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管理監督者であるとの反論

ご質問

労働者からの残業代の支払を求める労働審判や訴訟において,当該労働者が「管理監督者」にあたるとの反論があると聞きました。具体的にはどのような場合に認められるのでしょうか?

回答

「管理監督者」に該当するか否かは,次の3つのポイントを総合考慮して決められます。
①経営方針の決定に参画し,あるいは労務管理に関する指揮命令権限を有するなど経営者と一体的な立場にあるか否か。
②出退勤について厳格な規制を受けずに自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か。
③貸金体系を中心とした処遇が,一般の従業員と比較して,その地位と職責にふさわしい厚遇といえるかどうか。

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  • 「管理監督者」に該当するか否かは,①労働者に与えられた権限,②出退勤についての裁量,③待遇,の大きく3点を検討する。
  • 「名ばかり管理職」の実態となっていることが多いので,専門家に相談した方がよい。

解説

1 管理監督者とは?

労基法41条2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)については、労働時間、休憩、休日に関する労基法上の規定を適用しないと定めています。したがって、労働者が管理監督者に該当すれば、時間外・休日手当(残業代)は請求できなくなります。管理監督者は勤務や出退社について自由裁量を持つため、厳格な労働時間規制がなくとも保護に欠けることはないという点が、このような規定が設けられた理由とされています。
管理監督者に該当するかどうかについては、厚労省の通達によれば、①職務の内容、権限、責任、②出退社についての自由度、③その地位にふさわしい処遇などを具体的な判断要素として、肩書きにとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。例えば、メンバーの選定、評価、スケジュール決定への関与などが認められているものの、経営への関与や出退勤の自由が認められておらず、手当もないといったケースでは、管理監督者性を否定される可能性が高いでしょう。

2 裁判例

裁判例も、上記の通達の内容とほぼ同様の基準を用いて判断しており、具体的には、役職手当を支給されているが、出退勤の自由がなく、部下の人事考課の権限もない銀行支店長代理(静岡銀行事件・静岡地判昭53・3・28労判297-39)、材料の仕入れや売上金の管理を任されているが、出退勤の自由がなく、仕事内容も特定されていないレストラン店長(レストラン「ビュッフェ」事件・大阪地判昭61・7・30労判481-51)、ホテルの料理長(セントラル・パーク事件・岡山地判平19・3・27労判941-23)、ファストフードチェーンの店長(マクドナルド事件・東京地判平20・1・28労判953-10)などについて、管理監督者性を否定しています。他方、管理監督者性を肯定したケースとしては、労働時間の自由裁量、採用人事の計画・決定権限があり、役職手当が支払われていた医療法人の人事課長(徳州会事件・大阪地判昭62・3・31労判497-65)、多数の乗務員を指導・監督する立場にあり、採否に重要な役割を果たし、高額の報酬が支払われていたタクシー会社の営業次長(姪浜タクシー事件・福岡地判平19・4・26労判948-41)などが挙げられます。

3 名ばかり管理職

現実には、「店長」、「リーダー」、「課長」というような肩書きを付して、安易に管理監督者として扱い、いわゆる「名ばかり管理職」として長時間労働をさせながら割増賃金を支払っていない例が多く見られるので、管理監督者として取り扱うことに問題がないか否かについては、上記の基準をもとに個別具体的に検討してみる必要があります。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

賃金に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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参考裁判例

管理監督者にはあたらないとされた事例

日本マクドナルド事件

東京地判平成20.1.28労判953-10

(事案の概要)

Yは,全国に展開する直営店等で自社ブランドのハンバーガー等の飲食物を販売することなどを目的とする株式会社であり,平成17年12月31日現在の店舗数は3802店(そのうち直営店は2785店)であるところ、Xは,昭和62年2月,Yに社員として採用されると(マネージャートレーニー),同年7月にセカンドアシスタントマネージャーに,平成2年11月にファーストアシスタントマネージャーに,平成11年10月に店長(伊奈町店)にそれぞれ昇格した。Xは、その後,本庄エッソSS店,東松山丸広店等の店長を経て,平成15年2月から高坂駅前店(店長がいないサテライト店1店の担当も兼務),平成17年2月から125熊谷店の店長を務めている。

(裁判所の判断)

