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平均賃金の計算方法

ご質問

労働基準法に「平均賃金」という言葉がよく出てきますが,これはどのように計算されるのでしょうか。

回答

労働基準法で平均賃金の算出が必要となるのは,解雇予告手当(20条),休業補償(26条),年次有給休暇中の賃金(39条6項),労働災害補償(76条等),減給の制限(91条)のときです。
いずれも平均賃金とは,「算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を,その期間の総日数で除した金額」をいいます(12条)。この基準額は最低限を規定するものですから,就業規則または労働協約でこれ以上の額を算定の基礎とすることは法律上問題ありません。
①「3カ月間」とは,文字どおり,暦日数で3カ月間をいい,90日間ではありません。「支払われた」とは,実際に支払済みのものに限られず,支払われるべきである賃金も含まれます。したがって,遅払賃金があった場合は,これも含まれます。
②「賃金の総額」とは労働の対償として支払うべき金額が一定の基準で定められているものの総額をいいます。したがって,基本給のみならず,割増賃金や家族手当も含まれます。また,通勤手当,通勤定期券代なども就業規則等に定められていれば「賃金」に含まれます。一方,臨時に支払われた賃金,3カ月を超える期間ごとに支払われる賃金,法令または労働協約によらないで通貨以外のもので支払われた賃金は,「賃金の総額」には含まれません。
③「その期間の総日数」とは,「3カ月間」の暦日数をいいます。
④3カ月間の算定期間中に私傷病により長期欠勤したためその期間について無給となった場合,平均賃金算定期間から長期欠勤期間は控除されませんから,「支払われた賃金の総額」が極端に低くなる場合があります。そこで,法は,①日給制,時間給制,出来高制等の場合には「支払われた賃金の総額」を「実労働日数」で除した金額の6割,②賃金の一部が週給制,月給制の場合には,その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と①の金額との合計額を,最低保障額としています(12条1項但書き)。日給月給制(月を単位として算定するが,遅刻・早退・欠勤等により所定の労働をしなかった場合には時
間数または日数に応じて一定金額を差し引き,残額を月給として支払う方式)については法律上の規定はありませんが,通達により,欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその期間の所定労働時間で除した金額の100分の60が最低保障額とされています。

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解説

鋭意作成中です。

対応方法

1 まずは弁護士に相談!

賃金に関し、貴社が採れる手段は,ケースバイケースに存在します。もっとも,従業員にとっても勤務条件に関わることになりますので,安易な措置はトラブルを生み,かえって貴社に混乱とコストの負担をかけることにもなりかねません。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
貴社のケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置に対応する場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。貴社にとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 労働者との交渉

まずは,法的措置に進む前に,労働者と交渉して,貴社の望む結果(残業代の減額等)が得られるようにします。
裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば,貴社にとっても次のようなメリットがあります。

①早期に解決できることにより,人的負担が回避できる。

法的手続に進んだ場合,労働者に関係する従業員(同僚・上司)はもちろん,経営者にも時間・労力・精神的負担を割くことを要求されます。この負担が日常業務に加わることで,かなりの負担感となります。交渉で解決することによりかかる人的負担が早期に回避できます。

②労働審判・訴訟等の法的手続に進んだ場合より解決金の水準が低い

一般に法的手続に進む場合に比べ,企業が支払う解決金の金額は低いものとなります。

4 裁判対応

労働者との間で交渉による解決が図れない場合は,労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,労働者が事案に応じて手続を選択して,自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては,かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。

労働問題.comの対応

1 経験豊富な弁護士に相談

労働問題は適用される法律が難解で事実関係が極めて複雑であり,また,貴社が採るべき対応策はケースバイケースで決めざるを得ません。貴社独自で調査の上でのご対応が,時に誤った方法であることも多分にございます。
そこで,まず,労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士にご相談下さい。ご相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いのが実際ですので,トラブルが少しでも生じましたら出来るだけ早期にご相談されることをお勧めいたします。
労働問題.COMでは,常に労働問題を専門的に取り扱う経験豊富な弁護士が直接対応させていただいております(原則的に代表弁護士である吉村が対応させて頂きます。)。裁判のリスクを踏まえながら,法律上の問題点を指摘しつつも,抽象的な法律論に終始することなく,貴社が採るべき具体的な対応策を助言いたします。早期のご相談により紛争を未然に防止することが出来た事例が多数ございます。また、その後の交渉・裁判対応においても有利な対応を取ることが出来ます。

2 継続的なご相談・コンサルティング

労使間のトラブルは一時的なものではなく,長期化することがしばしばあります。ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なりますし,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。
労働問題.COMでは,経験豊富な弁護士が,継続的なご相談を受けコンサルティングを行います。初期の段階より貴社にとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して他の日常業務に専念していただくことができます。

3 貴社を代理して労働者(弁護士,労働組合)と交渉いたします。

労働者の対応は様々ですが,貴社へ要求を認めさせるために,様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が弁護士や労働組合を介して,会社に対し各種の請求を行い,交渉を求めることはよくあることです。弁護士や労働組合はこの種事案の交渉のプロですので,貴社独自で臨むことで,あらぬ言質や証拠をとられ,本来了承する必要のない要求まで認めさせられることもしばしばです。貴社独自でのご対応は,一般的には困難であることが多いといえます。
そこで,労働問題.COMでは,労使間の交渉対応に精通した弁護士が,貴社に代わって交渉の対応を致します。具体的には,貴社担当者から詳細なヒアリングを実施し,証拠の収集等の準備を行った上で,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し,適切に交渉することで,貴社にとって有利な結論を,裁判を経ずに勝ち取ることも可能となります。

4 裁判対応

労働者が労働審判,仮処分,訴訟などの裁判を起こしてくる場合が近時急増しています。かかる裁判への対応は法律で訴訟代理権を独占する弁護士のみが対応することができます。
但し,労働問題を適切に対応することができるのは労働問題について豊富な経験実績を有する弁護士に他なりませんが,労働問題は極めて特殊専門領域であるため,経験実績がない又は乏しい弁護士が殆どである実情があります。
労働問題.COMでは,労働事件を専門分野とし,裁判対応の豊富な経験実績を有する弁護士が常時対応させていただいております。貴社に対し,最善の弁護活動をお約束いたします。

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