給又は手当に残業代等を含める制度にする場合は,労働者の同意が必要

解説

1 裁判例が定める固定残業代制度の基本的有効要件

①基本給等通常の労働時間の貸金に当たる部分と明確に区分されていること(明確区分性の要件)
②割増賃金の対価という趣旨で支払われていること(対価要件)
③定額残業代を超える割増貸金について差額を支払う旨の合意(ないし差額支払の実績)(差額支払合意の要件)

2 チェックポイント

□ 基本給から明確に分離された手当を固定残業代とすること(いわゆる手当型)

※基本給に固定残業代を組み込む場合,裁判で有効性が否定される可能性が高い

□ 手当の名称は,「固定時間外手当」「固定深夜手当」など文言から固定残業代であることが分かるものにすること。

※「営業手当」や「精勤手当」を固定残業代とした場合,②対価要件が問題になることがある

□ 就業規則・雇用契約書に金額及び何に対する対価であるかを明示すること

※見込んでいる「時間数」や「金額」を明記した方がよい
※深夜割増や休日割増についても固定で支払う場合は,時間外手当とは明確に分けた方がよい
例えば,「時間外・休日・深夜手当 ●円」という形での定めは避けた方がよい

【規程例】
(割増賃金)
第●条 割増賃金は、次条以下のとおり支給する。ただし、労働基準法第41条各号に該当する者は、第1号及び第2号の時間外、休日に関する割増賃金は適用しない。
(固定時間外手当)
第●条 固定時間外手当は労働基準法第37条に定める時間外割増賃金の45時間相当の定額払い(法定休日、深夜、月60時間超の特別割増は含まない)であり、支給額は各人毎に雇用契約書に定める。
2 前項に定める時間外労働時間を超えて労働した場合には第●条に定めるところにより、その超過時間を支給するものとする。
3 見込んでいる残業時間や固定支給額は,各人の担当業務の業務量や見込まれる残業時間等に鑑み,会社の判断において随時変更又は廃止することができる。
(固定深夜手当)
第●条 固定深夜手当は労働基準法第37条に定める深夜割増賃金の20時間相当の定額払いであり、支給額は各人毎に雇用契約書に定める。
2 前項に定める深夜出勤時間を超えて深夜労働した場合には第●条に定めるところにより、その超過時間を支給するものとする。
3 見込んでいる深夜労働時間や固定支給額は,各人の担当業務の業務量や見込まれる深夜労働時間等に鑑み,会社の判断において随時変更又は廃止することができる。
 

【雇用契約書の記載例】
賃金
1. 基本給      円(賃金規程第●条による)
2. 固定時間外手当     円(賃金規程第●条による,時間外労働●時間分)
3. 固定深夜手当      円(賃金規程第●条による,深夜労働●時間分)

□ 定額残業代の額が法所定の額と同額又は上回っていること

※労基法の最低基準効力によって,法律で計算される残業代額を下回ることは出来ない。

□ 実際の時間外労働時間数が当初見込みの時間数を超えるときは,超える差額を支給する旨を就業規則等に明記すること

※上記規程例参照

□ 給与明細書の記載に配慮すること

※ 給与明細書上,当該月の労働時間数,充当される固定残業代,固定残業代で不足した場合に追加で支払った残業代の金額等を明記することが望ましい。

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□ 新たに固定残業代制度を導入した場合に不利益変更が生じる場合には,労働者の個別の同意を得ること

※ 総支給額の変更がない場合でも,基本給その他手当が減少する結果となる場合は,労働条件の不利益変更となる。
※ 労働者の個別同意が必要
※ 裁判例の傾向としては,形式的な同意(例えば,同意書への署名捺印)があるだけでは,自由な意思に基づく同意ではないとして,同意の効力を否定する場合がある。つまり,労働者の同意に加えて,「労働者の自由意思によりなされたと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在すること」を別個の要件事実とし,かつ,いずれについても使用者側に立証責任を課している(賃金債権放棄に関する最高裁判例(最二小判昭和48・1・19民集27巻1号27頁 シンガー・ソーイング・メシーン事件,最二小判平成2・11・26民集44巻8号1085頁 日新製鋼事件)の判断枠組みを,賃金変更の同意に適用する。)。
※ 同意の前提として改定説明を行うことが望ましい。
※ 特に,不利益変更の内容(基本給の減額,手当の趣旨の変更,残業基礎賃金の減額など)を明示し,その理由(経営上の理由)についても同意を得る。

□ 就業規則上,時間外・休日労働を命ずる根拠が明記され,36協定も適式に締結・届出が行われていること

※ 直接的には固定残業代制度の有効性との関連性はないが,しばしば訴訟で争われるので注意が必要である。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

賃金に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

山梨県民信用組合事件

最二小判平成28年2月19日 労判1136号6頁

...不利益変更の同意の要件

ワークフロンティア事件

東京地判平24.9.4 労判1063号65頁 裁判官 早田尚貴

…雇用途中の同意有効

今井建設ほか事件

大阪高判平28.4.15 労働判例1145号82頁

...同意無効

サンフリード事件

長崎地判平29.9.14 労働判例1173号51頁

…同意無効

マーケティングインフォメーションコミュニティ事件

東京高裁平26.11.26労働判例 1110号 46頁

...基本給の減額を伴う固定残業代制度の同意無効

プロポライフ事件

東京地判平成27年3月13日 労判1146号85頁

...基本給の減額を伴う固定残業代制度の同意無効

ビーダッシュ事件

東京地方裁判所平成30年5月30日判決

…基本給の減額を伴う固定残業代制度の同意無効 >>詳細はこちら

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