裁判所は、「店長は,アルバイト従業員であるクルーを採用して,その時給額を決定したり,スウィングマネージャーへの昇格を決定する権限や,クルーやスウィングマネージャーの人事考課を行い,その昇給を決定する権限を有しているが,将来,アシスタントマネージャーや店長に昇格していく社員を採用する権限はないし(クルーが被告(筆者注:Y)に入社を申し込む場合に,店長が,当該クルーの履歴書にコメントを記載することはある),アシス タントマネージャーに対する一次評価者として,その人事考課に関与するものの,その最終的な決定までには,OCによる二次評価のほか,上記の三者面談や評価会議が予定されているのであるから,店長は,被告における労務管理の一端を担っていることは否定できないものの,労務管理に関し,経営者と一体的立場に あったとはいい難い。」、「店長は,店舗の責任者として,アルバイト従業員の採用やその育成,従業員の勤務シフトの決定,販売促 進活動の企画,実施等に関する権限を行使し,被告の営業方針や営業戦略に即した店舗運営を遂行すべき立場にあるから,店舗運営において重要な職責を負って いることは明らかであるものの,店長の職務,権限は店舗内の事項に限られるのであって,企業経営上の必要から,経営者との一体的な立場において,労働基準法の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない。」、「店長は,自らのスケジュールを決定する権限を有し,早退や遅刻に関して,上司であるOCの許可を得る必要はないなど,形式的には労働時間に裁量があるといえるものの,実際には,店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するうえ・・自らシフトマネージャーとして勤務することなどにより,法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるのであるから, かかる勤務実態からすると,労働時間に関する自由裁量性があったとは認められない。」、「平成17年において,年間を通じて店長であった者の平均年収は707万184円(この額が・・インセンティブプランからの支給額を含むのであるか否かは不明であるが,一応含まないものとして検討する)で,年間を通じてファーストアシスタントマネージャーであった者の平均年収は590万5057円(時間外割増賃金を含む)であったと認められ,この金額からすると,管理監督者として扱われている店長と管理監督者として扱われていないファーストアシスタントマネージャーとの収入には,相応の差異が設けられているようにも見える。しかしながら,・・S評価の店長の年額賃金は779万2000円(インセンティブを除く。以下同様),A評価の店長の年額賃金は696万2000円,B評価の店長の年額賃金は635万2000円,C評価の店長の年額賃金は579万2000円であり,そのうち店長全体の10パーセントに当たるC評価の店長の年額賃金は,下位の職位であるファーストアシスタントマネージャーの 平均年収より低額であるということになる。また,店長全体の40パーセントに当たるB評価の店長の年額賃金は,ファーストアシスタントマネージャーの平均年収を上回るものの,その差は年額で44万6943円にとどまっている。」、「店長の週40時間を超える労働時間は,月平均39.28時間であり,ファースト アシスタントマネージャーの月平均38.65時間を超えていることが認められるところ,店長のかかる勤務実態を併せ考慮すると,上記検討した店長の賃金は,労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては,十分であるといい難い。」、「また,被告では,・・インセンティブプランの多くは,店長だけでなく,店舗の他の従業員もインセンティブ支給の対象としているのであるから,これらのインセンティブプランが設けられていることは,店長を管理監督者として扱い,労働基準法の労働時間等の規定の適用を排除していることの代償措置として重視することはできない。」、「・・店長の平均年収が,上記のインセンティブプランに基づき支給されたインセンティブを含むものであれば,被告における店長の賃金が管理監督者に対する待遇として不十分であることは,一層明らかであるといえる。」として、被告における店長は,その職務の内容,権限及び責任の観点からしても,その待遇の観点からしても,管理監督者に当たるとは認められないとした。

管理監督者にあたるとされた事例

姪浜タクシー事件

福岡地判平成19.4.26労判948-41

(事案の概要)

Yは,タクシーによる旅客運送等を業とする株式会社であり,Xは,平成6年10月1日にタクシー乗務員としてYに雇用され,平成11年1月1日から営業職に配置転換となり,平成12年1月以降は営業次長の職にあり,平成16年9月30日に停年退職したものである。

(裁判所の判断)

裁判所は、「原告(筆者注:X)は,営業部次長として,終業点呼や出庫点呼等を通じて,多数の乗務員を直接に指導・監督する立場にあったと認められる。また,乗務員の募集についても,面接に携わってその採否に重要な役割を果たしており,出退勤時間についても,多忙 なために自由になる時間は少なかったと認められるものの,唯一の上司というべきB専務から何らの指示を受けておらず,会社への連絡だけで出先から帰宅する ことができる状況にあったなど,特段の制限を受けていたとは認められない。さらに,他の従業員に比べ,基本給及び役務給を含めて700万円余の高額の報酬 を得ていたのであり,被告(筆者注:Y)の従業員の中で最高額であったものである。加えて,原告が被告の取締役や主要な従業員の出席する経営協議会のメンバーであったことや,B専務に代わり,被告の代表として会議等へ出席していたことなどの付随的な事情も認められ」るとして,これらを総合考慮すれば,原告は,いわゆる管理監督者に該当すると認めるのが相当であるとした。

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